Nie dotyczy to tylko tych pracowników, którzy świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. powołania lub mianowania). Oznacza to, że w razie zmiany pracodawcy na podstawie art. 231 § 1 k.p. następuje przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich – zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych – praw i obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy.
Ponadto w razie przejęcia zakładu nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejęciem zakładu. Wskazywał na to także [b]Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 7 lipca 2000 r. (III ZP 16/00)[/b].
Stosunek pracy mimo zmiany pracodawcy jest zatem kontynuowany na warunkach istniejących w chwili przejęcia zakładu. Zmiana zaś dotychczasowych warunków pracy przejętych pracowników może nastąpić tylko za porozumieniem stron lub na mocy dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego.
Nowego pracodawcę wiążą także postanowienia obowiązującego w zakładzie regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy co do premii. Ich zmiana na niekorzyść pracowników może nastąpić tylko za porozumieniem stron lub na mocy wypowiedzenia zmieniającego. Wynika to z faktu, że uprawnienia z dotychczasowych układów zbiorowych, regulaminów lub porozumień płacowych po przejęciu zakładu stają się treścią umowy o pracę danego pracownika.
Tak też wypowiadał się [b]SN w wyroku z 27 czerwca 1996 r. (I PRN 44/96)[/b], stwierdzając, że [b]pracodawcę, który przejął zakład, wiążą w stosunku do przejętych pracowników zasady premiowania wynikające z zakładowego systemu wynagradzania obowiązującego w przejmowanym zakładzie.[/b]
Nowi pracodawcy często nie zdają sobie z tego sprawy i odmawiają spełniania świadczeń przysługujących dotychczas przejętym pracownikom. Nie wypowiadają im także warunków pracy i płacy lub nie zawierają z nimi porozumień zmieniających te warunki i dopiero w sądzie pracy dowiadują się, że są nadal zobowiązani do tych świadczeń. Dotyczy to zwłaszcza premii przysługujących pracownikom na mocy układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania obowiązujących w chwili przejęcia zakładu przez nowego pracodawcę.
Warto też pamiętać, że zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa albo określających jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę. Podobnie wypowiadał się [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 9 czerwca 2008 r. (II PK 328/07)[/b].
[ramka][b]Ważne[/b]
Nowi pracodawcy powinni pamiętać, że uprawnienia pracowników do premii nie mogą być swobodnie zmieniane na ich niekorzyść, lecz konieczne jest w tym zakresie zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia modyfikującego warunki wynagradzania.[/ramka]
