Ponowne zatrudnienie przywróconego do pracy podwładnego nie ma charakteru bezwzględnego, chyba że zgłosił on gotowość niezwłocznego podjęcia zadań. Zatrudniony ma na to siedem dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia przywracającego do pracy. Przekroczenie tego terminu dopuszczalne jest tylko z powodu okoliczności niezależnych od pracownika.
[ramka][b]Przykład 1[/b]
Pani Beata została przez sąd przywrócona do pracy. Orzeczenie uprawomocniło się 15 grudnia 2010 r., a następnego dnia pani Beata zjawiła się w siedzibie spółki i zakomunikowała przełożonemu – przy świadku (kierowniczce działu kadr) - że chce natychmiast podjąć swoje obowiązki na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić jej prośbę. Zachowanie pani Beaty spełnia bowiem wszystkie kryteria formalne określone w art. 48 § 1 k.p.[/ramka]
Zgodnie z [b]wyrokiem Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Lublinie z 2 lutego 2010 r. (III SA/Lu 439/09)[/b] restytucja stosunku pracy na podstawie wyroku przywracającego pracownika do pracy nie następuje automatycznie.
Dopiero po uprawomocnieniu się wyroku i zgłoszeniu przez pracownika – stosownie do art. 48 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521 ]kodeksu pracy[/link] – gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu siedmiu dni od dnia przywrócenia do pracy można mówić, że stosunek pracy został odtworzony (restytucja). Skutku tego nie zmienia zawarcie przed uprawomocnieniem się wyroku porozumienia rozwiązującego stosunek pracy[b] (wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 2009 r., I BP 12/08).[/b]
[ramka][b]Za wykroczenie grzywna[/b]
Pracodawca, który nie wykonuje prawomocnego wyroku o przywróceniu do pracy, popełnia wykroczenie przeciwko prawom podwładnego.
Grozi mu za to grzywna od 1000 do 30 000 zł (art. 282 § 2 k.p.). [/ramka]
[srodtytul]Potrzebne działanie[/srodtytul]
Zgłoszenie gotowości podjęcia pracy zazwyczaj oznacza możliwość rzeczywistego jej świadczenia. Może się jednak zdarzyć tak, że zatrudniony nie jest w stanie przystąpić do pracy bezpośrednio po zgłoszeniu gotowości.
W takiej sytuacji musi on złożyć, w dowolnej formie (ustnej, pisemnej lub telefonicznej), oświadczenie o gotowości kontynuowania angażu oraz przystąpić do swoich obowiązków bezpośrednio po ustaniu powodu uniemożliwiającego natychmiastowe podjęcie pracy.
W świetle [b]wyroku SN z 11 maja 2009 r. (I PK 223/08)[/b] w sytuacji opisanej w art. 48 k.p. chodzi o oświadczenie pracownika o gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy. Niezwłoczność w rozumieniu tego przepisu nie jest niweczona przez stan choroby pracownika uniemożliwiający stawienie się do pracy w terminie siedmiodniowym.
[ramka][b]Przykład 2[/b]
Pani Aleksandra – na podstawie wyroku – została przywrócona do pracy.
Orzeczenie uprawomocniło się 10 grudnia 2010 r. 13 grudnia pani Aleksandra zapadła na grypę, a 17 grudnia, pozostając w niedyspozycji, zawiadomiła pracodawcę, wysyłając faks do firmy, że wyraża gotowość podjęcia pracy zaraz po zakończeniu choroby.
Pani Aleksandra zachowała się prawidłowo. Przełożony jest więc zobligowany do jej ponownego zaangażowania.[/ramka]
Według [b]wyroku SN z 12 lipca 2005 r. (II PK 358/04)[/b] termin zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy jest terminem prawa materialnego i nie podlega przywróceniu na podstawie art. 168 i 169 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=906021C3C4F8A71B08066CD633B6506B?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link].
Pracownik może jednak wykazać, że przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych, w szczególności wskutek niepowiadomienia go o wyroku przywracającym do pracy przez pełnomocnika procesowego.
[ramka][b]Przykład 3[/b]
Pani Kornelia została przywrócona do pracy.
W toku procesu przed sądem była reprezentowana przez adwokata. Ponieważ pełnomocnik omyłkowo wskazał jako datę uprawomocnienia się wyroku 15, a nie 13 grudnia, złożyła oświadczenie o gotowości niezwłocznego podjęcia obowiązków na dotychczasowym stanowisku z opóźnieniem, bo 21 grudnia.
