Zwolnienie za pracę dla konkurencji na urlopie bezpłatnym

- Pracownik przebywa na rocznym urlopie bezpłatnym. Dowiedzieliśmy się, że podjął w tym czasie pracę w konkurencyjnej dla nas firmie, na stanowisku tożsamym z zajmowanym u nas (jest odpowiedzialny za kontakty z klientami firmy i nie ma zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej). Czy może to być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego, a może tylko wypowiedzenia? Czy to ostatnie można wręczyć podczas urlopu bezpłatnego, a jeśli nie, to czy możemy odwołać pracownika z tego urlopu?

– pyta czytelnik.

Wykonywanie pracy na rzecz konkurencyjnej firmy jest działaniem sprzecznym z obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy, a tym samym może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. Nie można go jednak dokonać w trakcie urlopu bezpłatnego.

Wystarczające uzasadnienie

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi zostać konkretnie i rzeczowo uzasadnione. Ale że jest to zwykły sposób rozstania, przyczyna wymówienia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości.

Nie oznacza to jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2011, I PK 152/10).

Brak umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie oznacza, że pracownik może w trakcie zatrudnienia prowadzić każdego rodzaju działalność, niezależnie od tego czy jest czy nie jest powiązana z zakresem działalności pracodawcy.

Jednym z obowiązków podwładnego jest bowiem dbałość o dobro zakładu pracy. Oceniać działalność pracownika na rzecz i w interesie konkurencyjnego podmiotu zakazuje wyrok SN z 6 listopada 2009 (III PK 43/09).

Dyscyplinarka raczej nie

W uzasadnieniu wyroku z 3 marca 2005 (I PK 263/04) SN wskazał m.in., że prowadzenie działalności konkurencyjnej może być postrzegane przez pracodawcę jako przejaw braku lojalności, niedostatecznej dbałości o dobro zakładu pracy, a w konsekwencji może być przyczyną utraty zaufania do pracownika. Może przeto uzasadniać nie tylko wypowiedzenie umowy o pracę, ale także jej rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Przy braku wyraźne sprecyzowanego zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej niebezpiecznie jest jednak mówić o możliwości zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Według

wyroku SN z 25 sierpnia 1998 (I PKN 265/98)

, po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101

1

kodeksu pracy

), nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 k. p.).

Zwłaszcza jeżeli nie zostało wykazane, że pracownik nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie miała niekorzystnego wpływu dla interesów pracodawcy.

W wyroku z 3 marca 2005 (I PK 263/04) SN uznał, że prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji i pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

Może więc stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Tu mamy do czynienia z pełną świadomością zatrudnionego, że dana działalność jest w ocenie pracodawcy traktowana jako ciężkie naruszenie obowiązków. W przypadku firmy z pytania takiej jasności jednak nie ma.

Inaczej byłoby, gdyby jej pracownik zajmował wysokie stanowisko, związane z bezpośrednim wpływem na losy pracodawcy. Najczęściej chodzi o osoby wchodzące do grona pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Obowiązki tej grupy są szczególne, szczególna zatem jest też ich odpowiedzialność. Zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej jest dla niej obowiązujący z racji samego zajmowania tak ważnych stanowisk.

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika z pytania mogłoby się obronić, gdyby wykazać, że wykorzystuje w pracy na rzecz drugiego pracodawcy bazę klientów swojej macierzystej firmy czy nakłania jej stałych klientów do przejścia do konkurencji.

Więź wciąż trwa

W trakcie urlopu bezpłatnego zostają zawieszone wzajemne zobowiązania. Ujmując rzecz najbardziej ogólnie: pracownik w tym czasie nie pracuje, a pracodawca nie wypłaca mu wynagrodzenia. Nie oznacza to jednak, że w tym okresie następuje całkowite zerwanie więzi. Nie mówimy tutaj przecież o zakończeniu zatrudnienia.

Pracownik w tym czasie siłą rzeczy nie będzie popełniał „przewinień” związanych z jakością świadczenia pracy, dyscypliną pracy itp., ale pewne obowiązki wobec pracodawcy nadal go wiążą.

Działania mogące uzasadniać utratę zaufania do pracownika – szkodzące pracodawcy (a skoro mowa o pracowniku kontaktującym się z klientami firmy, to w przedstawionej sytuacji takiej oceny można dokonać) – wykonywane podczas urlopu bezpłatnego mogą również uzasadniać wypowiedzenie. Pracodawca nie musi kontynuować współpracy z każdym z pracowników, a tutaj mamy silne podstawy do zakończenia tej współpracy.

Nie możemy jednak wypowiedzieć umowy o pracę w trakcie urlopu pracownika a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Ta zasada odnosi się w pełni także do osób przebywających na urlopach bezpłatnych.

Lepiej poczekać

Musimy z tym zaczekać na zakończenie urlopu, chyba że mamy możliwość odwołania pracownika. Możliwość ta musi jednak wynikać z uzgodnień w chwili udzielania urlopu. Urlop bezpłatny kończy się w dacie określonej przez strony przy jego udzielaniu.

W czasie jego trwania strony mogą w każdej chwili uzgodnić jego wcześniejsze zakończenie. Wolno im także postanowić, że urlop zakończy się na podstawie oświadczenia jednej z nich, nie tylko pracodawcy, ale i pracownika.

Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego dłuższego niż trzy miesiące strony mogą bowiem przewidzieć dopuszczalność odwołania podwładnego z urlopu z ważnych przyczyn (art. 174 § 3 k.p.).

Kryteria oceny

Przy ocenie zachowania pracownika musimy brać pod uwagę

- zajmowane przez niego stanowisko (zgodnie z regułą im wyżej w hierarchii zatrudnienia, tym pracownik musi bardziej uważać na to, co robi dodatkowo) i

- zakres prac wykonywanych na rzecz podmiotu konkurencyjnego.