Doświadczenia ZUS i praktyków prawa pracy potwierdzają, że gdy w zakładzie zanosi się na redukcje, rośnie liczba zachorowań pracowników, którzy boją się utraty pracy.
Zgodnie z przepisami zawartymi w art. 41 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w czasie urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Oczywiście choroba jest okolicznością usprawiedliwiającą nieobecność i choremu pracownikowi nie można wręczyć wypowiedzenia. Zasada ta ma jednak pewne ograniczenia.
Przez wiele lat orzecznictwo utrwaliło przekonanie, że bezskuteczne jest wypowiedzenie umowy pracownikowi w czasie, gdy wykonuje swoje obowiązki, jeżeli następnie bez zbędnej zwłoki wykazał, że był chory w czasie, gdy pracodawca zwalniał go z firmy. Sąd Najwyższy wielokrotnie potwierdzał to w wyrokach i podejmował uchwały potwierdzające ten pogląd. W ostatnich latach linia orzecznicza i praktyka sądów uległy jednak diametralnej zmianie. W uchwale pełnego składu Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 11 marca 1993 r.SN uznał, że wypowiedzenie umowy pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do niej z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.
Jeżeli pracownik uprzedzi kadrową i zachoruje, zanim ta wręczy mu wypowiedzenie, może nawet kilka miesięcy kurować się bez obawy o swoje zatrudnienie. Okres bezpiecznego przebywania na zwolnieniu ma jednak swoje granice. Ich przekroczenie uprawnia do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika.
Generalnie można powiedzieć, że okres chroniący przed zwolnieniem chorującego zależy od jego zakładowego stażu pracy. SN w uchwale z 20 maja 1977 r. stwierdził, że do okresu zatrudnienia nie wlicza się stażu nabytego u poprzedniego pracodawcy, jeżeli pracownik rozstał się z nim na podstawie porozumienia stron (I PZP 18/77).
I tak, jeżeli pracownik był zatrudniony w firmie krócej niż sześć miesięcy, można rozwiązać umowę, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż trzy miesiące. Gdy był zatrudniony dłużej niż pół roku albo gdy niezdolność była efektem wypadku przy pracy albo choroby zawodowej, pracodawca może rozwiązać umowę, gdy choroba trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.
Zgodnie z tzw. ustawą chorobową zasiłek chorobowy przysługuje przez okres niezdolności do pracy, nie dłużej niż 182 dni, a jeżeli została spowodowana gruźlicą lub nastąpiła w trakcie ciąży, nie dłużej niż przez 270 dni.
O zamiarze zwolnienia pracodawca musi powiadomić reprezentującą chorującego zakładową organizację związkową. Gdy ta ma zastrzeżenia, powinna je przygotować i przekazać pracodawcy niezwłocznie, nie później niż w ciągu trzech dni. Nawet sprzeciw związkowców nie może zablokować działań zmierzających do rozwiązania umowy.
Zasiłek rehabilitacyjny też chroni
- Rozwiązanie przez firmę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem (ostateczną decyzją) organu rentowego co do świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego –
wyrok SN z 26 marca 2009 r., sygn. II PK 245/08
- Ochrona stosunku pracy osoby niezdolnej do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby zainteresowany nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego – wyrok SN z 6 kwietnia 2007 r., sygn. II PK 236/06
Czytaj więcej o:
Masz pytanie, wyślij e-mail do autora: t.zalewski@rp.pl
