W pozostałych przypadkach konieczna jest zgoda pracownika.
[srodtytul]Wymagana forma pisemna[/srodtytul]
Umowa o pracę ulega rozwiązaniu m.in. na skutek złożenia przez pracodawcę lub pracownika oświadczenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy rozwiązujące umowę o pracę powinno mieć formę pisemną.
Oświadczenie pracodawcy rozwiązujące umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony lub też rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia powinno ponadto zawierać przyczynę rozwiązania oraz pouczenie dla pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy.
[srodtytul]Gdy jest zezwolenie[/srodtytul]
Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą rozwiązać z zachowaniem okresu wypowiedzenia umowę o pracę zawartą na okres próbny i na czas nieokreślony. Rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia podlega także umowa o pracę zawarta na czas określony.
Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy pracownik i pracodawca mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
[ramka][b]Przykład[/b]
Andrzej K. został zatrudniony w firmie AB w celu zastąpienia innego jej pracownika. Umowa na zastępstwo zawarta została na czas nieobecności zastępowanego, czyli na czas określony.
Umowę zawartą z Andrzejem K. pracodawca może rozwiązać wcześniej za wypowiedzeniem, którego okres wynosi trzy dni (por. art. 33[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]).[/ramka]
[srodtytul]W zależności od stażu[/srodtytul]
Okresy wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony zależą od stażu pracy danego pracownika w firmie. Mówiąc inaczej, im dłużej dany pracownik pracuje u określonego pracodawcy, tym dłuższy jest okres wypowiedzenia, który należy stosować przy rozwiązywaniu z nim umowy o pracę.
Jak wynika z art. 36 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], w przypadku pracownika, który był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. Dla tych, którzy pracują co najmniej sześć miesięcy, okres wypowiedzenia wydłuża się do miesiąca. Jeżeli natomiast pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej trzy lata, okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące.
W przypadku umów zawieranych na okres próbny okres wypowiedzenia zależy od długości okresu próbnego, na jaki pracownik był zatrudniony. I tak, w przypadku umowy próbnej zawartej na nie dłużej niż dwa tygodnie okres wypowiedzenia wynosi trzy dni robocze, jeżeli umowa taka została zawarta na ponad dwa tygodnie, to wypowiedzieć ją można z tygodniowym wyprzedzeniem. W przypadku umów trwających trzy miesiące okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie (art. 34 k.p.).
[srodtytul]Nie zawsze ostateczne[/srodtytul]
Warto wiedzieć, że złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy nie ma charakteru ostatecznego. Może je bowiem cofnąć. Ważne jest jednak zachowanie odpowiedniego terminu cofnięcia wypowiedzenia.
W takich przypadkach stosuje się przepis art. 61 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928 ]kodeksu cywilnego[/link]. Stanowi on, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią. Natomiast odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeśli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.
Przenosząc te przepisy na grunt prawa pracy, należy stwierdzić, że jeżeli oświadczenie pracodawcy o wycofaniu wypowiedzenia umowy o pracę dotarło do pracownika w tym samym czasie co pismo rozwiązujące umowę o pracę lub wcześniej, to wycofanie się przez pracodawcę z dokonania wypowiedzenia jest skuteczne.
Jeżeli natomiast pracownik dowie się wcześniej, że pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę, oznacza to tyle, że cofnięcie wypowiedzenia może nastąpić tylko za zgodą pracownika.
Tak orzekł [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 23 października 1986 r. (III PZP 62/86)[/b].
[srodtytul]Nawet dorozumiana[/srodtytul]
Wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona nie tylko wyraźnie, ale nawet w sposób dorozumiany. Tak wynika z art. 60 kodeksu cywilnego, którego odpowiednie stosowanie do stosunków pracy zapewnia art. 300 kodeksu pracy.
Oznacza to, że pracownik może wyrazić zgodę na cofnięcie wypowiedzenia nie tylko w formie pisemnej, ale również w sposób domniemany, poprzez swoje zachowanie, które świadczy o tym, że godzi się na cofnięcie wypowiedzenia (np. podpisuje listę obecności w zakładzie pracy).
[ramka][b]Uwaga![/b]
Zgoda pracownika na przedłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest tym samym co zgoda na cofnięcie wadliwego wypowiedzenia i rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, a tym samym nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę[b] (wyrok SN z 9 lutego 2000 r., I PKN 498/99)[/b].[/ramka]
