Za niespełna miesiąc wakacje. Branża turystyczna już zaciera ręce. Zanim jednak zacznie żyć pełnią życia, właścicieli restauracji, barów, hoteli czy pensjonatów czeka zderzenie z biurokracją i tajnikami prawa, w tym prawa pracy.
Na przygotowanie letniego biznesu to ostatni dzwonek. Dziś krótkie przypomnienie najważniejszych warunków, począwszy od uzyskania koncesji i zezwoleń (zobacz artykuł » Rozpoczynając sezonowy biznes, potrzebujesz pliku zezwoleń), a skończywszy na zatrudnieniu i rozliczaniu pracowników.
Najtańszy stażysta
Każdy przedsiębiorca skłaniający się ku zatrudnieniu pracowników szuka najtańszych rozwiązań. Najlepiej, by potencjalny pracownik pracował za półdarmo. Ktoś powie marzenie ściętej głowy.
Nie do końca, bo niektóre przepisy, jak choćby ustawa z 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.), przewidują taką możliwość w postaci bezrobotnego stażysty.
Współpraca z nim to czysta przyjemność, bo nie trzeba go zatrudniać (ani na umowę o pracę, ani na cywilnoprawną), a za wykonywaną pracę płacić ani grosza. Stażysta wykonuje swoje obowiązki na podstawie umowy stażowej, ale to nie on jest jej stroną. Ten kontrakt podpisują firma organizująca staż i starosta. I to właśnie on wypłaca stażyście stypendium.
Taką osobę przyjmujemy na 12 albo 6 miesięcy. W pierwszym wypadku musi to być bezrobotny, który nie przekroczył 25 roku życia, lub taki, który w ciągu roku od ukończenia szkoły wyższej (liczy się data na dyplomie, świadectwie lub innym dokumencie to potwierdzającym) nie ukończył 27 lat.
Na półroczną praktykę urząd pracy skieruje osoby:
- które nie ukończyły 25 lat,
- długotrwale bezrobotne albo takie, które zakończyły realizację kontraktu socjalnego (pracownik socjalny może go zawrzeć z osobą lub rodziną w trudnej sytuacji życiowej; określa on zasady współdziałania tych osób z ośrodkiem pomocy społecznej),
- które mają więcej niż 50 lat,
- bez kwalifikacji zawodowych, doświadczenia zawodowego lub wykształcenia średniego,
- samotnie wychowujące co najmniej jedno dziecko do 18 roku życia,
- które nie podjęły pracy po odbyciu kary pozbawienia wolności,
- niepełnosprawne.
O stażyście myśli właściciel domu jednorodzinnego nad morzem. W sezonie letnim oferuje noclegi i chce, by stażysta czuwał nad wszystkim organizacyjnie (prowadził terminarz wynajmu, przyjmował gości i organizował osobę do sprzątania).
W sumie pomysł dobry, bo przecież przy tego typu pracy bezrobotny zyskałby duże doświadczenie w branży turystycznej. Mimo to współpraca ze stażystą stoi pod znakiem zapytania. Powód? Zbyt krótki czas prowadzenia biznesu. Od czerwca do września okres wakacyjny wynosi cztery miesiące.
To za mało na pozyskanie stażysty, bo on doświadczenie zawodowe na zajmowanym stanowisku powinien zdobywać przez 6 albo 12 miesięcy. W tym zakresie wszystko zależy od decyzji urzędu pracy. Tak samo, gdy stażystą miałby być ktoś spokrewniony. Tutaj też nie ma pewności, że taka prośba zostanie rozpatrzona pozytywnie.
Bez wątpienia nie zostanie uwzględniona, gdy bezrobotny miałby podjąć staż ponownie u tego samego organizatora i na stanowisku, na którym wcześniej odbywał staż, przygotowanie zawodowe lub przygotowanie zawodowe dorosłych.
