Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie ma aktualnego orzeczenia o braku przeciwwskazań do wykonywania zadań na określonym stanowisku. Musi zatem kontrolować podwładnych, czy poddali się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim.

Wstępnym badaniom lekarskim poddawani są już kandydaci do pracy. Nie ma przy tym znaczenia, czy dysponują oni wynikami badań przeprowadzonych u wcześniejszego pracodawcy.

Naczelny Sąd Administracyjny uznał, że nie potwierdza spełnienia tej powinności legitymowanie się wynikami specjalistycznych badań lekarskich, stwierdzających zdolność do wykonywania określonego zawodu lub czynności (wyrok z 7 listopada 2002, II SA 3358/ 2001).

Taki sam obowiązek dotyczy również młodocianych oraz każdego pracownika przenoszonego na stanowisko, na którym występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub uciążliwe warunki.

Wyjątkowo nie ma potrzeby przeprowadzania wstępnych badań lekarskich, gdy pracownik ponownie podejmuje pracę u tego samego pracodawcy w ciągu 30 dni od ustania zatrudnienia. Wymagane jest, by pracował na stanowisku o takich samych co poprzednio warunkach pracy.

Pocałować klamkę

Pracownik nie może być dopuszczony do wykonywania swoich zadań bez aktualnego zaświadczenia lekarskiego o przeciwwskazaniach do pracy na określonym stanowisku pracy.

Jeżeli jednak stawi się do pracy bez takiego zaświadczenia albo wbrew obowiązkowi nie podda się badaniom i podejmie pracę na swoim stanowisku pracy, pracodawca naraża się na ryzyko odpowiedzialności związanej z wystąpieniem choroby zawodowej albo wypadku przy pracy, a także odpowiedzialności za ewentualne szkody wyrządzone osobom trzecim.

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Szczecinie w  wyroku z 25 czerwca 2010 (II SA/Sz 542/10)

stwierdził, że „wymóg posiadania aktualnych badań lekarskich przez pracownika obciąża pracodawcę, nie może on dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Pracodawca jest bowiem odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś w przypadku ich nieprzestrzegania to pracodawca, a nie pracownik podlega karze”.

Oprócz wstępnych badań pracownik podlega badaniom okresowym i kontrolnym. Okresowe badania lekarskie mają na celu sprawdzenie, czy warunki zatrudnienia nie wpływają w negatywny sposób na zdrowie pracownika.

Częstotliwość przeprowadzania badań zależy od czynników, na jakie narażeni są pracownicy wykonujący prace na danym stanowisku.

Szczegółowe zasady ich przeprowadzania ustalone zostały w załączniku nr 1 do rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).

Po dłuższej absencji

W razie niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni pracownik powinien poddać się kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Z jednej strony szef ma obowiązek weryfikacji stanu zdrowia i możliwości podjęcia pracy po przebytej przez pracownika chorobie. Z drugiej – podwładny może się obawiać, że negatywne dla niego wyniki badań będą podstawą rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 53 kodeksu pracy.

Zdarza się więc, że aby się przed tym uchronić, nie stawia się do pracy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. W tej sytuacji naraża się jednak na zwolnienie w trybie dyscyplinarnym. Nieskuteczny jest także wniosek o urlop na żądanie.

Pracownik nie może skorzystać z tego prawa bez zgody swojego szefa. Ten może mu odmówić udzielenia urlopu na żądanie, jeśli nieobecność podwładnego zaszkodziłaby interesom firmy (por. wyrok SN z 2 października 2009, II PK 123/09).

Przykład 1

Pan Grzegorz po upływie choroby trwającej dłużej niż 30 dni nie przyszedł do pracy i nie usprawiedliwił nieobecności. Tuż przed zakończeniem dnia pracy mejlem przesłał swojemu przełożonemu wniosek o urlop na żądanie.

Ten nie wyraził zgody. W zwrotnej korespondencji poinformował pracownika, że jego obowiązkiem było stawienie się do pracy, by pracodawca mógł skierować go na kontrolne badania lekarskie.

Pracodawca w związku z nieobecnością pracownika w pierwszym dniu po upływie choroby bez usprawiedliwionych przyczyn rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Urlop po chorobie

Pracodawca musi jednak udzielić urlopu wypoczynkowego po ustaniu choroby, ale tylko w przypadku gdy urlop ten przewidziany był w planie urlopów w tym terminie.

Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 20 marca 2008 (II PK 214/07) rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego po ustaniu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej ponad 30 dni nie oznacza, że zachodzą przesłanki  przesunięcia urlopu na termin późniejszy zgodnie z treścią art. 165 pkt 1 k.p.

Według stanowiska SN kontrolne badania lekarskie przeprowadzane są w celu ustalenia zdolności pracownika do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, a ich niezbędność jest wymagana tylko przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Wykazanie zdolności do wykonywania pracy może być „odroczone” do czasu faktycznego podjęcia pracy na dotychczasowym stanowisku po zakończeniu urlopu wypoczynkowego.

