Przy ich dużym natężeniu może się okazać, że do mobbingu wystarczy nawet mniej niż tydzień.

[srodtytul]Nieostra definicja[/srodtytul]

Wprowadzając do [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksu pracy[/link] przepisy mające na celu przeciwdziałanie temu zjawisku, ustawodawca nie określił, ile powinno trwać szykanowanie podwładnego, które w konsekwencji pozwala mu wystąpić z roszczeniami odszkodowawczymi.

Zgodnie z definicją zawartą w art. 94[sup]3[/sup] § 2 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksu pracy[/link] mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie zatrudnionego, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

[srodtytul]Co najmniej pół roku[/srodtytul]

Na początku obowiązywania w Polsce przepisów o mobbingu przyjmowało się, że długotrwałość oznacza co najmniej sześć miesięcy. Tłumaczono to badaniami psychologów, zgodnie z którymi przez taki właśnie czas człowiek jest w stanie znosić upokorzenia w pracy bez uszczerbku na zdrowiu.

Stanowisko to było jednak błędne. W praktyce nie można określić ram dopuszczalnego nękania i poniżania podwładnego. Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06)[/b].

Stwierdził, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[sup]3[/sup] § 2 k.p. trzeba rozpatrywać w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie można zatem sztywno wskazać minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

Z art. 94[sup]3[/sup] § 2 i 3 k.p. wynika jednak, że przy ocenie długotrwałości istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tych działań.

W uzasadnieniu SN podkreślił, że duża intensywność i uporczywość tych zachowań może skłaniać do uznania za długotrwały okres krótszy niż przy mniejszym ich nasileniu.

Oceniając, czy nękanie lub zastraszanie było długotrwałe, sąd powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby u pracownika mógł spowodować zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, jego poniżenie lub ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie go z grona współpracowników.

[srodtytul]Tylko dwa dni[/srodtytul]

Odmienne stanowisko [b]SN zajął w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04).[/b] Orzekł, że uporczywe nękanie lub zastraszanie podwładnego wcale nie musi trwać długo.

W stanie faktycznym stanowiącym podstawę wydania tego orzeczenia pracownikowi udowodniono jedynie dwa dni, podczas których jego zachowanie wobec współpracowników (polegające na poniżaniu personelu i używaniu niewłaściwych słów, wyzwisk, wulgaryzmów wobec pracownic) wyczerpywało znamiona mobbingu.

Osoba ta nie mogła jednak ponieść za to konsekwencji, ponieważ zdarzenia te miały miejsce przed wejściem w życie przepisów o przeciwdziałaniu mobbingowi.

Zachowania mogące stanowić mobbing muszą być systematyczne i powtarzalne. Zatem naganne zdarzenie, ale jednorazowe i incydentalne nie będzie mieściło się w definicji tego zjawiska. Warto jednak podkreślić, że zachowania występujące w pewnym okresie nie muszą być jednakowe czy nawet podobne.

Ważne, aby wszystkie w danym okresie oceniane łącznie miały na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.

[ramka][b]Udowadnia podwładny[/b]

Aby uzyskać zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę związaną z rozstrojem zdrowia wywołanym przez mobbing lub odszkodowanie za rozwiązanie angażu wskutek mobbingu, pracownik musi wykazać, że wszystkie elementy z art. 94[sup]3[/sup] § 2 k.p. miały miejsce.

Co więcej to on udowadnia, że spotkał się w pracy z zachowaniem zasługującym na potępienie. Wynika to z art. 6 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1900_89/DU1964Nr%2016poz%20%2093.asp]kodeksu cywilnego[/link] w zw. z art. 300 k.p. Stanowi on, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z niego wywodzi skutki prawne.

Zatem pracownik ma wskazać zachowania przełożonych lub nawet równorzędnych pracowników, które stanowiły nękanie lub zastraszanie, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i mające określony cel, czyli jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub eliminację z zespołu. Przed sądem wykazuje też, że działania te były uporczywe i długotrwałe. [/ramka]

[i]Autor jest adwokatem, członkiem Izby Adwokackiej w Warszawie[/i]

[ramka]Więcej informacji [link=http://www.rp.pl/temat/56620.html]o mobbingu i dyskryminacji[/link][/ramka]