Nie dotyczy to tylko tych pracowników, którzy świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. powołania lub mianowania). Oznacza to, że w razie zmiany pracodawcy na podstawie art. 231 § 1 k.p. następuje przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich – zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych – praw i obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy.
Ponadto w razie przejęcia zakładu nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejęciem zakładu. Wskazywał na to także [b]Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 7 lipca 2000 r. (III ZP 16/00)[/b].
Stosunek pracy mimo zmiany pracodawcy jest zatem kontynuowany na warunkach istniejących w chwili przejęcia zakładu. Zmiana zaś dotychczasowych warunków pracy przejętych pracowników może nastąpić tylko za porozumieniem stron lub na mocy dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego.
Nowego pracodawcę wiążą także postanowienia obowiązującego w zakładzie regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy co do premii. Ich zmiana na niekorzyść pracowników może nastąpić tylko za porozumieniem stron lub na mocy wypowiedzenia zmieniającego. Wynika to z faktu, że uprawnienia z dotychczasowych układów zbiorowych, regulaminów lub porozumień płacowych po przejęciu zakładu stają się treścią umowy o pracę danego pracownika.
Tak też wypowiadał się [b]SN w wyroku z 27 czerwca 1996 r. (I PRN 44/96)[/b], stwierdzając, że [b]pracodawcę, który przejął zakład, wiążą w stosunku do przejętych pracowników zasady premiowania wynikające z zakładowego systemu wynagradzania obowiązującego w przejmowanym zakładzie.[/b]
