Te ostatnie nie mogą bowiem powstać z powodu potrzeb pracownika, lecz tylko pracodawcy.

[srodtytul]Decyduje szef[/srodtytul]

Kwestia udzielania pracownikom zwolnień z części dnia pracy w celu załatwienia spraw osobistych nie jest regulowana przepisami [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy. Może on więc udzielić pracownikowi takiego zwolnienia np. w związku z wizytą u lekarza. Czas nieobecności w pracy nie będzie w takim przypadku wliczał się do czasu pracy, gdyż podczas załatwiania spraw osobistych pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

Dlatego też, udzielając pracownikowi zwolnienia, pracodawca może zastrzec, że warunkiem zachowania pełnego wynagrodzenia będzie odpracowanie czasu nieobecności – w taki jednak sposób, aby praca ta nie prowadziła do przekroczenia obowiązujących pracownika norm czasu pracy. W przeciwnym razie czas zwolnienia będzie traktowany jako czas nieobecności usprawiedliwionej, ale niepłatnej.

[srodtytul]Bez nadgodzin[/srodtytul]

Aby uchronić się przed ewentualnymi roszczeniami pracownika z tytułu pracy nadliczbowej, pracodawca powinien zadbać o to, żeby odpracowywanie przez pracownika zwolnień nie prowadziło do naruszenia:

- dobowej oraz średniotygodniowej normy czasu pracy oraz

- zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Należy pamiętać, że pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują takie same normy czasu pracy jak pełnoetatowców. Oznacza to, że również w tym przypadku pracą w nadgodzinach będzie praca powyżej ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin na tydzień.

W sytuacji, w której pracownik zatrudniony jest na 1/2 etatu, jest mało prawdopodobne, że dodatkowa praca spowoduje przekroczenie średniotygodniowej 40-godzinnej normy czasu pracy, gdyż tygodniowy wymiar jego czasu pracy wynosi przeciętnie 20 godzin.

Także praca w sobotę mająca na celu odpracowanie prywatnych wyjść raczej nie spowoduje przekroczenia dobowej normy czasu pracy ani zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – o ile pracownik nie będzie pracował w ciągu doby więcej niż osiem godzin oraz więcej niż przeciętnie pięć dni w tygodniu.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku w godz. 8.00 – 16.00 w poniedziałek poprosił o godzinę zwolnienia.

Chciałby odpracować ją w ten sposób, że od wtorku do piątku będzie kończył pracę o 16.15. Taka forma odpracowania powodowałaby przekroczenie normy ośmiogodzinnej.[/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik zatrudniony jest na część etatu. W jednym tygodniu świadczy pracę pięć dni po osiem godzin, a w kolejnym przez pięć dni po cztery godziny – i tak na zmianę. Jednego dnia pracownik zwolnił się na dwie godziny z pracy.

Odpracowanie powinno odbyć się w dniu, w którym ma zaplanowane cztery godziny pracy, gdyż wówczas nie zostanie przekroczona ośmiogodzinna norma dobowa.[/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]

W zakładzie obowiązuje system równoważny z dopuszczalnym przedłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin (pracownicy pracują po cztery, osiem lub 12 godzin). Pracownik chce się zwolnić na dwie godziny z pracy.

Można polecić mu odpracowanie wyjścia w dniu, w którym ma zaplanowane cztery godziny pracy. Nie można natomiast polecić mu odpracowania wyjścia w dniu, gdy pracownik ma zaplanowane osiem godzin pracy.[/ramka]

[srodtytul]Gdy będzie więcej[/srodtytul]

Jeśli więc nie dojdzie do przekroczenia norm i zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłaty pracownikowi dodatku za pracę nadliczbową.

Jeśli jednak normy czasu pracy będą przekroczone lub naruszona zostanie zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to nawet jeśli pracownik odpracowuje w ten sposób swoje prywatne wyjścia z pracy i wyraził na to zgodę, i tak pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty za tę pracę stosownego dodatku za pracę w nadgodzinach lub udzielenia dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę.

Jeżeli szef nie posiada żadnych dokumentów potwierdzających, że w trakcie odpracowywania prywatnych wyjść nie doszło do przekroczenia norm i naruszenia zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to w ewentualnym postępowaniu sądowym będzie musiał na potwierdzenie tego faktu korzystać z innych środków dowodowych, jak np. zeznania świadków, którzy wskażą faktyczny czas świadczenia pracy przez pracownika.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnym, w niektóre dni ma pracę przedłużoną do dziesięciu lub 12 godzin, ale w zamian za dodatkowe dni wolne.

W poniedziałek poprosił pracodawcę o dwie godziny zwolnienia. Można mu polecić odpracowanie wyjścia w dniu harmonogramowo wolnym.

W ten sposób zostaje zachowana zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz norma dobowa.[/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik jest zatrudniony w systemie podstawowym. W poniedziałek przyszedł do pracy dwie godziny później, bo miał w domu przegląd instalacji gazowej.

Pracodawca nakazał mu odpracowanie zwolnienia w tym samym dniu. Jest to możliwe, gdyż nadgodziny nie powstaną, doba pracownicza też się nie przesuwa. Należy jedynie pamiętać, aby nie naruszyć 11-godzinnego odpoczynku dobowego.[/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik zwalnia się na godzinę w ciągu dnia pracy. Pracodawca potrąca mu za nią wynagrodzenie, ale nie żąda odpracowania.

Jest to działanie prawidłowe, ale pracodawca musi pamiętać, aby dla celów dowodowych pozostawić w aktach pracownika jego pisemny wniosek o zwolnienie.[/ramka]