Wydawać by się mogło, że czas pracy menedżerów nie budzi już wątpliwości, bo [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeks pracy[/link] mówi wprost, że kadrze zarządzającej i kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych rekompensata za nadgodziny nie przysługuje.
Wyjątek dotyczy pracy nadliczbowej w niedziele i święta. Pracującym w te dni kierownikom wyodrębnionych komórek należy się wynagrodzenie i dodatek, o ile wcześniej nie dostali wolnego dnia.
Tak stanowi art. 151[sup]4 [/sup]k.p.
Co jednak, gdy menedżer ma część etatu? Czy wtedy prawa do pieniędzy jak za nadgodziny też nie ma?
[srodtytul]Ważne co w angażu[/srodtytul]
Rekompensowanie pracy nadliczbowej zatrudnionych na część etatu zależy od zapisów w umowie o pracę. Art. 151 § 5 k.p. nakazuje bowiem, by wskazać w niej godzinę, której przekroczenie uprawnia do normalnego wynagrodzenia i dodatków jak za nadgodziny.
Limit tej pracy (nazywanej ponadwymiarową) można wskazać na poziomie dniówki lub tygodnia.
Przykładowo z angażu może wynikać, że praca ponadwymiarowa wynagradzana jak nadliczbowa rozpoczyna się po przekroczeniu:
- szóstej godziny pracy albo
- (średnio) 30 godzin na tydzień.
Takie są ogólne zasady. Jeżeli strony stosunku pracy je zbagatelizują, nie wskazując w umowie żadnego limitu, to zatrudniony na część etatu straci finansowo, bo dodatki za nadgodziny dostanie dopiero po ósmej godzinie pracy [b](wyrok SN z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07). [/b]
[ramka][b]Przykład[/b]
Pani Zofia pracuje na pół etatu (po cztery godziny dziennie), a wskazana przez pracodawcę granica pracy nadliczbowej to godzina szósta.
W piątek przepracowała dziesięć godzin. Przyjmuje się, że siódma i ósma godzina to praca ponadwymiarowa, którą rekompensujemy jak nadliczbową. Natomiast dziewiąta i dziesiąta godzina to typowe nadgodziny.
Mimo różnic w nazewnictwie skutek finansowy jest ten sam, bo za wszystkie wskazane cztery godziny pracy (począwszy od siódmej, skończywszy na dziesiątej) zatrudniona dostanie normalne wynagrodzenie i 50-proc. dodatek. Gdyby w umowie pani Zofii limitu pracy ponadwymiarowej nie określono, to dodatki za nadgodziny dostałaby dopiero po ósmej godzinie pracy.[/ramka]
[srodtytul]Wskazać granicę[/srodtytul]
Art. 151[sup]4[/sup] k.p., odbierający kadrze zarządzającej pieniądze za dodatkową pracę, mówi tylko o godzinach nadliczbowych. O pracy ponadwymiarowej zatrudnionych na część etatu nie wspomina. Nie odsyła też w tym zakresie do art. 151 § 5 k.p., który tę kwestię reguluje.
Ten przepis też nie przesądza, że kadry menedżerskiej zasady pracy ponadwymiarowej nie dotyczą.
– [b]To wszystko oznacza, że pieniędzy za dodatkowe zajęcia zostali pozbawieni tylko menedżerowie zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Wyjątek to pracujący w niedziele i święta kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Pozostałych mających część etatu traktujemy jako innych szeregowych pracowników[/b] – tłumaczy Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce Orłowski, Patulski, Walczak.
I dodaje, że [b]jeżeli menedżer pracuje cztery godziny dziennie, a limit jego pracy ponadwymiarowej ustalono na godzinę piątą, to wynagrodzenie i dodatki jak za pracę nadliczbową dostanie od godziny piątej, tj. za szóstą, siódmą i ósmą godzinę pracy.
Za dziewiątą, dziesiątą i kolejne już nie, bo wtedy mamy do czynienia z pracą nadliczbową, a za nią menedżer nie jest wynagradzany.[/b] Zgodnie ze wskazanym wyrokiem SN pieniędzy za dodatkową pracą nie dostanie w ogóle, gdy w angażu nie wskaże limitu pracy ponadwymiarowej.
Choć powszechnie mówimy, że kadrze zarządzającej dodatki za nadliczbówki nie przysługują, to specjaliści podkreślają, że i tak decydujące znaczenia ma zakres obowiązków, a nie nazwa stanowiska.
[srodtytul]Decydują obowiązki[/srodtytul]
Potwierdził to pośrednio Sąd Najwyższy. W [b]wyroku z 8 czerwca 2004 r. (III PK 22/04)[/b] uznał, że brak wynagrodzenia za godziny nadliczbowe kierowników nie jest zasadą, bo zależy od organizacji czasu i tego, kto jest za nią odpowiedzialny.
Zatem podstawą jest organizacja pracy. Gdy jest wadliwa i wymusza na kierowniku systematyczne przekraczanie obowiązującego czasu pracy, to nie można go pozbawić prawa do dodatku za pracę nadliczbową.
Wcześniejsza wykładnia była podobna: stałe świadczenie pracy w przedłużonym wymiarze nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym [b](wyrok SN z 12 kwietnia 1988 r., I PR 11/88)[/b].
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy to:
- kierujący jednoosobowo zakładem pracy,
- ich zastępcy,
- wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy,
- główni księgowi.
[ramka][b]Komentuje Łukasz Prasołek, prawnik specjalizujący się w czasie pracy, asystent sędziego Sądu Najwyższego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych:[/b]
Art. 151 § 5 k.p., mówiący o pracy ponadwymiarowej niepełnoetatowców, dodano do kodeksu pracy później niż regulacje pracy nadliczbowej kadry menedżerskiej, która od 1 stycznia 2004 r. znajduje się w art. 151[sup]4[/sup] k.p. (wcześniej był to art. 135 k.p.). Wprowadzając w życie przepis o pracy ponadwymiarowej, ustawodawca nie znowelizował i tym samym nie dostosował do niego art. 151[sup]4[/sup] k.p.
Trudno powiedzieć, czy to w wyniku celowego działania, czy niedopatrzenia, ale efekt jest jednoznaczny. Wynagrodzenia za dodatkową pracę po godzinach są pozbawieni tylko menedżerowie zatrudnieni na cały etat (z wyjątkiem kierowników wyodrębnionych komórek w przypadku pracy niedzielnej).
Pozostali, pracujący np. na 1/2, 2/3 czy 3/4 etatu, mają prawo do dodatków za pracę ponadwymiarową, jeśli w umowie wskażą jej limit. To dodatkowe uprawnienie dla menedżerów jest wynikiem gry dwóch zwrotów: praca nadliczbowa i ponadwymiarowa. Mimo że efekt finansowy jednej i drugiej jest taki sam, to ustawodawca rozróżnił te pojęcia, przypisując im inne znaczenie, a przepis pozbawia menedżerów jedynie wynagrodzenia z tytułu nadgodzin.[/ramka]