Przełożony pani Kornelii uznał, że przekroczenie siedmiodniowego terminu na wyrażenie gotowości podyktowane było niezależną od niej przyczyną i ponownie ją zatrudnił. Szef pani Kornelii mógł zachować się w ten sposób. [/ramka] Nie spełnia jednak kryterium gotowości np. ten, kto w chwili uprawomocnienia się orzeczenia przywracającego do pracy odbywa karę pozbawienia wolności albo przebywa za granicą w celach turystycznych [b](uchwała składu siedmiu sędziów SN z 28 maja 1976 r., V PZP 12/75)[/b].
[ramka][b]Przykład 4[/b]
Orzeczenie przywracające pana Michała do pracy uprawomocniło się 1 grudnia 2010 r. W tym samym dniu wyjechał on za granicę na dwutygodniową wycieczkę. Po powrocie, tj. 16 grudnia, zgłosił gotowość niezwłocznego podjęcia pracy.
Przełożony odmówił jednak jego ponownego zatrudnienia. Pracodawca uzasadnił swoją decyzję uchybieniem przez niego siedmiodniowemu terminowi na wyrażenie gotowości kontynuowania angażu.
Ponadto uznał, że podana przez pana Michała przyczyna opóźnienia w zgłoszeniu gotowości (wyjazd) nie była od niego niezależna. Szef miał zatem prawo odmówić ponownego zatrudnienia pana Michała.[/ramka]
[srodtytul]Wynagrodzenie przestojowe[/srodtytul]
Jeżeli po zgłoszeniu gotowości pracownik nie będzie mógł wykonywać swoich obowiązków z powodów leżących po stronie zatrudniającego, to – zgodnie z art. 81 § 1 k.p. – będzie mu przysługiwało wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, ewentualnie 60 proc. wynagrodzenia (gdy składnik taki nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wypłaty). W żadnym jednak razie nie może być ono niższe od minimalnej płacy.
[ramka][b]Przykład 5[/b]
Pan Piotr – na podstawie wyroku – został przywrócony do pracy. Po uprawomocnieniu się orzeczenia zgłosił gotowość niezwłocznego podjęcia swoich dotychczasowych obowiązków.
Pracodawca poinformował jednak, że z uwagi na konieczność przesunięcia na inne stanowisko następcy pana Piotra zatrudni go ponownie za dwa tygodnie, a następnie przyznał mu za ten okres wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Zachowanie szefa pana Piotra było prawidłowe. W przeciwnym wypadku, tzn. gdyby przełożony nie przyznał mu wynagrodzenia za dwa tygodnie niewykonywania pracy, do której świadczenia był gotów, panu Piotrowi – według art. 81 § 1 k.p. – przysługiwałoby do właściwego sądu pracy roszczenie o wypłatę tego uposażenia.[/ramka]
[srodtytul]Skutki spóźnienia[/srodtytul]
W razie sporu na podwładnym ciąży obowiązek udowodnienia, że przekroczenie terminu zgłoszenia gotowości do pracy nastąpiło z przyczyn pozostających poza jego wolą i wpływem. Jeżeli pracodawca kwestionuje tę okoliczność, pracownik może domagać się ustalenia braku winy w spóźnionym zgłoszeniu gotowości przez sąd pracy.
[ramka][b]Przykład 6[/b]
Pan Karol z jednodniowym opóźnieniem zgłosił gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. Pracodawca odmówił ponownego angażu, argumentując, że spóźnienie nie nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych.
Pan Karol wystąpił więc do sądu pracy o ustalenie, że uchybienie terminowi na zgłoszenie gotowości do pracy nastąpiło z powodów, na które nie miał żadnego wpływu. Opóźnienie tłumaczył tym, że w ciągu wymaganego siedmiodniowego terminu na wyrażenie gotowości natychmiastowego świadczenia obowiązków opiekował się chorym członkiem rodziny, mieszkającym w okolicy, w której brakuje zasięgu, nie ma również komputerów, telefonów ani faksu, a nikt inny nie był w stanie zaoferować krewnemu pomocy.
