- Dyrektor jednego z działów w firmie został zwolniony, choć oficjalnie o tym nie wiedziała ani załoga, ani podlegli mu pracownicy. Ponieważ odebrano mu wszystkie atrybuty pracownicze, m.in. kartę wejściową, poprosił swojego podwładnego o wpuszczenie do zakładu. Ten tak zrobił, a po kwadransie został dyscyplinarnie zwolniony za to, że wpuścił do firmy niepracownika. Czy pracodawca postąpił prawidłowo?
– pyta czytelnik.
Tu z pewnością łatwo będzie udowodnić, że pracodawca przeholował. Ale po kolei.
Informacja i zaufanie
Przede wszystkim zawiniła komunikacja w firmie. Pracodawca oczywiście nie musi ogłaszać nazwisk wszystkich zwalnianych osób, jeśli przeprowadza taką operację. Jest to jednak niezbędne, gdy pracę traci kierownik czy dyrektor zarządzający grupą osób. Muszą przecież wiedzieć, kto jest ich aktualnym szefem.
Jak zauważa Grzegorz Orłowski, radca prawny w Orłowski, Patulski, Walczak spółka z o.o., pracodawca robi to w dobrze pojętym interesie firmy i dla własnego bezpieczeństwa. Nie ma jednak takiego zwyczaju, aby każdego dnia pytać przełożonego, czy nadal pełni tę funkcję, a gdy tak jest, żeby to udowodnił odpowiednim dokumentem.
Jej sprawowanie i wydawanie poleceń personelowi opiera się na zaufaniu i posiadanej przez zatrudnionych wiedzy o hierarchicznym porządku. Plotka o ewentualnej dymisji też nie może być podstawą jakiegokolwiek działania.
Grzegorz Orłowski wspomina ciekawe zdarzenie z początku lat 90. ubiegłego wieku, kiedy doradzał szefowi pewnej instytucji finansowej. Poniedziałkowego poranka udał się z nim do ważnego urzędu, czekali na spotkanie i usłyszeli w radiu, że ów szef został w piątek wieczorem odwołany z funkcji przez radę nadzorczą.
Nikt jednak go o tym nie powiadomił (a jeszcze w weekend prezes korzystał z informacji stanowiących tajemnicę tej firmy). Później próbowano (na szczęście zaniechano) wyciągnąć konsekwencje służbowe wobec tych, którzy przekazali byłemu prezesowi materiały pełne tajemnic potrzebne mu na poniedziałkowe spotkanie w urzędzie. To obrazuje, ile znaczy podawanie w odpowiednim czasie przez pracodawcę informacji związanych z działalnością firmy.
Karta jak dowód
Nie mniej ważne są zasady obowiązujące w firmie, a te mogą dotyczyć m.in. sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy. Jeśli w zakładzie czytelnika służą do tego karty wstępu, co np. przewiduje regulamin pracy lub indywidualna informacja o warunkach zatrudnienia, to pracownicy muszą też znać szczególne warunki ich używania.
Gdyby wynikało z nich, że np. zatrudnieni nie mogą używać cudzych kart lub na własną wpuszczać innych osób, to złamanie tych reguł narusza ustalony w firmie porządek. Taka niesubordynacja może uzasadniać odpowiedzialność podwładnych, niekoniecznie jednak prowadzącą do nagłego rozstania.
Wina pracownika
Wreszcie dla zastosowania dyscyplinarnego zwolnienia z art. 52 kodeksu pracy zasadnicze znaczenie w opisanej sytuacji będzie mieć wykazanie winy, a wręcz złej woli pracownika.
Kodeks pracy dopuszcza możliwość natychmiastowego rozstania z podwładnym w trybie tzw. dyscyplinarki m.in. w razie zawinionego ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zgodnie jednak z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 września 2005 (II PK 305/04) zwolnienie dyscyplinarne to nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, stąd powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i ostrożnie oraz musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami. Trudno sobie wyobrazić, aby chodziło o umożliwienie wejścia do zakładu osobie, która dla podwładnego nadal oficjalnie jest przełożonym.
– Pracownik, który wpuszczał do firmy swojego, jak się okazało byłego, szefa, musiał po pierwsze mieć świadomość, że ten już nie jest pracownikiem, a po wtóre być świadomy zakazu czynienia takich rzeczy – podkreśla Grzegorz Orłowski.
Komentuje
Agnieszka Janowska, dyrektor działu prawa pracy w TGC Corporate Lawyers
W mojej ocenie zwolniony dyscyplinarnie pracownik ma spore szanse wygrać z pracodawcą sprawę w sądzie, jeśli w regulaminie pracy bądź innym dokumencie wewnętrznym nie ma zapisu, który zabrania pracownikom użyczania komukolwiek innemu (pracownikowi czy osobie postronnej) karty dostępu.
Tylko jeśli takiego zapisu nie ma bądź zatrudnionym nie wydawano takiego polecenia, można bronić się niewiedzą, że wpuszczony dyrektor jest lub nie jest pracownikiem, i działaniem w celu „wykonywania poleceń przełożonego”.
Komentuje:
Piotr Wojciechowski, ekspert prawa pracy, współpracujący z Kancelarią Adwokacko-Radcowską „Gujski Zdebiak”
Umożliwienie wejścia na teren pracodawcy byłemu pracownikowi według mnie nie spełnia ani warunku „ciężkości”, ani nie mieści się w pojęciu „podstawowe obowiązki pracownicze”. Ze względu na to, że zatrudnieni nie byli poinformowani o zwolnieniu z pracy byłego dyrektora, wątpliwe jest też przypisywanie podwładnemu winy.
Sytuacja ta przypomina raczej emocjonalną reakcję na zachowanie pracownika niż świadomy wybór regulacji prawnej będącej podstawą jego zwolnienia.
W tym wypadku prawdopodobnie sąd pracy uznałby taki sposób rozstania z pracownikiem za wadliwy, co może spowodować przywrócenie go do pracy lub przyznanie odszkodowania.
Czytaj też artykuły:
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
»
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
»
