Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy:

- otrzyma orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanych zadań na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacji zawodowych,

- pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Jeśli skorzysta z tej możliwości, jego działanie wywoła skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 § 3[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521] kodeksu pracy[/link]).

[srodtytul]Musi być szkoda[/srodtytul]

Pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jeżeli swoim działaniem lub zaniechaniem wyrządził szkodę pracownikowi. [b]Nie chodzi tu wyłącznie o uszczerbek w sensie materialnym (majątkowym) czy narażenie na utratę korzyści, ale również pogwałcenie dóbr osobistych – godności, poszanowania, bezpieczeństwa, zdrowia, prawa do odpoczynku.[/b]

Częstą przyczyną popychającą podwładnego do wręczenia szefowi dyscyplinarki na podstawie art. 55 k.p. jest nieterminowe wypłacanie należnego wynagrodzenia, nawet wtedy gdy pracodawca z przyczyn niezawinionych nie uzyskał na ten cel środków finansowych[b] (wyroki SN z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04 oraz z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99).[/b]

[srodtytul]Pisemne oświadczenie[/srodtytul]

Pracownik decydujący się na niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy wręcza pracodawcy pisemne oświadczenie z podaniem przyczyny uzasadniającej zakończenie zatrudnienia. Jeśli przyczyną jest nieprzeniesienie go w wyznaczonym terminie do innej pracy ze względu na stan zdrowia, poparty stosownym orzeczeniem lekarskim, wystarczy, że powoła art. 55 § 1 k.p. jako podstawę rozwiązania umowy o pracę.

Natomiast zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę wymaga argumentacji. Tu zatrudniony powinien szczegółowo opisać i wskazać obowiązki, którym uchybił jego szef. Niezależnie od tego, czy przyczyny, na które się powoływał, faktycznie istniały, rozwiązanie umowy będzie skuteczne.

Na wręczenie dyscyplinarki szefowi podwładny ma maksymalnie miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozstanie w tym trybie (art. 55 § 2 zdanie drugie k.p.). Gdy zmieści się w terminie, ten sposób rozwiązania stosunku pracy wpisuje się także w świadectwie pracy.

[srodtytul]Bez straty finansowej...[/srodtytul]

Podwładny, który rozstał się z firmą na podstawie art. 55 k.p., ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia:

- za okres wypowiedzenia – przy umowie na czas nieokreślony,

- za okres dwóch tygodni – przy angażu zawartym na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

[b]Odszkodowanie obliczamy jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, jednak bez użycia współczynnika.[/b] Rachunki kończymy na ustaleniu średniego wynagrodzenia (podstawy wymiaru). Rekompensata przysługująca w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni stanowi połowę miesięcznej kwoty, jaką uzyskamy, stosując reguły ekwiwalentowe.

Tak wynika z § 2 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A061DDB1CEA4BD56AFD3F01BF416FA69?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link].

Rekompensata nie należy się automatycznie po wręczeniu oświadczenia przez pracownika, lecz wtedy, gdy rzeczywiście doszło do naruszenia obowiązków i zaszły okoliczności będące podstawą sięgnięcia po dyscyplinarkę. Jeśli pracodawca zakwestionuje wskazane przyczyny i nie uzna swojej winy, może odmówić odszkodowania[b] (wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r., III PK 2/05).[/b]

A wówczas podwładnemu pozostaje proces i dochodzenie roszczenia w sądzie pracy. Pracodawca przed sądem może się bronić i podważyć słuszność rozwiązania umowy w trybie art. 55 § 1 [sup]1[/sup] k.p. Przykładowo, odsunięcie pracownika od pracy czy zwolnienie go z pełnionej funkcji nie stanowią ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, uzasadniającego zasądzenie odszkodowania z art. 55 § 11 k.p.[b] (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 5 maja 2005 r., III APa 13/05).[/b]

[srodtytul]... podatku i składek[/srodtytul]

Odszkodowanie od pracodawcy, który dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków jest dla pracownika przychodem wolnym od podatku dochodowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 u[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?n=1&id=346580]stawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2010 r. nr 51, poz. 307 ze zm.)[/link].

Przepis ten przewiduje, że nie odprowadza się PIT od odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw. W tym przypadku wysokość i zasady ustalania odszkodowania wynikają wprost z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] oraz rozporządzenia wykonawczego do niego.

[b]To odszkodowanie jest też zwolnione ze składek ZUS. Z podstawy ich wymiaru wyłączone są bowiem odprawy, odszkodowania i rekompensaty [/b]wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy.

Tak wynika z § 2 ust. 1 pkt 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0258599CEAEA3306F5553AD52811474C?id=77617]rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.).[/link]

[ramka][b]Pomyłka może być kosztowna[/b]

Gdy pracownik błędnie ocenił sytuację i rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy szefa okazało się nieuzasadnione, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie (art. 61[sup]1[/sup] k.p.).

O jego przyznaniu orzeka sąd pracy. Może je zasądzić w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia przy umowie bezterminowej, a przy umowie na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Pracodawca może żądać zwrotu wypłaconego wcześniej podwładnemu odszkodowania na drodze cywilnej, jeśli sąd przyznał mu odszkodowanie, bo pracownik jednak nie miał racji, odchodząc w trybie dyscyplinarnym.[/ramka]

[ramka][b]O jakich obowiązkach trzeba pamiętać[/b]

Do podstawowych powinności pracodawcy, których nieprzestrzeganie grozi natychmiastowym rozwiązaniem umowy

o pracę przez pracownika, należą w szczególności:

- zaznajamianie zatrudnionego z zakresem jego obowiązków i ze sposobem wykonywania pracy na danym stanowisku,

- terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia,

- przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu i mobbingowi,

- przestrzeganie norm czasu pracy i organizowanie jej w taki sposób, aby jak najefektywniej wykorzystać uzdolnienia i kwalifikacje pracownika,

- zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,

- prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych załogi,

- ochrona pracy kobiet i młodocianych. [/ramka]