Podniósł także, że spóźnienie było nieznaczne, a przełożony nie uwzględnił jego wyjaśnień, kierując się osobistą urazą (uszkodzenie przez pana Karola prywatnego auta szefa), a nie obiektywnymi przesłankami. Na poparcie swoich twierdzeń przedstawił dwóch świadków. Jeżeli sąd uwzględni stanowisko pana Karola, przełożony będzie musiał go ponownie zaangażować.[/ramka]
[b]SN w powołanej uchwale z 28 maja 1976 r[/b]. zauważył, że prawomocne orzeczenie przyznające wynagrodzenie z art. 81 § 1 k.p. ma w postępowaniu egzekucyjnym takie samo znaczenie jak orzeczenie ustalające, że przekroczenie terminu z art. 48 § 1 k.p. nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
W [b]wyroku z 2 czerwca 2000 r. (I PKN 683/99) [/b]argumentował, że ocena przyczyn uchybienia przez pracownika terminowi zgłoszenia gotowości do pracy po prawomocnym przywróceniu do pracy nie może pomijać niewłaściwego zachowania się pracodawcy.
Przełożony może jednak, mimo uchybienia terminowi na zgłoszenie gotowości do pracy, ponownie przyjąć podwładnego.
Taką sytuację należy interpretować jako dopełnienie przez pracownika wszelkich warunków formalnych określonych w art. 48 § 1 k.p. Zatrudniający nie może wtedy, po pewnym czasie, odmówić dalszego angażu tylko dlatego, że gotowość do pracy została zgłoszona z opóźnieniem.
[ramka][b]Przykład 7[/b]
Pani Marlena z opóźnieniem zgłosiła gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. Przełożony przyjął jednak jej tłumaczenia i ponownie zaangażował ją na poprzednim stanowisku. Pracodawca mógł tak postąpić.[/ramka]
[ramka][b]Przykład 8[/b]
Pani Donata z opóźnieniem zgłosiła gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. Przełożony zaangażował ją jednak ponownie, a dwa tygodnie później wypowiedział jej umowę, wskazując jako przyczynę przekroczenie terminu na zgłoszenie gotowości niezwłocznego świadczenia obowiązków.
Zachowanie pracodawcy nie było właściwe. Pani Donata może więc w tej sytuacji wystąpić do sądu pracy o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli kontrakt został już rozwiązany, to o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach bądź odszkodowanie.[/ramka]
[srodtytul]Działanie pod przymusem[/srodtytul]
Orzeczenie o przywróceniu do pracy staje się bezskuteczne, jeżeli pracownik nie zgłosi gotowości niezwłocznego podjęcia swoich obowiązków w ciągu siedmiu dni od daty uprawomocnienia się wyroku. Jeżeli sytuacja ta jest następstwem okoliczności zależnych od podwładnego, zatrudniający może wówczas odmówić ponownego jego zatrudnienia - patrz [link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/prawo/pdf/oswiadczenie_odmowa_ponownego_angazu.pdf]wzór oświadczenia pracodawcy[/link]. Natomiast gdy przełożony bezpodstawnie odmawia ponownego angażu, pracownik nie pozostaje bez środków przymuszających opornego szefa do reaktywacji stosunku pracy. Mianowicie może on wykorzystać instytucję określoną w art. 1050 § 1 k.p.c.
[ramka][b]Jak wyegzekwować wyrok[/b]
[b]KROK 1[/b]. Po uprawomocnieniu się wyroku przywracającego do pracy pracownik musi złożyć wniosek o nadanie mu klauzuli wykonalności. Składa się go do sądu I instancji, w którym sprawa się toczyła (sąd II instancji może nadać tę klauzulę do chwili, gdy znajdują się w nim akta sprawy).
Prawomocne orzeczenie sądu z taką klauzulą stanowi tytuł wykonawczy uprawniający do prowadzenia egzekucji.
[b]KROK 2.[/b] Wyrok opatrzony klauzulą wykonalności stanowi załącznik do wniosku o wyznaczenie terminu ponownego zatrudnienia pracownika z zagrożeniem grzywną (do 1000 zł). Wniosek jest zwolniony od opłat sądowych. Pracownik składa go do sądu rejonowego, w którego okręgu czynność ma być wykonana (czyli według siedziby lub miejsca zamieszkania pracodawcy).
[b]KROK 3.[/b] Sąd wysłuchuje obie strony albo na posiedzeniu jawnym, albo w formie pisemnej (żądając oświadczenia) a obie strony mogą zgłaszać wnioski dowodowe, np. z przesłuchania świadków. Jeżeli sąd uwzględni wniosek pracownika, wyznaczy zatrudniającemu – w postanowieniu – termin przywrócenia podwładnego do pracy z zagrożeniem grzywną, np. 500 zł.
[b]KROK 4.[/b] Gdy pracodawca nie wykonuje tego postanowienia sądu, pracownik może ponownie zwrócić się do sądu o wymierzenie opornemu szefowi grzywny, którą wcześniej tylko zagroził, i wyznaczenie mu kolejnego terminu na przywrócenie podwładnego do pracy z zagrożeniem surowszą grzywną (maksymalnie do 1000 zł).