Wyrok ten spowodował zmianę stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy, która wcześniej uważała, że pracownik może skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po okresie choroby tylko wówczas, gdy legitymuje się wydanym w następstwie badań kontrolnych orzeczeniem lekarskim o zdolności do pracy.

Zgodnie z nowym stanowiskiem dopuszczalne jest udzielenie przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończonej niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą pracownika, bez uprzedniego kierowania go na kontrolne badania lekarskie (stanowisko PIP z 23 kwietnia 2009, KPGIP 2009/04/23-2).

Obowiązek pracownika stawienia się do pracy i zgłoszenie gotowości do jej wykonywania po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni nie oznacza jednak, że musi on przedstawić zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy. Przeciwnie, to pracodawca musi go skierować na kontrolne badania lekarskie (por. wyrok SN z 21 czerwca 2005, II PK 319/04).

Odmowa pracownika poddania się takiemu badaniu uzasadnia niedopuszczenie go do pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, gdy wyłączną przyczyną tej odmowy są okoliczności po stronie pracownika. Pracodawca może nawet wypowiedzieć mu umowę o pracę.

SN w wyroku z 2 marca 2011 (II PK 188/10)

zwrócił uwagę na jeszcze jedną ważną kwestię. Otóż obowiązek poddania się kontrolnym badaniom lekarskim przez podwładnego ma charakter trwały (nie wygasa). Niepoddanie się takim badaniom, które zostały zlecone przez pracodawcę, może skutkować natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy w każdym czasie.

Przykład 2

Pani Maria, księgowa, po trwającym 34 dni zwolnieniu lekarskim przyszła do pracy. Przedłożyła swojemu szefowi zaświadczenie o zdolności do wykonywania pracy na stanowisku księgowej. Dokument ten był jednak wystawiony w okresie zwolnienia lekarskiego. W związku z tym przełożony skierował ją na badania kontrolne.

Mimo wielokrotnego informowania pracownicy o konieczności przeprowadzenia badań i przedstawienia stosownego zaświadczenia pracownica polecenia nie wykonała. Uznała, że skoro szef dopuścił ją do wykonywania obowiązków, to badania nie są konieczne. Poza tym twierdziła, że od skierowania na badania minął już ponad rok, więc polecenie nie obowiązuje. Pracodawca nie zgodził się z tym uzasadnieniem i zwolnił ją dyscyplinarnie.

Badania okresowe i kontrolne odbywają się – w miarę możliwości – w godzinach pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Jeżeli do ich przeprowadzenia konieczny jest przejazd pracownika do innej miejscowości, otrzymuje on zwrot kosztów podróży stosownie do postanowień rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (DzU nr 236, poz. 1990 ze zm.).

Podważyć zdanie lekarza

Gdy kandydat do pracy, pracownik czy pracodawca nie godzą się z treścią zaświadczenia lekarskiego, w terminie siedmiu dni od jego wydania mogą złożyć wniosek o ponowne przeprowadzenie badania profilaktycznego za pośrednictwem lekarza, który wydał kwestionowany dokument.

Ponowne badanie powinno być przeprowadzone w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Jego rezultat jest ostateczny.

Ewentualne decyzje pracodawcy podejmowane na podstawie zaświadczenia lekarskiego – np. wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia na podstawie art. 43 pkt 2 k.p. – podlegają zaskarżeniu do sądu pracy. Sąd może zweryfikować treść zaświadczenia przez dowód z opinii biegłych lekarzy sądowych.

Badanie inicjuje pracodawca

Wszystkie badania lekarskie – wstępne i każde kolejne w trakcie zatrudnienia – są wykonywane przez pracownika (lub przyszłego pracownika) z inicjatywy pracodawcy.

To on musi wystawić skierowanie. W dokumencie powinien podać:

• rodzaj badania, jakie ma być wykonane (wstępne, okresowe lub kontrolne),

• stanowisko pracy, na którym pracownik ma być lub jest zatrudniony,

• jakie czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe występują na tym stanowisku,

• informację o aktualnych wynikach badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tym stanowisku.

Pokrycie kosztów badań lekarskich to też obowiązek zatrudniającego.

Możliwa również odpowiedzialność karna

Niezastosowanie się pracodawcy do przepisów o konieczności skierowania pracownika na badania lekarskie stanowi wykroczenie przeciwko prawom tego drugiego. Za to wykroczenie grozi kara grzywny do 30 tys. zł (art. 283 § 1 k.p.). Można też ponieść odpowiedzialność karną.

Zgodnie z art. 220 k.k. kto będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do trzech lat, a jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

Zobacz serwis » Dobra Firma » Kadry i płace » BHP » Badania lekarskie