Zwolnienia grupowe – kiedy mają miejsce

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6A2E18C3A6E18406A7A78964905F27FE?id=169524]Ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link]; dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) nie muszą stosować wszyscy pracodawcy i nie w przypadku każdej redukcji personelu.

Obowiązuje ona tych, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, bez względu na formę prawną prowadzonej działalności. A muszą postępować według jej regulacji, gdy rozwiązują stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez siebie, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwalniają co najmniej:

- 10 pracowników, mając na etatach mniej niż 100 osób,  

- 10 proc. pracowników, a zatrudniają co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników, 

- 30 pracowników, gdy na angażach pracowniczych jest u nich co najmniej 300 osób lub więcej. 

Wtedy właśnie zwalniają grupowo.

[srodtytul]Potęga cyfr[/srodtytul]

Przy redukcjach grupowych nie ma znaczenia, czy zwalniany pracował na czas określony, nieokreślony, na pełny czy niepełny etat. Każdego z nich wliczamy do liczby pracowników, od których zależy, czy całe zwolnienie będzie kwalifikowane jako masowe. Podobnie czynimy w przypadku ustalania liczebności załogi, która też jest przecież ważna, jak wskazuje art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Nie jest jednak jasne, czy zatrudnionego na zastępstwo również uwzględniamy w ogólnej liczbie pracowników. Wydaje się, że nie, bo znajdzie się tu pracownik zastępowany. Na pewno wyłączamy osoby świadczące usługi na podstawie umowy o pracę nakładczą, zlecenia czy też innej umowy cywilnoprawnej. Nie zaliczymy także osób zatrudnionych na podstawie mianowania i pracowników tymczasowych.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

ABC spółka z o.o. podjęła decyzję o znacznej redukcji zatrudnienia z uwagi na konieczność ograniczenia kosztów swego funkcjonowania.

Zatrudnia 10 osób na podstawie umowy na czas nieokreślony (w tym 4 osoby na 1/2 etatu oraz 1 osobę na 2/3 etatu), 8 osób za czas określony, a 2 osoby współpracują z nią na podstawie umowy-zlecenia.

Może dokonać redukcji z pominięciem procedury zwolnień grupowych, bo formalnie spółka nie zatrudnia co najmniej 20 pracowników. [/ramka]

Do liczby zwalnianych pracowników – czy to w formie wypowiedzenia, czy też porozumienia – powinniśmy wliczyć osoby, które otrzymały wypowiedzenia zmieniające i odmówiły przyjęcia nowych warunków pracy/płacy.

Nie bierzemy pod uwagę przypadków rozwiązania się ze względu na upływ terminu umowy zawartej na okres próbny lub na czas określony oraz ustania umowy na czas wykonywania określonej pracy w następstwie zakończenia tej pracy.

[srodtytul]Powody nie do przecenienia[/srodtytul]

Przyczyny niedotyczące pracownika to przede wszystkim takie, które leżą po stronie pracodawcy, a więc głównie przyczyny ekonomiczne, zmiany organizacyjne, produkcyjne i technologiczne, które powodują konieczność rozwiązania stosunku pracy z częścią załogi.

Takim powodem może być także upadłość lub likwidacja. Przyczyna może być wspólna dla wszystkich zwalnianych i różna dla każdego z nich. Musi jednak istnieć już w momencie wszczynania procedury zwolnień.

[b]Uwaga![/b] Warunek dotyczący rozwiązania stosunku z przyczyny leżącej po stronie pracodawcy nie jest spełniony, gdy jeden z powodów wskazanych w wypowiedzeniu umowy o pracę dotyczy pracownika.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

EFG sp. z o.o. wprowadza duże zmiany organizacyjne. Ich ofiarą, ale tylko w części, stał się pan Konrad.

Spółka wręczyła mu bowiem wypowiedzenie, wskazując w uzasadnieniu likwidację jego stanowiska pracy i brak należytej realizacji zadań wynikających z angażu.

W takim wypadku rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiło wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i pan Konrad nie otrzyma odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. [/ramka]

Pod pojęciem przyczyn niedotyczących pracownika musimy także rozumieć sytuacje, w których redukcja zatrudnienia nie dotyczy żadnej ze stron.

Ma to miejsce w razie działania siły wyższej, zmiany przepisów prawnych dotyczących pracowników czy też pracodawcy.

[ramka][b]Młodociani tak, mundurowi nie[/b]

Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się do zawartej z młodocianymi umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego i spółdzielczej umowy o pracę, pracowników zatrudnionych na podstawie powołania i – w wąskim zakresie – z wyboru.