Kary dla pracodawców za dopuszczenie do pracy bez wstępnych badań lekarskich

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie ma aktualnego orzeczenia o braku przeciwwskazań do wykonywania zadań na określonym stanowisku. Musi zatem kontrolować podwładnych, czy poddali się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim.

Wstępnym badaniom lekarskim poddawani są już kandydaci do pracy. Nie ma przy tym znaczenia, czy dysponują oni wynikami badań przeprowadzonych u wcześniejszego pracodawcy.

Naczelny Sąd Administracyjny uznał, że nie potwierdza spełnienia tej powinności legitymowanie się wynikami specjalistycznych badań lekarskich, stwierdzających zdolność do wykonywania określonego zawodu lub czynności (wyrok z 7 listopada 2002, II SA 3358/ 2001).

Taki sam obowiązek dotyczy również młodocianych oraz każdego pracownika przenoszonego na stanowisko, na którym występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub uciążliwe warunki.

Wyjątkowo nie ma potrzeby przeprowadzania wstępnych badań lekarskich, gdy pracownik ponownie podejmuje pracę u tego samego pracodawcy w ciągu 30 dni od ustania zatrudnienia. Wymagane jest, by pracował na stanowisku o takich samych co poprzednio warunkach pracy.

Pocałować klamkę

Pracownik nie może być dopuszczony do wykonywania swoich zadań bez aktualnego zaświadczenia lekarskiego o przeciwwskazaniach do pracy na określonym stanowisku pracy.

Jeżeli jednak stawi się do pracy bez takiego zaświadczenia albo wbrew obowiązkowi nie podda się badaniom i podejmie pracę na swoim stanowisku pracy, pracodawca naraża się na ryzyko odpowiedzialności związanej z wystąpieniem choroby zawodowej albo wypadku przy pracy, a także odpowiedzialności za ewentualne szkody wyrządzone osobom trzecim.

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Szczecinie w  wyroku z 25 czerwca 2010 (II SA/Sz 542/10)

stwierdził, że „wymóg posiadania aktualnych badań lekarskich przez pracownika obciąża pracodawcę, nie może on dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Pracodawca jest bowiem odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś w przypadku ich nieprzestrzegania to pracodawca, a nie pracownik podlega karze”.

Oprócz wstępnych badań pracownik podlega badaniom okresowym i kontrolnym. Okresowe badania lekarskie mają na celu sprawdzenie, czy warunki zatrudnienia nie wpływają w negatywny sposób na zdrowie pracownika.

Częstotliwość przeprowadzania badań zależy od czynników, na jakie narażeni są pracownicy wykonujący prace na danym stanowisku.

Szczegółowe zasady ich przeprowadzania ustalone zostały w załączniku nr 1 do rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).

Po dłuższej absencji

W razie niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni pracownik powinien poddać się kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Z jednej strony szef ma obowiązek weryfikacji stanu zdrowia i możliwości podjęcia pracy po przebytej przez pracownika chorobie. Z drugiej – podwładny może się obawiać, że negatywne dla niego wyniki badań będą podstawą rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 53 kodeksu pracy.

Zdarza się więc, że aby się przed tym uchronić, nie stawia się do pracy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. W tej sytuacji naraża się jednak na zwolnienie w trybie dyscyplinarnym. Nieskuteczny jest także wniosek o urlop na żądanie.

Pracownik nie może skorzystać z tego prawa bez zgody swojego szefa. Ten może mu odmówić udzielenia urlopu na żądanie, jeśli nieobecność podwładnego zaszkodziłaby interesom firmy (por. wyrok SN z 2 października 2009, II PK 123/09).

Przykład 1

Pan Grzegorz po upływie choroby trwającej dłużej niż 30 dni nie przyszedł do pracy i nie usprawiedliwił nieobecności. Tuż przed zakończeniem dnia pracy mejlem przesłał swojemu przełożonemu wniosek o urlop na żądanie.

Ten nie wyraził zgody. W zwrotnej korespondencji poinformował pracownika, że jego obowiązkiem było stawienie się do pracy, by pracodawca mógł skierować go na kontrolne badania lekarskie.

Pracodawca w związku z nieobecnością pracownika w pierwszym dniu po upływie choroby bez usprawiedliwionych przyczyn rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Urlop po chorobie

Pracodawca musi jednak udzielić urlopu wypoczynkowego po ustaniu choroby, ale tylko w przypadku gdy urlop ten przewidziany był w planie urlopów w tym terminie.

Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 20 marca 2008 (II PK 214/07) rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego po ustaniu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej ponad 30 dni nie oznacza, że zachodzą przesłanki  przesunięcia urlopu na termin późniejszy zgodnie z treścią art. 165 pkt 1 k.p.

Według stanowiska SN kontrolne badania lekarskie przeprowadzane są w celu ustalenia zdolności pracownika do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, a ich niezbędność jest wymagana tylko przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Wykazanie zdolności do wykonywania pracy może być „odroczone” do czasu faktycznego podjęcia pracy na dotychczasowym stanowisku po zakończeniu urlopu wypoczynkowego.

Wyrok ten spowodował zmianę stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy, która wcześniej uważała, że pracownik może skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po okresie choroby tylko wówczas, gdy legitymuje się wydanym w następstwie badań kontrolnych orzeczeniem lekarskim o zdolności do pracy.

Zgodnie z nowym stanowiskiem dopuszczalne jest udzielenie przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończonej niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą pracownika, bez uprzedniego kierowania go na kontrolne badania lekarskie (stanowisko PIP z 23 kwietnia 2009, KPGIP 2009/04/23-2).

Obowiązek pracownika stawienia się do pracy i zgłoszenie gotowości do jej wykonywania po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni nie oznacza jednak, że musi on przedstawić zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy. Przeciwnie, to pracodawca musi go skierować na kontrolne badania lekarskie (por. wyrok SN z 21 czerwca 2005, II PK 319/04).

Odmowa pracownika poddania się takiemu badaniu uzasadnia niedopuszczenie go do pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, gdy wyłączną przyczyną tej odmowy są okoliczności po stronie pracownika. Pracodawca może nawet wypowiedzieć mu umowę o pracę.

SN w wyroku z 2 marca 2011 (II PK 188/10)

zwrócił uwagę na jeszcze jedną ważną kwestię. Otóż obowiązek poddania się kontrolnym badaniom lekarskim przez podwładnego ma charakter trwały (nie wygasa). Niepoddanie się takim badaniom, które zostały zlecone przez pracodawcę, może skutkować natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy w każdym czasie.

Przykład 2

Pani Maria, księgowa, po trwającym 34 dni zwolnieniu lekarskim przyszła do pracy. Przedłożyła swojemu szefowi zaświadczenie o zdolności do wykonywania pracy na stanowisku księgowej. Dokument ten był jednak wystawiony w okresie zwolnienia lekarskiego. W związku z tym przełożony skierował ją na badania kontrolne.