O tym że spieranie się w sądzie kosztuje, wiadomo nie od dziś. Nie każdy jednak i nie zawsze musi płacić.
Z ustawy z 25 lipca 2005 o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 90, poz. 594 ze zm.) wynika bowiem, że co do zasady obowiązku uiszczania kosztów sądowych nie ma pracownik wnoszący powództwo lub strona wnosząca odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. Od zasady tej są jednak wyjątki. Określają je art. 35 i 36 wspomnianej ustawy.
Podstawowa lub stosunkowa
W myśl art. 35 w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową 30 zł. Ale tylko od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia (i to niezależnie od tego czy wnosi je pracownik czy pracodawca).
Potwierdza to postanowienie Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2006 (II PZ 59/06). Czytamy w nim, że „od zażalenia w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową, niezależnie od tego kto je wnosi (pracownik, czy pracodawca; powód, czy pozwany)".
Są jednak kategorie spraw, w których pracownik zapłaci więcej. Wspomniany art. 35 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych mówi bowiem, że w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 50 tys. zł, pracownik powinien wnieść opłatę stosunkową (sprawy te w zakresie opłat sądowych są traktowane tak, jak wszystkie sprawy cywilne rozpoznawane na zasadach ogólnych).
Opłata stosunkowa wynosi 5 proc. wartości przedmiotu sporu, ale nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 100 tys. zł. Pobiera się ją od wnoszonego pozwu.
Rodzaj opłaty sądowej w sprawach z zakresu prawa pracy (podstawowa czy stosunkowa) jest zatem uzależniony od wartości przedmiotu sporu przewyższającego 50 tys. zł, a nie od wartości przedmiotu zaskarżenia. Potwierdza to uchwała SN z 11 września 2007 (II PZP 5/2007). Sąd stwierdził, że w sprawie z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika, w której wartość przedmiotu sporu przekracza 50 tys. zł, od apelacji pozwanego pracodawcy, w przypadku gdy wartość przedmiotu zaskarżenia jest niższa od tej kwoty, pobiera się opłatę stosunkową obliczoną od wartości przedmiotu zaskarżenia.
Również w uchwale z 5 grudnia 2007 (II PZP 6/07) SN stwierdził, że w sprawie z powództwa pracownika, w której żądał on w pozwie kwoty wyższej niż 50 tys. zł, nie stosuje się art. 35 ust. 1 zdanie pierwsze (czyli że od apelacji wnoszona jest opłata podstawowa 30 zł).
W ocenie SN „niezależnie od tego która ze stron zaskarży wyrok i w jakiej części, nie ma możliwości zastąpienia opłaty stosunkowej obliczanej na zasadach ogólnych opłatą podstawową określoną w zdaniu pierwszym". To dlatego że art. 35 ust. 1 zdanie drugie mówi, że w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 50 tys. zł, od pozwu pobiera się opłatę stosunkową obliczoną od wartości przedmiotu sporu, a od apelacji pobiera się opłatę stosunkową obliczoną od wartości przedmiotu zaskarżenia także wówczas, gdy wartość ta jest niższa niż 50 tys. zł.
W uzasadnieniu wspomnianej uchwały czytamy: „zdanie drugie art. 35 ust. 1, rozpoczynające się od słowa »jednakże«, wskazuje na odstępstwo od reguły wyrażonej w zdaniu pierwszym, odnoszące się do spraw, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 tys. zł. W takich sprawach pobiera się opłatę stosunkową i to od wszystkich pism procesowych podlegających opłacie (stosunkowej).
Oznacza to, że posługując się kryterium wartości przedmiotu sporu, spośród spraw z zakresu prawa pracy ustawodawca wyodrębnił sprawy o prawa majątkowe, w których wartość ta przewyższa kwotę 50 000 zł i poddał je ogólnym zasadom pobierania opłat sądowych".
Jeśli roszczenia pracownika w stosunku do pracodawcy są na tyle wysokie, że trudno byłoby udźwignąć koszty sądowe, jest pewne rozwiązanie: dochodzenie poszczególnych roszczeń w oddzielnych pozwach tak aby każde z nich nie przekraczało ustawowego limitu 50 tys. zł. W praktyce oznacza to tyle, że pracownik oddzielnie złoży np. pozew dotyczący odszkodowania i oddzielnie zapłaty za godziny nadliczbowe.
Za inspektora wykłada strona
Z koniecznością uiszczenia opłat należy liczyć się również wtedy, gdy sprawa o ustalenie istnienia stosunku pracy zostaje wytoczona z powództwa inspektora pracy (mimo że jest on od kosztów zwolniony). W takiej sytuacji – na mocy art. 35 ust. 2 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych – pracownik i pracodawca uiszczają opłatę podstawową od pism podlegających opłacie.
