Firmy wciąż mają trudności z rozstawaniem się z chorymi podwładnymi. Przykładem może być sprawa naszego czytelnika, którego pracownik wyczerpał 182-dniowy okres zasiłkowy. Szef spytał go, czy jest nadal niezdolny do pracy, ponieważ chce się z nim rozstać.

Odpowiedział, że czeka właśnie na komisję w sprawie przyznania mu świadczenia rehabilitacyjnego. Jednak wkrótce komisja uznała jego całkowitą niezdolność do pracy i odmówiła prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Zatrudniony złożył wniosek o rentę.

Czy pracodawca może z powodu długiej choroby zwolnić taką osobę z pracy na podstawie art. 53[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521 ] kodeksu pracy[/link]?

[srodtytul]Kiedy można dać papier[/srodtytul]

Nie ma przeszkód, by zerwać współpracę z zatrudnionym, który po długotrwałej niedyspozycji zdrowotnej przechodzi na rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. osoba zatrudniona w firmie co najmniej sześć miesięcy jest nie do ruszenia za wypowiedzeniem bądź bez wypowiedzenia w związku z chorobą przez maksymalny czas pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tego tytułu oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.

[b]Ochrona ta trwa zatem najdłużej standardowo 272 miesiące 182 dni okresu zasiłkowego plus 90 dni pobierania świadczenia rehabilitacyjnego[/b], a w razie niezdolności do pracy z powodu gruźlicy bądź przypadającej podczas ciąży – 360 dni (270 dni plus 90 dni przebywania na świadczeniu rehabilitacyjnym).

Dopiero po upływie podanych okresów wolno nam wręczyć zatrudnionemu przebywającemu na długim zwolnieniu lekarskim wypowiedzenie albo oświadczenie o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia, pod warunkiem że jest on wciąż niezdolny do pracy.

Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 21 czerwca 2005 r. (II PK 319/04)[/b]. Musimy więc mieć pewność, że podwładny jest nadal chory [b](orzeczenie SN z 6 kwietnia 2007 r., II PK 263/06 oraz z 21 września 2006 r., II PK 6/06)[/b].

Pracownikowi nie pomoże przy tym w przerwaniu biegu wymienionych okresów stawienie się do pracy, jeżeli pozostaje niezdolny do pracy. Mamy bowiem obowiązek skierować go na okresowe badania lekarskie mające stwierdzić brak przeciwwskazań do dotychczasowej pracy.

Nie możemy go dopuścić do pracy bez takiego aktualnego zaświadczenia. Stanowi tak art. 229 k.p. oraz [b]SN w wyroku z 25 listopada 2005 r. (I PK 89/05).[/b]

[srodtytul]Pośpiech niewskazany[/srodtytul]

Nie postępujmy jednak pochopnie, jeśli minęło 180 czy 270 dni, w trakcie których zatrudniony był na zasiłku chorobowym, i potem nie kontaktuje się on z nami.

Nie wysyłajmy od razu podwładnemu oświadczenia o zwolnieniu z pracy z powodu długotrwałej choroby, według art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.[b] Opisana ochrona obejmuje bowiem pierwsze trzy miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, nawet jeśli zatrudniony nie otrzymywał go zaraz po zasiłku chorobowym. Stwierdził tak SN w orzeczeniu z 6 kwietnia 2007 r. (II PK 263/06)[/b].

Gdy przekażemy pracownikowi w tych okolicznościach pismo o rozstaniu bez wypowiedzenia bez jego winy, a potem zostanie mu przyznane świadczenie rehabilitacyjne, przegramy w sądzie. Będziemy musieli z powrotem przyjąć zwolnioną osobę albo uiścić jej odszkodowanie.

[srodtytul]Pismo wyślij poleconym[/srodtytul]

W tej sytuacji nie wpadniemy jednak w pułapkę. Wydaje się, że mamy otwartą furtkę do zerwania współpracy z pracownikiem w związku z długotrwałą niedyspozycją zdrowotną. Dysponuje on bowiem orzeczeniem komisji lekarskiej o całkowitej niezdolności do pracy, która odmówiła mu prawa do świadczenia rehabilitacyjnego.

Mamy zatem prawo złożyć podwładnemu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. I tu pojawia się problem – pismo w tej sprawie trzeba mu doręczyć.

Są dwie metody: wysłanie kadrowej z asystą do miejsca jego zamieszkania figurującego w aktach osobowych albo skorzystanie z usług pocztowych.

[ramka][b]Najlepszy jest polecony za potwierdzeniem odbioru[/b]

Zwolnienie z pracy najlepiej jest przekazać listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. W świetle art. 61 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] jest ono skuteczne w chwili, gdy doszło do podwładnego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią. Uchylanie się od odbioru listu nie na wiele się zda.

Wówczas wolno nam uznać za datę doręczenia oświadczenia o zwolnieniu z pracy siódmy dzień po wpłynięciu do nas powtórnej zwrotki o braku odebrania listu.

Wynika tak z [b]wyroku SN z 25 października 2005 r. (I PK 37/05).[/b] Ten właśnie dzień jest datą rozwiązania stosunku pracy, którą podajemy na świadectwie pracy. [/ramka]