Po rozpatrzeniu tego wniosku sąd może – w postanowieniu wydanym na posiedzeniu niejawnym – wymierzyć pracodawcy grzywnę i wyznaczyć kolejny termin na przywrócenie podwładnego do pracy.
[b]KROK 5. [/b]Jeżeli pracodawca nadal będzie ignorował postanowienie sądu, pracownik może składać kolejne wnioski o wymierzanie grzywien i wyznaczanie kolejnych terminów na wykonanie czynności. Grzywna wymierzona jednym postanowieniem nie może przekraczać 1000 zł.
Jeśli jednak trzykrotne wymierzenie grzywny okazało się nieskuteczne, sąd może nakładać kolejne grzywny w wyższej kwocie (suma wszystkich grzywien nie może przekroczyć 100 000 zł). Grzywny niezapłacone do czasu ponownego zatrudnienia pracownika ulegają umorzeniu.
[b]KROK 6.[/b] Grzywna może być zamieniona na areszt:
1 dzień aresztu = grzywnie od 5 do 150 zł. Łączny czas trwania aresztu w tej samej sprawie nie może przekroczyć sześciu miesięcy. Zwolnienie z aresztu następuje, gdy pracodawca zatrudni ponownie podwładnego bądź wyrazi gotowość niezwłocznego ponownego angażu.
W tym ostatnim przypadku sąd wyznaczy szefowi kolejny termin na wykonanie czynności. Gdy jej nie zrealizuje, sąd – na wniosek pracownika – po wysłuchaniu stron zarządzi wykonanie aresztu do końca poprzednio wyznaczonego terminu.[/ramka]
Jeżeli dłużnik (tu pracodawca) ma wykonać czynność, której inna osoba nie może za niego wykonać a jej wykonanie zależy wyłącznie od jego woli, sąd rejonowy (tu sąd siedziby lub miejsca zamieszkania zatrudniającego), w którego okręgu czynność ma być wykonana, na bezpłatny wniosek wierzyciela (tu pracownika), po wysłuchaniu stron, wyznaczy zatrudniającemu termin wykonania orzeczenia i zagrozi mu grzywną, na wypadek gdyby – w wyznaczonym okresie – nie przywrócił podwładnego do pracy. § 3 tego przepisu stanowi natomiast, że po bezskutecznym upływie terminu na wykonanie orzeczenia sąd na wniosek pracownika nałoży na przełożonego grzywnę i jednocześnie wyznaczy nową datę wykonania czynności przywrócenia do pracy z zagrożeniem surowszą grzywną (maksymalnie do 1000 zł).
[ramka][b]Przykład 9[/b]
Pan Maksymilian został przywrócony do pracy w warsztacie samochodowym pana Janusza. Pracodawca nie wykonał jednak prawomocnego orzeczenia.
Z uwagi na to pan Maksymilian – po nadaniu przez sąd wyrokowi klauzuli natychmiastowej wykonalności – wystąpił z wnioskiem o przymusowe wyegzekwowanie od pracodawcy tego orzeczenia (wyznaczenie terminu ponownego zatrudnienia) z zagrożeniem grzywną 500 zł, gdyby tego obowiązku nie wykonał. Wniosek pana Maksymiliana, po wysłuchaniu stron, został uwzględniony.
Sąd wyznaczył panu Januszowi termin tygodniowy na ponowne zaangażowanie pana Maksymiliana z zagrożeniem grzywną w kwocie 500 zł.[/ramka]
[ramka][b]Przykład 10[/b]
Pan Janusz, u którego zatrudniony był pan Maksymilian z przykładu 9, mimo postanowienia sądu uwzględniającego jego wniosek o wyznaczenie terminu ponownego angażu, zlekceważył orzeczenie.
Pan Maksymilian wystąpił więc z wnioskiem o nałożenie na opornego szefa grzywny w wysokości 500 zł (którą sąd tylko zagroził w pierwszym postanowieniu) i wyznaczenie kolejnego terminu wykonania wyroku przywracającego do pracy z zagrożeniem grzywną 1000 zł, gdyby nie wykonał tego pierwszego postanowienia.
