Zgodnie z obowiązującym od 1 stycznia 2004 r. art. 22[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3805C31C3E8CA8CD90ABC180076F9E82?id=76037]kodeksu pracy[/link] pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących wyłącznie imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Lista informacji, których może żądać pracodawca, jest zamknięta. Wyjątek od tej zasady dotyczy możliwości pytania o inne dane osobowe, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.Ograniczenia w żądaniu informacji o kandydacie mają na celu jego ochronę przed dyskryminowaniem. Pytania o wyznanie, orientację seksualną, przynależność związkową, ilość rodzeństwa itp. należy uznać za niedopuszczalne, a skutkiem ich zadawania mogą być wysokie roszczenia odszkodowawcze wynikające z naruszenia zasady równego traktowania. Ograniczenie prawa pracodawcy do uzyskania informacji daje możliwość odmowy odpowiedzi na pytania przekraczające zakres przewidziany w kodeksie pracy. Być może w takiej sytuacji uprawniona będzie teza, że pracownik może podać informację nieprawdziwą, jeżeli zgodnie z prawem nie ma on obowiązku jej ujawniać (przykładowo kandydatka na pracownicę będąca w ciąży, zapytana wprost, może zaprzeczyć, że spodziewa się dziecka).
Praktyka pokazuje jednak, że sami kandydaci, chcąc pozyskać zatrudnienie, niejednokrotnie przekazują znacznie więcej informacji, niż wynika to z uprawnień pracodawcy. Podawanie informacji dotyczących zainteresowań, posiadania dodatkowych umiejętności, udostępnianie opinii, a nawet badań psychologicznych charakteryzujących cechy osobowościowe przyszłego pracownika nie jest zjawiskiem rzadkim. Informacje takie mogą być jednak przez pracodawców wykorzystywane wyłącznie za wyraźną zgodą kandydata.
[i]Andrzej Czyżowski jest adwokatem, partnerem w Kancelarii CGS[/i]
