W zakładach, w których nie funkcjonują związki zawodowe, sprawy dotyczące stosunku pracy określają zwykle regulaminy pracy i wynagradzania lub bezpośrednio umowy o pracę.
Gdy w firmie istnieją związki zawodowe, mogą dążyć do podpisania układu zbiorowego pracy (uzp). Do jego zawarcia dochodzi w rokowaniach między pracodawcą a zakładową organizacją związkową (zoz). Taka regulacja obejmuje wszystkich pracowników, niezależnie czy należą do tych związków czy nie.
Zawarcie układu gwarantuje pokój społeczny dzięki minimalizowaniu napięć między partnerami. Pracownicy łatwiej akceptują warunki uzgodnione niż te, które zostały im narzucone.
Ponadto poprzez układy zbiorowe zatrudnieni zyskują realny wpływ na kształtowanie swojej sytuacji prawnej. Są zatem swoistym głosem ludu. Ten głos jednak jest często kulą u nogi wielu pracodawców. Układy zbiorowe zawierają bowiem w dużej mierze przestarzałe postanowienia uzależniające wiele przywilejów jedynie od stażu pracy, a nie wydajności czy konkretnych umiejętności pracowników. Te wygórowane często uprawnienia odstają od warunków rynkowych.
Sprzeczne cele
Nie byłoby problemu, gdyby obie strony uzp miały ten sam cel: rozwój firmy i jej konkurencyjności na rynku, co także wpływałoby na sytuację ekonomiczną załogi.
Niestety, strona związkowa jest z zasady przeciwna jakimkolwiek zmianom uszczuplającym prawa pracownicze nawet kosztem zachwiania równowagi finansowej firmy. Jednak pracodawca, który ma rozsądne związki i prowadzi z nimi partnerski dialog, jest w stanie przeprowadzić niezbędne zmiany w układzie bądź przynajmniej czasowo zawiesić jego stosowanie w całości lub w części.
Większy problem pojawia się, gdy firma objęta jest także układem ponadzakładowym. Ze strony załogi zawierają go właściwe statutowo organy ponadzakładowych organizacji związkowych, a ze strony pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców w imieniu zrzeszonych w niej poszczególnych firm. Układ zakładowy nie może być mniej korzystny niż ponadzakładowy.
Aby więc wprowadzić zmiany w tym zakładowym, najpierw trzeba przeprowadzić odpowiednie modyfikacje w ponadzakładowym. Po to, aby przepisy tego pierwszego nie stały się mniej korzystne dla pracowników.
Jeśli jednak ponadzakładowy związek nie zgodzi się na propozycje, szef i firmowe organizacje nie ruszą swojego układu, nawet gdyby tego chciały. Czy można pozbyć się takiego obciążenia?
Jakie wyjście z sytuacji
ogranicza możliwość jednostronnej zmiany wynegocjowanych postanowień. Zgodnie z art. 241
7
§ 1 k.p. układ rozwiązuje się:
- na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
- z upływem okresu, na jaki został zawarty, oraz
- z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.
Pierwsza opcja – strony porozumieją się w sprawie rozwiązaniu układu – jest teoretycznie możliwa, ale w praktyce nieprawdopodobna. Natomiast drugie i trzecie rozwiązanie nie zawsze są skuteczne. Jeśli nawet układ rozwiąże się lub szef go wypowie, związki mają prawo zgłosić żądanie rozpoczęcia negocjacji nowego układu, a pracodawcy nie wolno odmówić podjęcia tych rozmów (art. 241
2
§ 3 k.p.).
Mogą to być rozwiązania jedynie czasowe. Układ przestaje obowiązywać z chwilą upływu okresu wypowiedzenia, ale niebawem może wejść w życie nowy, choć już nie tak uciążliwy dla firmy jak poprzedni.
Nie ma potrzeby wypowiadania całego układu, wystarczy wypowiedzieć część najbardziej obciążających zakład postanowień. Choć pracodawca nie ma obowiązku podjęcia negocjacji z inicjatywy związków na gruncie art. 241
2
k.p., mają one narzędzie przymusu w postaci strajku.
Ponadto na podstawie art. 241
19
§ 2 k.p. w razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych, będących stroną układu ponadzakładowego, pracodawcy wolno odstąpić od stosowania układu ponadzakładowego w całości lub części po upływie okresu co najmniej równego okresowi jego wymówienia. Składa wówczas pisemne oświadczenie pozostałej stronie układu.
Dyskusyjne jest natomiast zwolnienie się ze stosowania układu ponadzakładowego, gdy pracodawca wystąpi z organizacji pracodawców, która zawarła taki układ. W literaturze podnosi się, że szef powinien mieć taką możliwość.
Odpowiedni zapis znalazł się też w dostępnym na stronie resortu pracy projekcie zbiorowego kodeksu pracy. Jego art. 134, będący odpowiednikiem obecnego art. 241
19
k.p., wyraźnie to dopuszcza. Kreującemu obecne regulacje bez wątpienia zależało na tym, aby zapobiec sytuacji, w której układ nie obowiązuje. Dlatego skutecznie utrudnia jego eliminację z przepisów wewnątrzzakładowych.
Skuteczna metoda
Istnieje jednak pewna skuteczna metoda zwolnienia się z dokuczliwych obowiązków.
Najbardziej zdeterminowani pracodawcy celowo restrukturyzują zakład i wydzielają jego części tak, aby skorzystać z dobrodziejstwa art. 241
8
k.p. Nakazuje on nabywcy zakładu lub jego części stosować postanowienia układu, którym załoga była objęta przed przejściem zakładu, jedynie przez rok od transferu.
Po tym okresie pracodawca może swobodnie wymówić personelowi warunki pracy i płacy wynikające z układu bądź układów (zakładowego i ponadzakładowego). Nie obowiązują go wtedy żadne ograniczenia przy wypowiedzeniach, a jedynie minimalne gwarancje ustawowe i postanowienia indywidualnych umów o pracę.
To źródło prawa
Pierwsze układy zbiorowe pracy zawierano na początku XIX w. jako porozumienia postrajkowe i dotyczyły one głównie spraw płacowych.
Obecnie układ zbiorowy (zarówno zakładowy jak i ponadzakładowy) to źródło prawa pracy, które określa warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, oraz wzajemne zobowiązania stron, a także inne sprawy, nieuregulowane w sposób bezwzględny w przepisach.
Autorka jest adwokatem w kancelarii K&L Gates
Zobacz serwis:
»
»
Związki zawodowe i rady pracowników
»