Sąd uwzględnił ten wniosek, nałożył na pana Janusza grzywnę w kwocie 500 zł i wyznaczył mu dwutygodniowy termin na ponowne przyjęcie pana Maksymiliana.[/ramka]
Pracodawca nie może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika z tego powodu, że nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w określonym terminie od przywrócenia do pracy oraz z tego samego powodu rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika [b](wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 753/99).[/b]
[srodtytul]Trzy dni na rozwiązanie angażu[/srodtytul]
Pracownikowi, który po niezgodnym z prawem rozwiązaniu umowy z dotychczasowym zatrudniającym nawiązał nowy angaż a następnie został przywrócony do pracy, przysługuje prawo do rozwiązania kontraktu (każdego, nawet terminowego) z nowym pracodawcą.
Wolno mu to zrobić bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem dokonanym w dowolnej formie. Uprawnienie to przysługuje w ciągu siedmiu dni od daty uprawomocnienia się wyroku o przywróceniu do pracy.
[ramka][b]Przykład 11[/b]
Pan Bartosz, przed przywróceniem go do pracy w Z sp. z o.o., zatrudnił się na czas określony (pięć miesięcy) w ABC sp.j.
Dwa dni po uprawomocnieniu się wyroku poinformował on e-mailem (za potwierdzeniem odbioru) nowego przełożonego, że za trzy dni wraca do pracy w Z sp. z o.o. i w związku z tym rozwiązuje angaż.
Pan Bartosz postąpił prawidłowo. SN w orzeczeniu z 4 grudnia 2003 r. (I PK 109/03) stwierdził bowiem, że wykonywanie pracy u innego pracodawcy nie wyklucza skutecznego zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w rozumieniu art. 48 § 1 k.p. ani pozostawania w gotowości do jej wykonywania w rozumieniu art. 81 § 1 k.p.[/ramka]
[srodtytul]Fikcja prawna[/srodtytul]
Art. 48 § 2 k.p. wprowadza fikcję prawną. Dlatego że, chociaż angaż faktycznie rozwiązuje zatrudniony, tę sytuację traktuje się tak jakby kontrakt o pracę wypowiedział pracodawca.
[ramka][b]Przykład 12[/b]
Pan Igor – w momencie uprawomocnienia się wyroku o przywróceniu go do pracy w X sp. z o.o. (10 grudnia 2010 r.) – był zatrudniony w Y sp. z o.o. na czas nieokreślony. Tego samego dnia uprzedził on swojego nowego przełożonego (prezesa Y sp. z o.o.) na piśmie, z zachowaniem trzydniowego terminu, że rozwiązuje umowę o pracę.
14 grudnia zaczął wykonywać obowiązki w poprzednim miejscu pracy. W świadectwie pracy wystawionym przez Y sp. z o.o. znajdzie się jednak zapis, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu na podstawie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.[/ramka]
[b]SN w wyroku z 19 lipca 2005 r. (II PK 372/04)[/b] uznał, że po przywróceniu do pracy – ze względu na niezgodność wypowiedzenia z przepisami prawa – pracodawca może dokonać wypowiedzenia z powołaniem się na te same przyczyny, które leżały u podstaw poprzedniego wypowiedzenia.
Ale pod warunkiem że nie były one w tym postępowaniu sądowym oceniane i zachowały aktualność w tym znaczeniu, że nadal stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.
[srodtytul]Roszczenia podwładnego[/srodtytul]
Zarówno w razie wypowiedzenia, jak również rozwiązania angażu w trybie dyscyplinarnym z winy pracownika warunkiem uzyskania przez niego roszczeń wymienionych w tabelach jest podjęcie przez podwładnego – po przywróceniu do pracy – zatrudnienia.
Jeżeli w okresie, za który przyznano wynagrodzenie (po przywróceniu do pracy), podwładny nawiązał angaż z innym zatrudniającym, każde z co najmniej dwóch równoległych zatrudnień jest liczone odrębnie do stażu pracy u danego pracodawcy.
[b]Czego może żądać przywrócony do pracy po niezgodnym z prawem wypowiedzeniu[/b]
Rodzaj żądania
Umowy bezterminowe
Umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy
[b]Czego może żądać przywrócony do pracy po niezgodnym z prawem zwolnieniu bez wypowiedzenia[/b]
Rodzaj żądania
Umowy bezterminowe
Umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy
[ramka][b]Zobacz: [link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/prawo/pdf/oswiadczenie_odmowa_ponownego_angazu.pdf]Wzór oświadczenia pracodawcy o odmowie ponownego zatrudnienia (pdf.)[/link][/b][/ramka]
[ramka][b]Więcej informacji [link=http://www.rp.pl/temat/56606.html]o przywróceniu do pracy i odszkodowaniu[/link] [/b][/ramka]