Pracownik może doprowadzić do natychmiastowego rozwiązania umowy na podstawie art. 55 § 1

1

k.p., jeśli złoży na piśmie swoje oświadczenie o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia, podając przyczynę uzasadniającą taki krok (§ 2 art. 55

kodeksu pracy

).

Takie rozwiązanie umowy jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika powody rzeczywiście wystąpiły czy nie. Jednoznacznie wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 1999 (I PKN 614/98).

Zatem nawet gdy podane przez pracownika podstawy (np. brak bezpiecznych warunków pracy) faktycznie nie miały miejsca, to rozwiązanie umowy i tak jest skuteczne, a stosunek pracy przestaje istnieć. Angaż rozwiązuje się z dniem, kiedy oświadczenie pracownika o tym dotarło do pracodawcy.

Szef nie może twierdzić, że nie uznaje takiej podstawy rozstania, i podnosić, że zarzuty stawiane przez podwładnego są nieprawdziwe. Jego ocena nie ma znaczenia dla skuteczności rozwiązania.

Dlatego błędne jest postępowanie niektórych szefów, którzy z uwagi na nieprawdziwą przyczynę rozwiązania umowy nie uznają go i domagają się albo dalszego świadczenia pracy, albo sami rozwiązują angaż bez wymówienia z winy pracownika, np. dlatego że nie stawił się do pracy.

Przykład 1

Pan Jan był zatrudniony na umowie o pracę na czas nieokreślony od 1 maja 2000 z pensją 1500 zł miesięcznie.

Ponieważ jego pracodawca miał problemy finansowe i płacił wynagrodzenie z kilkumiesięcznym opóźnieniem, 1 lipca 2010 pan Jan złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu nieterminowych wypłat. Następnie zwrócił się do firmy o odszkodowanie w wysokości jego wynagrodzenia za trzy miesiące. Ta odmówiła. Wówczas pan Jan wystąpił do sądu, domagając się zapłaty 4500 zł z odsetkami.

Pracodawca żądał oddalenia powództwa. Podniósł, że opóźnienie w wypłacie nie jest przez niego zawinione, bo to jego kontrahenci nie regulują w terminie swoich zobowiązań.

Sąd nie uznał tego argumentu i zasądził kwotę dochodzoną pozwem.

Prawo pracownika do odszkodowania nie jest absolutne i nierozerwalnie powiązane z jego oświadczeniem o rozwiązaniu angażu.

Jak wynika z wykładni art. 55 § 1

1

k.p., odszkodowanie to pracownik powinien otrzymać tylko wtedy, gdy wskazane przez niego podstawy, a więc ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, faktycznie istniały. W przeciwnym razie szef byłby zmuszony do zapłaty odszkodowania wskutek tylko subiektywnego przekonania pracownika o naruszeniu przez niego jego podstawowych obowiązków. Prowadziłoby to do wypaczenia tej instytucji.

Podobnie wypowiadał się SN w uzasadnieniu wyroku z 4 marca 1999. Przyczynami uzasadniającym żądanie odszkodowania jest np. niewypłacanie wynagrodzenia w terminie czy naruszenie godności pracownika lub umyślne złamanie przepisów bhp.

Pracodawca może kwestionować istnienie wskazanej przez pracownika podstawy rozwiązania umowy zarówno w zakresie wniesionej przez siebie sprawy o wypłatę odszkodowania (na podstawie art. 61

1

k.p.), jak i wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 1

1

k.p.

Tak uznał SN w uchwale z 6 marca 1999 (III ZP 3/99). Szef może więc także w czasie procesu wytoczonego przez zatrudnionego o odszkodowanie bronić się, wykazując, że w rzeczywistości nie naruszył wobec niego swoich podstawowych obowiązków. Jeśli  sąd uwzględni jego zarzut, oddala powództwo pracownika o odszkodowanie.

Przykład 2

Pan Jarosław, zatrudniony na czas nieokreślony w spółce X, 16 marca 2011 rozwiązał umowę bez wymówienia. Złożył spółce pismo, w którym jako przyczynę podał nieuzasadnione przeniesienie go do pracy w dziale zaopatrzenia, a ma wykształcenie techniczne.

Po kilku tygodniach wystąpił do spółki, żądając zapłaty odszkodowania.

Gdy ta odmówiła, złożył pozew do sądu.

Ten jednak oddalił jego powództwo. Wskazał, że zachowanie pozwanego pracodawcy nie miało cech ciężkiego naruszenia obowiązków, o którym mowa w art. 55 § 1

1

k.p., i dlatego nie ma podstaw do przyznania pracownikowi odszkodowania.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Czytaj też:

Zobacz więcej:

» Kadry i płace » Zwolnienia z pracy » Rozwiązanie umowy o pracę » Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia » Rozwiązanie umowy przez pracownika