Nadal jednak musi być ona aktualna i przemawiać za pożegnaniem tej osoby.
Sąd bada
Oceniając wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony, sąd pracy bada nie tylko zachowanie przez pracodawcę wymogów formalnych, ale także zasadność wymówienia. Ma to znaczenie także, gdy szef wypowiada angaż po znacznym czasie od zaistnienia przyczyny uzasadniającej rozstanie.
Upływ czasu nie jest bowiem obojętny. Wskutek mijających tygodni okoliczności przemawiające za rozstaniem mogą się stać nieaktualne lub niewystarczające, aby je uzasadnić w świetle art. 45 § 1 kodeksu pracy.
Dlatego w razie ewentualnego sporu pracodawca musi wykazać przed sądem, że podany podwładnemu powód wymówienia jest nadal aktualny i uzasadnia rozwiązanie z nim angażu.
Dlatego wypowiedzenie angażu z powodu okoliczności mającej miejsce ponad rok przed złożeniem wymówienia jest obarczone dużym ryzykiem. Sąd pracy może uznać, że podana okoliczność jest już nieaktualna i w związku z tym wypowiedzenie jest nieuzasadnione, a roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub zasądzenie mu odszkodowania – zasadne.
Inaczej przy dyscyplinarce
Natomiast przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z mocy art. 52 § 2 k.p. obowiązuje pracodawcę miesięczny termin na taką decyzję. W tym wypadku kodeks wprost określa, że danie dyscyplinarki po upływie miesiąca od uzyskania przez szefa wiadomości o okoliczności uzasadniającej to rozstanie narusza prawo pracy.
Przy czym bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie angażu.
Przykładowo może to być data zakończenia podjętego niezwłocznie wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez szefa wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lipca 2009 (I PK 44/09).
Przykład
Pracownik zatrudniony na podstawie bezterminowej umowy w maju 2010 podjął błędną decyzję ekonomiczną, przez co firma poniosła istotne straty. Planując zmiany w firmie, w czerwcu 2011 pracodawca postanowił zwolnić tę osobę i wypowiedział jej angaż. Jako przyczynę wskazał błędne decyzje ekonomiczne z maja 2010.
Pracownik odwołał się od tego wypowiedzenia do sądu pracy. Wskazał, ze wprawdzie rok wcześniej pomylił się, ale później pracował nienagannie i nie ma podstaw, aby wypowiadać mu teraz umowę. Sąd uznał, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, bo jego przyczyna jest już nieaktualna. Dlatego orzekł o przywróceniu pracownika do pracy.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
Powtarzające się zdarzenia
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem wypowiedzenie umowy o pracę – w przeciwieństwie do rozwiązania niezwłocznego – nie jest ograniczone terminem. Możliwość złożenia skutecznego oświadczenia woli trwa tak długo, jak długo nie straciła aktualności przyczyna przyjęta przez pracodawcę (por. wyrok SN z 21 września 2001, I PKN 612/00, a także pkt XIII uchwały Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 27 czerwca 1985, zawierającej wytyczne co do wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, III PZP 10/85).
Potwierdził to SN 23 listopada 2010 (I PK 105/10). Zgodnie z tym wyrokiem wypowiedzenie umowy o pracę nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie.
Jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wymówienie wskutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione. Sąd uznał ponadto, że wynikający z art. 113 § 1 k.p. termin zatarcia ukarania pracownika karą porządkową może stanowić w drodze analogii wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed dokonanym wypowiedzeniem.
SN wskazał, że wykorzystanie wcześniejszej niż rok okoliczności jako przyczyny wymówienia może być uzasadnione, ale powinna ona być tego samego rodzaju i się powtarzać. Przykładowo może chodzić o długotrwałe nieobecności pracownika z powodu choroby, występujące w kolejnych latach.
Czytaj również:
Zobacz serwisy:
Rozwiązanie umowy o pracę » Wypowiedzenie umowy o pracę
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia » Zwolnienie dyscyplinarne
