W czasie procedury rekrutacyjnej pracownik składa dokumenty, którymi chce jak najkorzystniej zaprezentować swoją osobę przyszłemu pracodawcy. Wskazuje w nich w szczególności swoje wykształcenie, doświadczenie i umiejętności, które predysponują go do zajmowania stanowiska, na które kandyduje.
W życiorysie, a niekiedy także w liście motywacyjnym podawane są również inne dane, które dotyczą podwładnego, a które mają zwrócić uwagę potencjalnego przełożonego i przekonać go do zaproszenia na rozmowę. Wśród nich znajdują się zainteresowania, takie jak sport, gotowanie czy podróże.
Zdarza się, że w czasie późniejszego spotkania szef stara się dowiedzieć czegoś więcej o tym, kogo chce zatrudnić, i prosi o rozwinięcie tych okoliczności. W szczególności pyta więc o uprawianą dyscyplinę, preferowaną kuchnię czy ulubiony kraj, na co zazwyczaj znajduje odpowiedź.
Ta wiedza może mieć znaczenie przy dokonywaniu późniejszego wyboru, wpływając na ogólny wizerunek kandydata. Nie da się bowiem ukryć, że każdy pracodawca chciałby mieć do czynienia z kimś, kto jest nie tylko dobrym pracownikiem, ale też otwartym, aktywnym i wszechstronnym człowiekiem.
W szczególności gdy jego pasje są oryginalne i istnieją tematy, na które można porozmawiać w czasie wolnym od obowiązków. Taka nić porozumienia tworzy bowiem dobrą atmosferę i przekłada się na realizację zadań, przynosząc wymierne korzyści każdej ze stron.
Przykład 1
Pan Jan ubiegał się o stanowisko grafika. W swoim życiorysie napisał, że interesuje się nurkowaniem. W czasie spotkania przyszły szef zapytał go, gdzie i kiedy realizuje swoje hobby.
Bardzo go to interesowało, bo sam się tym zajmował. Biorąc pod uwagę, że pan Jan miał zdecydowanie najlepsze kwalifikacje spośród wszystkich kandydatów, został zatrudniony.
Nowy przełożony był z tego powodu bardzo zadowolony. Nie dość, że zyskał dobrego podwładnego, to jeszcze partnera do wspólnych wyjazdów.
Na tym tle powstaje pytanie, czy podwładny musi informować o swojej pasji? Odpowiedź jest negatywna. Decyzja w tym zakresie należy wyłącznie od niego i jeśli sam nie ujawni, co robi w czasie wolnym od zajęć, to może chronić swoją prywatność i odmówić dyskusji na ten temat.
Przełożony ma bowiem prawo wymagać od niego tylko ściśle określonych danych, do których zainteresowania z pewnością nie należą. Powyższe tyczy się zarówno procesu rekrutacji, jak i okresu zatrudnienia (art. 22
1
§ 1, 2 i 4
).
Ciekawe hobby zazwyczaj przykuwają uwagę i mogą zdecydować o podjęciu współpracy. Niekiedy jednak pracodawca może zniechęcić się do zbyt oryginalnego pracownika, który przykładowo interesuje się kartami, boksem czy bronią.
Nie tylko może to wpłynąć na decyzję o tym, by go do pracy nie przyjąć, ale również może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę. Jeśli tak się stanie, to dojdzie do złamania prawa. Jakakolwiek dyskryminacja z tym związana jest bowiem niedopuszczalna (art. 11
2
k.p., art. 11
3
k.p. i art. 18
3a
§ 1 – 2 k.p.). Każdy ma bowiem prawo do decydowania o swoim życiu osobistym, w tym w szczególności o tym, co robi po opuszczeniu murów firmy. Jeśli nie wpływa to negatywnie na wykonywane przez niego obowiązki czy wizerunek przedsiębiorstwa, to nie można mu czynić z tego zarzutu.
Tym bardziej że urlop, wypoczynek czy właśnie zainteresowania są dobrami osobistymi, które trzeba szanować i których nie wolno naruszać (art. 11
1
k.p., art. 14 k.p., i art. 23 k.c.).
Przykład 2
Pan Wojciech został zatrudniony na stanowisku maklera giełdowego. W czasie rozmowy o ostatnich wydarzeniach sportowych zdradził, że interesuje się piłką nożną, kibicuje jednemu z klubów i regularnie uczęszcza na jego mecze, zasiadając wśród najzagorzalszych fanów.
Szefowi nie spodobało się to hobby, które jednoznacznie kojarzyło mu się z agresją, wulgaryzmami i chuligaństwem. Nie chciał współpracować z kimś takim, więc zwolnił pana Wojciecha, dopuszczając się w ten sposób dyskryminacji.
Wyrazem niechęci do zainteresowań pracownika mogą być nie tylko zachowania najbardziej drastyczne – a więc nienawiązanie współpracy lub jej zakończenie – ale również pominięcie przy awansie, nagrodzie czy szkoleniu.
Mniej dokuczliwym, ale powodującym poważne niedogodności postępowaniem pracodawcy jest też odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego, który ma być przeznaczony na realizację pasji.
O ile bowiem niektórymi hobby można się zajmować w tygodniu lub w weekendy, o tyle niektóre, na przykład narty, żagle czy rajdy, wymagają dużo większej ilości czasu. Chociażby po to, żeby udać się w określone miejsce w kraju lub za granicą, nierzadko oddalone o setki lub tysiące kilometrów. To wymaga bowiem długich przygotowań i znacznych kosztów.
Jeśli przełożony będzie chciał zrobić podwładnemu na złość, wystarczy, że uniemożliwi mu wypoczynek w porze roku, kiedy istnieją ku temu odpowiednie warunki, i zadeklaruje taką sposobność wtedy, gdy z pewnością ich już nie będzie.
Może również odwołać udzielony urlop, nakazać jego przerwanie czy wielokrotnie kontaktować się w czasie jego trwania, czyniąc to bez uzasadnionej przyczyny. Wszystkie te okoliczności stanowią wyraz dyskryminacji.
Przykład 3
Pasją pani Krystyny jest wspinaczka wysokogórska, o czym poinformowała w swoim liście motywacyjnym, podkreślając przez to swoją wytrwałość w dążeniu do postawionego przez nią celu.
Była najlepsza, więc dostała posadę. Kiedy jednak pracodawca dowiedział się, że pani Krystyna każdego lata wyjeżdża za granicę i zdobywa najtrudniejsze szczyty, w istocie uprawiając sport ekstremalny, poinformował, że udzieli jej urlopu, ale dopiero zimą.
Była to dyskryminacja, bo wówczas nie byłoby ku temu sposobności.
Powody, z których przełożony może dyskryminować podwładnego, nie mają znaczenia. Najczęściej przyczyną niepożądanych zachowań jest zwykłe uprzedzenie do oryginalności i strach przed tym, kim w rzeczywistości jest pracownik i co może z tego wyniknąć.
Dobrym przykładem jest tu zainteresowanie muzyką punkową. Niekiedy jest to również niechęć pracodawcy do określonego spędzania wolnego czasu, na przykład gry w piłkę nożną, a nawet obawa przed negatywnymi skutkami np. skoków ze spadochronem.
Zobacz serwis
»
»
»
