Dochodzenie roszczeń związanych z zatrudnieniem nie zawsze skończy się wyrokiem sądu. W sprawach pracowniczych dopuszcza się zawarcie ugody zarówno sądowej, jak i pozasądowej. Jej warunki określają przepisy kodeksu cywilnego, stosowane w prawie pracy odpowiednio.
Wzajemne ustępstwa
Zgodnie z art. 917 kodeksu cywilnego, zawierając ugodę, strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego. Robią to po to, aby uchylić niepewność co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnić ich wykonanie albo aby wyeliminować spór istniejący lub mogący powstać.
W porozumieniu można zatem uregulować wiele spornych kwestii. Pozwala to zaoszczędzić czas, który byłby konieczny do przeprowadzenia postępowania sądowego kończącego się wydaniem prawomocnego wyroku.
Z inicjatywą ugodowego zakończenia sporu ze stosunku pracy, np. co do przyczyny rozwiązania umowy, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, sprostowania świadectwa pracy, może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca. Ważne jest, aby osiągnięte porozumienie satysfakcjonowało obie strony.
Podwładny ma prawo np. skutecznie zrzec się w ugodzie zawartej z firmą odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli jest to połączone ze zwolnieniem go z tego zakazu (art. 101
2
§ 1 i 3 k.p.). Stronom wolno też ustalić inny sposób rozwiązania angażu.
Sąd oceni
Jeśli strony zawierają ugodę sądową, to zanim dojdzie do jej podpisania, sąd oceni, czy przyjęcie takiego porozumienia nie jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego albo nie zmierza do obejścia prawa (art. 223 kodeksu postępowania cywilnego w zw. z art. 203 § 4 k.p.c.).
Sąd może bowiem uznać przyjęcie porozumienia w zaproponowanym przez strony kształcie za niedopuszczalne.
W postanowieniu z 21 lipca 2000 (I PKN 451/00) SN stwierdził, że oceny dopuszczalności ugody sądowej według kryterium słusznego interesu pracownika (art. 469 k.p.c.) dokonuje się, porównując treść ugody (ustalonej według kryteriów z art. 65 k.c.) z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego faktów.
Przykład 1
Szef wypowiedział pani Krystynie umowę o pracę, choć wiedział, że jest w ciąży. Pracownica odwołała się do sądu, żądając przywrócenia do pracy.
Pracodawca zaproponował zawarcie ugody i wypłatę odszkodowania w wysokości czteromiesięcznej pensji. Sąd nie zgodził się na takie warunki i przywrócił panią Krystynę do pracy.
Podstawa dla komornika
Zarówno ugoda sądowa, jak i pozasądowa stanowią tytuły egzekucyjne – a po nadaniu im klauzuli wykonalności przez sąd – podlegają wykonaniu w drodze egzekucji.
Niekiedy zdarza się, że mimo zawartego wcześniej porozumienia jedna ze stron (zazwyczaj pracownik) decyduje się wystąpić do sądu z dodatkowymi roszczeniami. Choć nie jest to zabronione, sąd ocenia wszystkie okoliczności wiążące się z zatrudnieniem, które doprowadziły do zawarcia ugody.
Przykład 2
Pracownik porozumiał się z pracodawcą co do rozstania. Wynegocjował za to finansową rekompensatę. Oświadczył, że uzgodniona kwota zaspokaja wszelkie jego roszczenia ze stosunku pracy. Jego późniejsze wystąpienie do sądu z powództwem o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe może zostać ocenione jako nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p.
Wbrew prawu i zasadom
Przepis ten stanowi bowiem, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
W wyroku z 16 października 2009 (I PK 89/09) SN stwierdził m.in., że „żądanie zapłaty wynagrodzenia za pracę, którego pracownik zrzekł się w nieważnej ugodzie (porozumieniu rozwiązującym umowę o pracę), może stanowić nadużycie prawa jako postępowanie nieuczciwe, naruszające zasady zaufania i lojalności wobec pracodawcy”.
Pamiętać też należy, że ocena, czy zawarte w treści ugody sądowej oświadczenie pracownika dotyczące „zrzeczenia się wszelkich roszczeń finansowych” wobec pracodawcy, narusza bezwzględnie obowiązujący art. 84 k.p., a w związku z tym czy cała ugoda sądowa (lub tylko jej część zgodnie z art. 58 § 3 k.c.) jest dotknięta nieważnością i musi być poprzedzona ustaleniem rzeczywistej treści ugody. Tak wynika z wyroku SN z 1 lutego 2000 (I PKN 503/00).
Niektóre ustalenia nie działają
Decydując się na rozpoczęcie negocjacji, zatrudniony nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia za pracę. Jeśli więc takie postanowienie zostało objęte pisemną ugodą, to z mocy prawa jest ono nieważne (art. 84 k.p.). Warto przy tym pamiętać, że wynagrodzenie za pracę może obejmować różne składniki, m.in. za godziny nadliczbowe.
W wyroku z 3 lutego 2006 (II PK 161/05) Sąd Najwyższy stwierdził, że „z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Ma on charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej”.
Podobnie 2 lutego 2001 (I PKN 225/00) SN uznał, że „bezwzględny charakter prawny zakazu zrzeczenia się przez pracownika wynagrodzenia za pracę powoduje nieważność niekorzystnego dla niego uzgodnienia, że wynagrodzenie otrzymane z tytułu łączącej równocześnie strony umowy agencyjnej będzie stanowiło zaspokojenie roszczenia o wynagrodzenie za pracę”.
Autorka jest adwokatem
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
Pracodawca i pracownik w sądzie
»
»
»