Nie zmuszaj pracownika, by nosił pampersy

Czytelniczkę zatrudniono na stanowisku dyspozytora medycznego. Pracuje w systemie równoważnym po 12 godzin dziennie. Na zmianie jest sama.

Pyta, czy[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521] kodeks pracy[/link] przewiduje jakieś specjalne przerwy związane z opuszczeniem miejsca pracy.

Jej problem jest bardzo prosty i codzienny zarazem. [b]Z racji wykonywanego zawodu (odbiera telefony od chorych osób potrzebujących lekarskiej pomocy) nie może opuścić stanowiska pracy. Kiedy zatem ma zaspokajać potrzeby fizjologiczne?[/b]

Szef wzrusza ramionami i jak mantrę powtarza, że przy telefonie musi być stale.

[srodtytul]Na kawę, herbatę i inne potrzeby[/srodtytul]

Kodeks pracy przewiduje dwie przerwy 15- i 60-minutową. Pierwsza z nich jest zaliczana do czasu pracy i tym samym płatna.

Druga już nie. Pracodawca może ją zagwarantować w przepisach wewnętrznych firmy, ale nie musi. Oznacza to, że pracownicy, którzy danego dnia pracują sześć godzin lub więcej, powinni mieć zapewnioną taką 15-minutową przerwę. Jeżeli czas pracy jest krótszy, to prawa do przerwy nie ma.

To pracodawca określa, kiedy taka przerwa wypada. Ze względu na charakter przerwy (czyli „okienka” w czasie pracy) nie powinno mieć to miejsca w chwili rozpoczynania dniówki roboczej albo w momencie jej kończenia.

Z kodeksu pracy nie wynika, że podczas przerwy trzeba przebywać na terenie firmy – pracownik może swobodnie dysponować czasem przerwy, oby tylko po jej zakończeniu wrócił na stanowisko pracy i był gotów do jej podjęcia. Takie są ogólne zasady.

[srodtytul]Liczy się rodzaj zajęć[/srodtytul]

Niektórzy prawnicy nie mają wątpliwości, że możliwość korzystania z toalety to niepodlegające dyskusji prawo każdego człowieka i nie ma znaczenia fakt, że kodeks pracy nie reguluje tych kwestii. To są sprawy stojące ponad prawem. Dlatego nie można wymagać od zatrudnionego, by z toalety korzystał tylko w trakcie 15-minutowej przerwy.

Nie dla wszystkich jednak jest to tak oczywiste.

– Zgodnie z przepisami [b]sprawy osobiste, w tym także potrzeby fizjologiczne, zatrudniony powinien zaspokajać w trakcie przerwy w pracy. Dlatego pracodawca ma prawo żądać, by podwładny nie opuszczał stanowiska pracy, szczególnie gdy uzasadnia to rodzaj pracy.[/b] Przykładowo dla policjanta chroniącego imprezę masową, kierowcy autobusu dalekobieżnego czy właśnie dyspozytora pogotowia ratunkowego udanie się do toalety może być utrudnione lub wręcz niemożliwe – mówi Sławomir Paruch, kierujący Departamentem Prawa Pracy w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak.

Dodaje jednak, że jeśli pozwalają na to możliwości kadrowe i organizacyjne, to pracodawcy powinni starać się ułatwiać pracownikom załatwianie potrzeb fizjologicznych.

Utrudnianie tego bez uzasadnionej przyczyny, np. przy zwykłej pracy biurowej niewymagającej stałej dyspozycyjności, może stanowić niezasadną szykanę lub inne niezgodne z prawem zachowanie, a w skrajnych przypadkach nawet mobbing.

Inni prawnicy są także zdania, że na zaspokajanie potrzeb ma wystarczyć przerwa. Niektórzy dodają wręcz, że jeżeli pracownik z uwagi na swoje problemy zdrowotne nie może korzystać z toalety raz w trakcie dniówki roboczej, a wykonywana praca tego wymaga, to oznacza, że jest niezdolny do pracy na wykonywanym stanowisku i wówczas można go zwolnić z pracy.

[srodtytul]Uporczywe nękanie[/srodtytul]

Przypominam, że z mobbingiem mamy do czynienia, gdy:

- wystąpiło działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,

- było ono uporczywe i długotrwałe,

- przybrało formę nękania lub zastraszania,

- wywołało u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

- spowodowało lub miało na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z grupy współpracowników.

Tak stanowi art. 94[sup]3[/sup] kodeksu pracy. Wszystkie wymienione w nim przesłanki muszą wystąpić łącznie, a patologiczne zachowania nie mogą być jednorazowe. Co prawda przepisy nie precyzują, jak długo znamiona mobbingu powinny trwać, ale doktryna przyjmuje, że nie krócej niż sześć miesięcy i z minimalną częstotliwością raz w tygodniu.

Nie jest to jednak wiążące, bo każdą sprawę sąd bada indywidualnie, a zdaniem niektórych ekspertów mobbing wystąpi nawet wtedy, gdy naganne zachowania są praktykowane przez tydzień.

[ramka][b]Komentuje Izabela Zawacka, prawnik w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy[/b]

Prawo do 15-minutowej przerwy przysługuje pracownikowi z mocy prawa, a czas jej wykorzystania powinien być uregulowany w regulaminie pracy.

Moim zdaniem pracodawca może przesądzić, że z toalety należy korzystać tylko w trakcie wskazanych 15 minut, co jest zresztą powszechnie stosowane w praktyce. Pracodawca musi jednak pamiętać o bezpiecznych i higienicznych warunkach pracy oraz o ogólnych przepisach kodeksu pracy o ochronie zdrowia pracownika, które mają pierwszeństwo przed przepisami wewnętrznymi firmy.

W związku z tym, jeżeli okaże się, że pracownik z uwagi na swoje problemy zdrowotne nie może wykonywać pracy w warunkach, kiedy tylko raz w czasie dnia pracy może skorzystać z toalety (i w związku z tym jest niezdolny do pracy na wykonywanym stanowisku), to wówczas jest to uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę.

Natomiast moim zdaniem, jeśli pracownik nie dysponuje takim zaświadczeniem lekarskim, a okaże się, że ze względów zdrowotnych musi częściej skorzystać z toalety, niż pozwala mu na to 15-minutowa jednorazowa przerwa (i jest to wypadek szczególny, np. zatrucie), pracodawca nie powinien mu tego zabronić, powołując się na przepisy wewnątrzzakładowe.[/ramka]

[ramka][b]Komentuje Patrycja Zawirska, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy[/b]

Możliwość skorzystania z toalety w czasie pracy nie podlega dyskusji. Nie można wymagać od zatrudnionego, by udał się do niej wyłącznie w ramach 15-minutowej przerwy.