Organizator stażu, który jest pracodawcą, może przyjąć jednocześnie taką liczbę stażystów, która nie przekracza liczby zatrudnionych u niego pracowników w przeliczeniu na pełny etat i w dniu składania wniosku o zorganizowanie stażu. Natomiast u organizatora stażu, który nie jest pracodawcą, staż może odbywać tylko jeden bezrobotny.
Nie dla każdego
– Prowadzę snack-bar, a w okresie letnim (na trzy miesiące) wystawiam przed nim piwny ogródek. Czy do sprzedaży piwa mogę zatrudnić zleceniobiorcę? – pyta czytelnik.
Tego typu czynności nie kwalifikują się do umowy-zlecenia. Osoba do sprzedaży piwa będzie przecież pracowała w wyznaczonym przez szefa czasie i miejscu, pod ścisłym nadzorem, wykonując polecenia i instrukcje.
Tak samo jak sprzedająca posiłki na plaży, plażowe gadżety na straganie, a także będąca kelnerem czy kucharzem. W tych wypadkach istnieje duże ryzyko, że wykonywana praca będzie uznana za stosunek pracy. Kucharz albo kelner zleceniobiorca może bowiem wystąpić do sądu z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Pozwala na to art. 189 kodeksu postępowania cywilnego.
– A co z osobą roznoszącą na plaży lody, napoje i jedzenie? Czy ona może być zleceniobiorcą? W tym wypadku ryzyko jest dużo mniejsze.
Najlepiej zatem proponować umowę terminową. Przedsiębiorcy niechętnie na nią przystają także z powodu zakazu pracy w handlu w święta i świąteczne niedziele, bo odnosi się on tylko do osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy (art. 1519a kodeksu pracy). Nie dotyczy jednak m.in. gastronomii i zakładów hotelarskich.
Spośród terminowych umów o pracę najpopularniejsza jest umowa na czas określony. Na ogół rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Natomiast jej wypowiedzenie jest dopuszczalne za dwutygodniowym okresem, jeśli umowa
- została zawarta na dłużej niż sześć miesięcy,
- przewiduje możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem.
Atutem umów na czas określony jest jeszcze to, że przy ich wypowiadaniu nie trzeba podawać przyczyny rozstania. Innym rodzajem kontraktu terminowego – określonego w kodeksie pracy – jest umowa na czas wykonania określonej pracy.
Różni się ona od tej zawartej na czas określony głównie tym, że strony nie mogą z góry określić ścisłego terminu współpracy.
Przykładowo z szefem kuchni hotelowej można podpisać angaż do czasu zamknięcia letniego sezonu. Taka umowa przestaje zazwyczaj obowiązywać z chwilą zrealizowania konkretnego zadania, na którego potrzeby ją zawarto.
Natomiast wcześniejsze wypowiedzenie tej umowy jest dopuszczalne tylko w razie:
- ogłoszenia upadłości bądź likwidacji firmy,
- redukcji etatów z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników; wtedy kontrakt na czas wykonywania określonej pracy wolno rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Młodociany na etacie
W okresie wakacji pracy szukają także młodociani. Myli się jednak ten, kto sądzi, że mały jest koszt zatrudnienia takiego pracownika.
Owszem, tak jest, ale tylko wtedy, gdy młodego człowieka zatrudniamy na umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. Tymczasem przy pracach sezonowych ta forma jest wykluczona.
W okresie wakacyjnym młodocianego można zatrudnić tylko przy pracach lekkich, a wtedy młodocianemu jak każdemu innemu pracownikowi trzeba zapewnić minimum 1386 zł. Na refundację kosztów tego wynagrodzenia i odprowadzanych od niego składek ZUS też nie ma co liczyć.
Niestety. Ten przywilej jest także zarezerwowany tylko dla młodocianych odbywających przygotowanie zawodowe. To nie wszystko.
Zatrudnienie młodocianego przy pracach lekkich przysparza pracodawcom wielu dodatkowych i szczególnych obowiązków. I tak ustawowy wymiar czasu pracy takich pracowników jest inny i zależy od wieku: dla osoby poniżej 16 lat najwyżej 6 godzin na dobę, a dla starszej 7 na dobę i 35 godzin w tygodniu (art. 2002 § 3 k.p.).
