[b]W firmie naszego czytelnika zwolnienia wymuszają braki lokalowe zakładu. Firmy nie stać na wynajem dodatkowej powierzchni biurowca, dlatego wymyśliła, że zatrudnieni będą pracować w domu. 

– Nie byłoby w tym nic złego, gdyby nie to, że etat pracodawca chce zastąpić samozatrudnieniem. Na pytanie dlaczego nie wprowadzi telepracy, odpowiada, że go na to nie stać, bo za tą elastyczną formą zatrudnienia kryją się dodatkowe koszty[/b] – opowiada czytelnik.

Pyta, czy w takiej sytuacji wprowadzenie telepracy nie powinno nastąpić obligatoryjnie, bo przecież zakres obowiązków i sposób wykonywania pracy w dalszym ciągu pozostanie taki sam. 

[srodtytul]Kontakt tylko wirtualny[/srodtytul]

Rzeczywiście w opisywanym przypadku telepraca byłaby najwłaściwszym rozwiązaniem. Nie ma jednak przepisu, który kazałby ją stosować, bo art. 67[sup]5[/sup] [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksu pracy[/link] daje tylko taką możliwość. Stanowi, że praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, jak Internet czy telefon.

Nie wymienia przypadków, kiedy telepracę trzeba wprowadzić. Ten przymus może być jednak wynikiem okoliczności, które wystąpią w praktyce – właśnie takich, gdy pracodawca chce zastąpić umowę o pracę samozatrudnieniem przy zachowaniu dotychczasowego zakresu obowiązków i formy wykonywanej pracy.

To jest niedopuszczalne. [b]Umowy o pracę nie wolno zastąpić cywilnoprawną, jeżeli zatrudniony nadal będzie m.in. wykonywał pracę określonego rodzaju na rzecz byłego pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym[/b] (art. 22 § 1[sup]2[/sup] [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksu pracy[/link]).

[srodtytul]Bez przymusu i…[/srodtytul]

To ograniczenie przesądza w pewnym sensie, że telepraca to jedyne właściwe rozwiązanie. Teoretycznie tak, choć w praktyce trzeba pamiętać, że - zamiast niej szef może wybrać całkowite rozstanie z podwładnym, podając jako przyczynę złą kondycję finansową; taka decyzja będzie właściwa, jeżeli zakończenie stosunku pracy nie będzie pozorne (omawiany przypadek), i że 

- do wykonywania telepracy nie można nikogo zmusić. Jeżeli telepracę mają wykonywać np. osoby już pracujące w firmie, to jest to dopuszczalne jedynie, gdy

– pracownik lub pracodawca wystąpią z inicjatywą zastosowania tego rodzaju pracy,

– strony zawrą porozumienie w sprawie zastosowania telepracy.

Mało tego, zarówno pracodawca jak i zatrudniony mogą w ciągu trzech miesięcy od podjęcia takiego zatrudnienia wnioskować o przywrócenie poprzednich warunków pracy (dotyczy to pracownika, który przeszedł na telepracę w trakcie zatrudnienia). Zaczną one obowiązywać z upływem terminu, który strony wspólnie ustalą. Nie może być on jednak dłuższy niż 30 dni od otrzymania wniosku.

[srodtytul]…oszczędności[/srodtytul]

Samozatrudnienie jest bardziej konkurencyjne dla firm i to nie tylko w zestawieniu z telepracą, ale z każdym zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. Przy własnej firmie były pracownik jest sam sobie sterem, żeglarzem, okrętem.

Z dotychczasowym pracodawcą łączy go umowa o współpracę. Sam opłaca swoje składki i podatki. Nie przysługują mu kodeksowe uprawnienia, np. urlopowe, ani prawo ochrony stosunku pracy. Współpracę z samozatrudnionym można zakończyć niemal z dnia na dzień. 

Z kolei przy telepracy zmienia się co do zasady tylko miejsce jej świadczenia oraz kontakt z realnego w wirtualny.

Telepracownika zatrudniamy cały czas na umowę o pracę, płacąc mu tyle samo co innym, a od jego pensji odprowadzamy wszystkie niezbędne składki społeczne, zdrowotne i na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Ponadto, co wymusza dodatkowe koszty, musimy: 

- dostarczyć i ubezpieczyć sprzęt niezbędny do wykonywania pracy,

- pokryć wydatki związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją tego sprzętu,

- zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.

A jeżeli telepracownicy pracują na własnym sprzęcie, to koszt z tym związany pokrywa zatrudniający (wypłaca ekwiwalent). Przepisy nie określają jego wysokości, jedynie sposób wyliczenia.

Pracodawca bierze pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystywanego materiału na jego potrzeby.

Wysokość ekwiwalentu strony powinny określić w odrębnej umowie albo ma wynikać z wewnętrznych przepisów firmy o stosowaniu telepracy. Mimo że kodeks pracy tego nie reguluje, to ekwiwalent powinien pokrywać także używanie Internetu.

Zwrot kosztu tej usługi należy uregulować w odrębnej umowie. Tu wolno określić też dodatkowo:

- zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy,

- sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

[ramka][b]Tylko konsensus[/b]

Nie można wręczyć zatrudnionemu wypowiedzenia zmieniającego tylko po to, by wprowadzić telepracę. Wprowadzenie tej formy zatrudnienia wobec już pracującego w firmie można podzielić na kilka etapów.

1. Wystąp z inicjatywą o zastosowanie telepracy lub poczekaj, aż zrobi to pracownik.

2. Zmień warunki zatrudnienia pracownika na mocy porozumienia.

3. Przedstaw informację o zatrudnieniu.

4. Określ wysokość ekwiwalentu, jeśli pracownik używa własnego sprzętu.

[b]Uwaga![/b] Wprowadzenie telepracy wymaga również zawarcia porozumienia ze związkami albo wydania regulaminu.[/ramka]

[ramka] [b]Czytaj więcej o:

[link=http://www.rp.pl/temat/62687.html]telepracy[/link]

[link=http://www.rp.pl/temat/56513.html]umowach o pracę i umowach cywilnoprawnych[/link] [/b][/ramka]