Z opłatami trzeba liczyć się również w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych i w sprawach odwołań rozpoznawanych przez sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. W tych przypadkach pobiera się opłatę podstawową 30 zł, ale wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia (art. 36 ustawy o kosztach sądowych).
Wylicza ten, kto wnosi pismo
Wartość przedmiotu sporu obliczana jest stosownie do reguł określonych w art. 19 i nast. kodeksu postępowania cywilnego przez osobę, która wnosi do sądu pozew.
Art. 19 mówi, że w sprawach o roszczenia pieniężne, zgłoszone choćby w zamian innego przedmiotu, podana kwota pieniężna stanowi wartość przedmiotu sporu.
Natomiast w sprawach o roszczenia pracowników dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartość przedmiotu sporu stanowi, przy umowach na czas określony – suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony – za okres jednego roku (23
1
k.p.c.). Przy czym podstawą ustalenia wartości przedmiotu sporu jest wynagrodzenie w kwocie, której przysługiwanie pracownikowi w okresie objętym sporem nie jest sporne między stronami, a nie wynagrodzenie żądane przez pracownika, które stanowi (lub może stanowić) przedmiot odrębnego roszczenia
(postanowienie SN z 20 listopada 2007, II PZ 56/07).
Art. 23
1
k.p.c. znajdzie zastosowanie również przy określaniu wartości przedmiotu sporu, gdy sprawa dotyczy przeniesienia na inne stanowisko pracy, które powoduje obniżenie wynagrodzenia. Jest to bowiem w ocenie SN sprawa o prawa majątkowe
(postanowienie z 4 lutego 2008, I PZ 2/08).
Podobnie będzie – zdaniem SN – w sprawie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach płacy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony w tej części (w szczególności w zakresie prawa do nagrody jubileuszowej, dodatku za staż pracy oraz specjalnego wynagrodzenia za wieloletnią pracę bezpośrednio w produkcji).
Wynika tak z
postanowienia SN z 19 stycznia 2006 (III PZ 14/05).
Natomiast art. 23
1
k.p.c. nie znajdzie zastosowania do ustalenia wartości przedmiotu sporu w sprawie o wynagrodzenie za pracę, w tym także za pracę w godzinach nadliczbowych, choćby wysokość wynagrodzenia zależała od czasu trwania stosunku pracy
(postanowienie SN z 17 marca 2003, I PZ 2/03).
Tymczasowo wydatki pokryje Skarb Państwa
W myśl art. 97 ustawy o kosztach sądowych w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy o roszczenia pracownika wydatki (to kolejna część kosztów sadowych) obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Gdy pracownik wygra, wydatkami zostanie obciążony pracodawca. Gdy przegra, decyzję o nich podejmie sąd.
Przepisy mówią bowiem, że sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o tych wydatkach, z tym że obciążenie nimi pracownika może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych.
Wydatki pracodawcy w sprawie z powództwa pracownika nie będą ponoszone tymczasowo przez Skarb Państwa. Pracodawca będzie musiał wyłożyć je sam. Obie strony, czyli i pracownik, i pracodawca poniosą wydatki w sprawie, w której powodem jest pracodawca (czyli gdy przedmiotem zaskarżenia nie są roszczenia pracownika).
Żądanie właściwe i wniesione w odpowiednim terminie
Pracownik, który uważa, że został niesłusznie pozbawiony posady, może odwołać się do sądu. Powinien jednak zdecydować, czego się domaga. Z przepisów kodeksu pracy wynika, że może wystąpić z żądaniem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Czasu na podjęcie decyzji jest jednak niewiele, bo zaledwie 7 lub 14 dni, w zależności od rodzaju żądania. Krótszy, bo 7-dniowy termin, obwiązuje wówczas, gdy pracownik odwołuje się od wypowiedzenia umowy o pracę jako bezskutecznego (liczy się go od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę – art. 264 § 1 k.p.).
Nieco więcej czasu, bo 14 dni, ma pracownik, który żąda przywrócenia do pracy lub odszkodowania (termin liczy się od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę – art. 264 § 2 k.p.). Wybór co do rodzaju roszczeń przysługuje jednak tylko tym pracownikom, którzy byli zatrudnieni na umowy bezterminowe.
Pozostali, czyli zatrudnieni na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny, mogą żądać tylko odszkodowania. Jego wysokość podlega pewnym limitom. Przysługuje ono bowiem w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.
Czytaj też artykuły:
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
Pracodawca i pracownik w sądzie
»
»
»