Ponadto, jeżeli młodociany w ciągu doby pracuje dłużej niż cztery i pół godziny, udzielamy mu przynajmniej 30 minut przerwy wliczanej do czasu pracy.
Zgodnie z art. 203 § 1 k.p. młodociani nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Ponadto w każdym tygodniu pracy przysługuje im 48-godzinny, nieprzerwany odpoczynek, który ma obejmować niedzielę.
Dla przedsiębiorców, którzy nie chcą sobie wiązać rąk etatem, wyjściem może być praca tymczasowa.
Angaż zapewni agencja
Obowiązki ze stosunku pracy są wówczas rozłożone na trzy podmioty:
- pracownika tymczasowego,
- agencję pracy tymczasowej i
- pracodawcę użytkownika.
Ten ostatni nie podpisuje umowy o pracę i z tego tytułu nie wypłaca wynagrodzenia. Robi to agencja pracy tymczasowej, która następnie na podstawie umowy cywilnoprawnej wypożycza osoby do pracy.
Pracodawca użytkownik uzgadnia z nią tylko wcześniej m.in. rodzaj pracy, swoje wymagania co do kwalifikacji tzw. czasownika, przewidywany okres wykonywania pracy, wymiar czasu pracy i miejsce jej wykonywania. Informuje agencję o
- wynagrodzeniu, które ma dostawać pracownik tymczasowy (nie może ono odbiegać od zasad wynagradzania przyjętych w naszej firmie), i
- warunkach wykonywania pracy tymczasowej dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
Agencja zatrudnia pracowników tymczasowych na umowę o pracę tylko na czas określony lub wykonywania konkretnego zadania. Umowa o pracę zawarta z taką osobą rozwiązuje się z upływem ustalonego okresu wykonywania pracy na rzecz użytkownika.
Strony mogą przewidzieć możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na nie dłużej niż dwa tygodnie, a gdy na dłużej, to za tygodniowym wymówieniem.
Kwestie te reguluje ustawa z 9 lipca 2003 o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.).
Agroturystyka dla cudzoziemca
Gospodarstwa rolne, a nawet agroturystyczne stawiają często na cudzoziemców, którzy na pracę w Polsce nie muszą mieć zezwolenia.
Chodzi głównie o Ukraińców. Wolno ich u nas angażować bez zezwolenia na pracę, pod warunkiem że zatrudnienie nie przekroczy sześciu miesięcy w ciągu 12 kolejnych (np. od 1 lipca do końca grudnia).
Wynika tak z rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 30 sierpnia 2006 w sprawie wykonywania pracy przez cudzoziemców bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (DzU nr 156, poz. 1116 ze zm.). Po sześciu miesiącach obywatel ze wschodu powinien opuścić Polskę. Pracę bez zezwolenia może podjąć dopiero w lipcu przyszłego roku. Jak pozyskać takiego pracownika.
Na zleceniu najlepszy żak
Jeżeli się okaże, że ze względu na zbyt krótki czas współpracy bezrobotny stażysta w branży turystycznej nie będzie mógł podjąć pracy, to warto rozważyć umowę-zlecenie z uczniem lub studentem, który nie ukończył 26 roku życia. W hotelu taka osoba może przykładowo sprzątać pokoje.
To korzystne rozwiązanie, bo taki student ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym nie podlega ani obowiązkowo, ani dobrowolnie (art. 6 ust. 4 ustawy z 13 października 1998 o systemie ubezpieczeń społecznych, DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.).
Zresztą brak składek to niejedyny atut tej umowy. Innym jest to, że strony mogą ją wypowiedzieć w każdym czasie (art. 734 k.c.). Jeżeli czyni to dający zlecenie, powinien zwrócić poniesione przez drugą stronę wydatki, a w razie odpłatnego świadczenia uiścić mu odpowiednią część wynagrodzenia.
