1 stycznia 2011 w Viva sp. z o.o. zatrudnionych było 21 osób, w tym trzy na pół etatu.
Stan zatrudnienia w przeliczeniu na pełne etaty wyniósł zatem 19,5.
A więc spółka nie musi tworzyć zfśs w roku 2011.
Obowiązek utworzenia zfśs nie jest bezwzględny. Pracodawca może się od niego uchylić, wprowadzając odpowiednie postanowienia o rezygnacji z tworzenia funduszu w układzie zbiorowym pracy, a jeżeli nie jest nim objęty, to w regulaminie wynagradzania.
Decyzja w tym zakresie wymaga jednak uzgodnienia ze związkiem zawodowym lub w razie jego braku z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.
Środki zgromadzone w zfśs pracodawca przeznacza na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz pracowników (oraz innych osób uprawnionych do korzystania z funduszu), na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych i na tworzenie zakładowych żłobków, przedszkoli lub innych form wychowania przedszkolnego.
Każdej formy pomocy z zfśs udziela według kryterium socjalnego, co oznacza, że świadczenia mogą być przyznawane w różnym wymiarze, nie zawsze po równo.
Zwolnienia grupowe indywidualne
Gdy firma osiąga zatrudnienie na poziomie 20 pracowników, zaczyna podlegać pod ustawę z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).
Musi ją stosować przy rozwiązywaniu stosunku pracy z przyczyn niezależnych od pracownika, czyli zwykle w takich okolicznościach jak reorganizacja lub redukcja zatrudnienia.
W razie planowanego rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy w okresie nieprzekraczającym 30 dni w liczbie przekraczającej określone w ustawie progi, np. 10 pracowników, gdy stan zatrudnienia wynosi mniej niż 100 pracowników, pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych.
Procedura ta obejmuje między innymi wystosowanie informacji do pracowników (lub związków zawodowych, jeżeli działają w zakładzie pracy) oraz właściwego urzędu pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień, konsultację spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, wprowadzenie regulaminu zwolnień grupowych (ewentualnie zawarcie porozumienia o zwolnieniach grupowych ze związkami zawodowymi).
Konieczność wdrożenia procedury zwolnień grupowych opóźnia odejście pracowników. Z jednej strony powoduje, że firma musi wypłacić im odprawy.
Z drugiej – uchyla lub osłabia szczególną ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy wobec wybranych grup pracowników, co daje możliwość rozstania się z nimi lub chociaż zmiany ich warunków zatrudnienia.
Specjalne zasady mają także zastosowanie, gdy z przyczyn niezależnych od zatrudnionych firma z co najmniej 20-osobową załogą ma zamiar rozwiązać umowy o pracę mniejszej liczbie niż skutkująca zwolnieniem grupowym.
W takim wypadku używa się określenia „zwolnienie indywidualne”, które jest przeciwieństwem zwolnień grupowych, ale jest również przeprowadzane zgodnie z wybranymi przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych.
W razie zwolnienia indywidualnego nie przeprowadza się procedury charakterystycznej dla zwolnień grupowych, przy czym pracownik, którego umowa o pracę zostaje rozwiązana, uzyskuje prawo do otrzymania odprawy.
Tu także ustawa o zwolnieniach grupowych znacznie modyfikuje zasady dotyczące szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy przysługującej wybranym grupom pracowników.
Wypłata zasiłków
Pracodawca, który zgłasza do ubezpieczenia chorobowego ponad 20 ubezpieczonych (czyli np. 21 pracowników), ma obowiązek ustalania prawa i wysokości zasiłków określonych w powyższej ustawie oraz samodzielnego ich wypłacania.
Tak wynika z art. 61 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.).
Obowiązek ten dotyczy zasiłku: chorobowego, wyrównawczego, macierzyńskiego i opiekuńczego.
Liczbę ubezpieczonych, o której mowa we wskazanym przepisie, ustala się według stanu na 30 listopada poprzedniego roku kalendarzowego, chyba że w tym dniu pracodawca nie zgłaszał jeszcze nikogo do ubezpieczenia chorobowego.
W takich wypadkach określa się ją według stanu na pierwszy miesiąc, w którym pracodawca dokonuje zgłoszenia.
Kwota wypłaconego zasiłku jest następnie rozliczana między pracodawcą a ZUS. W rezultacie koszty z tym związane nie obciążają konta firmy.
Zasady bhp
Obowiązki z zakresu bhp, które wiążą się z przekroczeniem stanu zatrudnienia wynoszącego 20 osób, zostały określone w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).
Jest to m.in. konieczność zapewnienia pracownikom jadalni, czyli pomieszczenia odpowiedniego do spożywania posiłków, przez pracodawcę zatrudniającego ponad 20 pracowników na jednej zmianie.
Z kolei w zakładach pracy, w których odbywa się praca przy użyciu materiałów zakaźnych lub toksycznych, pracodawca powinien zamontować jedną umywalkę z doprowadzoną do niej ciepłą wodą na każdych 20 pracowników jednocześnie zatrudnionych.
Umywalka musi się znajdować przy wyjściu z pomieszczenia, w którym używa się wyżej wymienionych niebezpiecznych materiałów.
Autorka jest aplikantką radcowską w kancelarii prawnej Baker & McKenzie
Zobacz serwisy:
Regulamin pracy
Regulamin wynagradzania
Regulamin socjalny
Zwolnienia grupowe
Zasiłki