Gdy to zleceniobiorca składa wypowiedzenie bez ważnego powodu, odpowiada za powstałą z tego tytułu szkodę. Istotne jest także, że kontrakt ten nie nakłada na strony obowiązków płynących z umowy o pracę.
No z małymi wyjątkami, bo choć zleceniobiorca nie jest etatowym pracownikiem, to i tak trzeba mu zapewnić bezpieczną i higieniczną pracę.
Wynika tak z art. 304 k.p. Nie musimy jednak wysyłać zleceniobiorcy na badania lekarskie. Wyjątkowo jest to konieczne, gdy stanowią tak regulacje zakładowe albo wymaga tego rodzaj pracy. Tak uznał Główny Inspektorat Pracy (GNP/426/4560-364/07/PE; zobacz treść dokumentu).
Jak pozyskać Ukraińca do pracy
Etap 1
Składamy dokumenty
Zanim przyjmiemy Ukraińca, potwierdzamy zamiar jego werbunku w powiatowym urzędzie pracy i w konsulacie właściwym dla miejsca jego zamieszkania. W oświadczeniu wpisujemy dane identyfikacyjne swoje i obcokrajowca oraz miejsce i okres zatrudnienia.
Nie ma urzędowego wzoru dokumentu; przykładowy opracował resort pracy (www.mpips.gov.pl). Ministerstwo dopuszcza jednak stosowanie innych druków, byle zawierały dane wymagane przez nie i przez przepisy.
Z tych ostatnich nie wynika, aby oświadczenie było dla nas wiążące.
Etap 2
Czekamy cierpliwie na wizę
Na podstawie złożonego oświadczenia konsul wydaje cudzoziemcowi wizę z prawem do pracy. Jej wydanie może się przeciągać w czasie, dlatego w oświadczeniu o zamiarze zatrudnienia obcokrajowca podajemy, jak długo chcemy go zatrudniać.
Najlepiej określić okres zatrudnienia Ukraińca z pewną tolerancją, uwzględniając ewentualną opieszałość urzędników.
Uwaga!
Z Ukraińcem nie musimy się rozstawać zaraz po zakończeniu prac sezonowych. Zasadniczo w tym zakresie mamy dwie możliwości:
- jeżeli wiza kończy się przykładowo w listopadzie, a praca na plantacji owoców w końcu sierpnia, to wolno przenieść Ukraińca na dwa miesiące (wrzesień i październik) np. do produkcji w przetwórni; trzeba mu wtedy zmienić rodzaj wykonywanej pracy za wypowiedzeniem lub porozu- mieniem zmieniającym,
- gdy chcemy go zatrzymać na dłużej niż pół roku, składamy wniosek o zezwolenie na pracę dla niego. Zezwolenie na pracę wydaje wojewoda, biorąc pod uwagę m.in. sytuację na lokalnym rynku pracy.
Jeśli chodzi o prace sezonowe, to nie powinno być kłopotu. Nie cieszą się one zainteresowaniem wśród zarejestrowanych bezrobotnych.
GDZIE I NA JAKICH WARUNKACH
W hotelowej recepcji potrzebna jest praca na zmiany, ale ośmiogodzinna. Z kolei w kuchni – najlepiej z dniówką wydłużoną do 12 godzin, ale nigdy w ruchu ciągłym
Załóżmy, że właściciel restauracji, baru szybkiej obsługi bądź hotelu zatrudnia personel na umowy o pracę. Jaki system czasu pracy powinien dla nich wybrać? To zależy od charakteru wykonywanej pracy, ale potrzeba organizowania pracy non stop nie daje uprawnienia do tego, by w barze szybkiej obsługi zastosować ruch ciągły.
Zarezerwowany jest on tylko dla miejsc, gdzie wstrzymanie pracy jest niemożliwe ze względu na technologię produkcji lub dla ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Chodzi np. o hutę, zakład wodno-kanalizacyjny lub energetyczny.
Zresztą nic straconego, bo to i tak drogie rozwiązanie. Za każdą wydłużoną godzinę wymiaru kodeks pracy każe tu płacić 100-proc. dodatek, jak za pracę nadliczbową.
Wybór jest prosty
Jeżeli zależy nam na wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin przy jednoczesnym zachowaniu ciągłości pracy, to najlepiej zastosować system równoważny w połączeniu z pracą zmianową.
Informacja o wprowadzeniu tego systemu musi wynikać z przepisów wewnętrznych firmy. Zazwyczaj jest to regulamin pracy, ale przypominam, że ten tworzymy tylko wtedy, gdy firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
W barze szybkiej obsługi będzie ich zapewne mniej. Dlatego wystarczy obwieszczenie. W tym dokumencie możemy przykładowo wpisać, że np. kucharze i kelnerzy pracują w równoważnym systemie czasu pracy i w organizacji dwuzmianowej.
Uwaga!
Wydłużając dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin, musimy pamiętać o jednej podstawowej zasadzie: na koniec okresu rozliczeniowego nie może się okazać, że liczba faktycznie przepracowanych godzin przekroczyła wymiar czasu pracy obliczony dla danego okresu rozliczeniowego.
Zatem praca powyżej ośmiu godzin nie może stać się regułą. Wydłużony dobowy wymiar czasu pracy musimy zrekompensować krótszym wymiarem w innych dniach okresu rozliczeniowego lub innym dniem wolnym.
Warto też zwrócić uwagę na długość okresu rozliczeniowego. Co do zasady system równoważny ustalamy na miesięczny okres rozliczeniowy. Wyjątkowo wolno go przedłużyć do:
- trzech miesięcy w szczególnie uzasadnionych sytuacjach,
- czterech miesięcy przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.
Właściciel baru szybkiej obsługi nie powinien jednak korzystać z tych odstępstw.
Przede wszystkim wydłużając okres rozliczeniowy, musimy skonsultować swoją decyzję ze związkami zawodowymi, a gdy takich u nas nie ma (omawiany przypadek) lub są, ale nie zgodzą się na przedłużenie okresu rozliczeniowego, to informujemy właściwego inspektora pracy.
Przy pracy sezonowej lepiej oszczędzić sobie tych formalności. W hotelach, pensjonatach czy restauracjach, gdzie nie ma potrzeby wydłużania dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, system zmianowy można połączyć z podstawowym.
Wtedy na każdej zmianie zatrudnieni pracują po osiem godzin dziennie.
Na okrągło…
W rozkładach zatrudnionych na zmiany przewidujemy zmianę pory świadczenia pracy przez nich po określonej liczbie godzin, dni lub tygodni.
Wynika tak z art. 128 § 2 pkt 1 k.p. Wybierając taką organizację czasu pracy, zmiany układamy tak, aby:
- nachodziły na siebie, np. pierwsza zmiana 6 – 14, druga 13.30 – 21.30,
- następowały bezpośrednio po sobie, np. pierwsza 6 – 14, druga 14 – 22,
- przedzielić je przerwą, np. pierwsza 6 – 14, druga 16 – 24.
Pracę zmianową możemy stosować w każdym systemie czasu pracy, nie omijając przy tym niedziel i świąt. Trzeba się jednak liczyć z tym, że wymaga ona zwiększonego stanu zatrudnienia, bo jedno stanowisko jest przypisane kilku osobom.
Poszczególne zmiany układamy tak, by nie naruszały dobowego i tygodniowego odpoczynku. Ten ostatni wynosi co najmniej 35 godzin, ale w pracy zmianowej wolno go skrócić, np. jeśli zatrudniony przechodzi na inną zmianę, do 24 godzin.
Praca zmianowa wiąże się także z tym, że czasami trzeba zapłacić dodatek do wynagrodzenia, gdy np. zmiana wypadnie w porze nocnej. Zgodnie z art. 151
8
kodeksu pracy za pracę w porze nocnej płacimy – oprócz normalnego wynagrodzenia – 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia (obecnie jest to 1386 zł). By ustalić ten dodatek, dzielimy minimalną pensję przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, i wynik mnożymy przez 20 proc.
Nawet jeśli wybierzemy system zmianowy, to nie każdego zaangażujemy na nocnej zmianie. Takiej pracy nie mogą wykonywać:
- ciężarne,
- opiekujący się dzieckiem do ukończenia 4 lat, chyba że się na to zgodzą,
- młodociani,
- niepełnosprawni.
…bądź z przerwą
W niektórych miejscach, gdzie nie ma potrzeby ciągłej pracy, sprawdzi się system przerywany (art. 139 k.p.). To dobre rozwiązanie dla kadry sprzątającej. Jej pracę w ciągu doby można przedzielić nie dłuższą niż pięć godzin przerwą.
Mimo że nie wlicza się jej do czasu pracy, to zatrudniony zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia liczonego jak za przestój. Jednak nie każdy pracownik je otrzyma. Jeżeli jego pracodawcą jest osoba fizyczna prowadząca działalność w rolnictwie i hodowli, to wynagrodzenie za czas przerwy zostanie wypłacone tylko wtedy, gdy prawo do niego gwarantuje umowa o pracę.
System ten wprowadzamy w układzie zbiorowym pracy, a prowadzący indywidualną działalność gospodarczą w zakresie rolnictwa i hodowli – w umowie o pracę. Przypominam, że systemu tego nie stosujemy do niektórych chronionych pracowników, np. ciężarnych czy do opiekujących się dzieckiem do ukończenia czterech lat.
Ponadto nie wolno go łączyć z systemami:
- równoważnym,
- ruchu ciągłego,
- skróconego tygodnia pracy,
- weekendowym.
Weekendowo
Jeszcze inne rozwiązanie widzę dla firm organizujących wakacyjne koncerty, widowiska lub festyny, gdzie załoga w pełnej obsadzie jest potrzebna na ogół tylko w weekend. Wobec tych osób można zastosować weekendowy system czasu pracy, który zakłada pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta nawet po 12 godzin dziennie (art. 144 k.p.).
Wprowadzamy go na wniosek pracownika i w umowie o pracę. Oznacza to, że każdą zmianę tego systemu na inny musi poprzedzać wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające.
Warto też pamiętać, że weekendowi pracownicy nie muszą korzystać raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy, a za pracę w tym dniu nie przysługuje im dodatkowa rekompensata.
Nie dostaną zatem ani dnia wolnego od pracy (w ciągu sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po roboczej niedzieli), ani 100-proc. dodatku, gdy wolnego nie odbiorą. Takie są ogólne zasady.
Busem po górach
Czas pracy trzeba także zorganizować odpowiednio dla kierowcy, który ma wozić busem turystów albo dostarczać towar do restauracji bądź sklepu. Jeżeli nie jest zobligowany konkretnymi godzinami, wystarczy system zadaniowy. Dzięki niemu kierowca sam zdecyduje, kiedy i jak wykonywać pracownicze obowiązki.
W tym systemie szef wyznacza zadania, które ma wykonać szofer, ale rozkład czasu pracy dla ich wykonania kierowca ustala samodzielnie. Stosując zadaniowy system czasu pracy, przełożeni określają zakres zadań tak, aby ich faktyczne wykonanie nie przekraczało 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu.
Jeżeli natomiast zależy nam na tym, aby w niektórych dniach tygodnia kierowca jeździł dłużej niż osiem godzin dziennie, to odpowiedniejszy będzie system równoważny.
Zatrudnieni w transporcie drogowym będą mogli wówczas wozić turystów do dziesięciu godzin dziennie, jeżeli wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy zostanie zrównoważone krótszą pracą w innych dniach tygodnia albo dniem wolnym.
Czytaj też:
Więcej informacji o letnim biznesie: » Rozpoczynając sezonowy biznes, potrzebujesz pliku zezwoleń
Zobacz:
» Kadry i płace » Umowy i dokumenty » Praca sezonowa
» Umowy i dokumenty » Umowa o pracę » Umowa na czas określony
» Czas pracy » Systemy czasu pracy
» Kadry i płace » Bezrobotny i stażysta w firmie
