[b]- Pracodawca rozwiązał umowę o pracę na czas nieokreślony za trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Jednocześnie zwolnił mnie z obowiązku świadczenia pracy i nakazał natychmiastowy zwrot samochodu służbowego.

Pouczył też, abym w czasie wypowiedzenia nie podejmował innego zatrudnienia, bo w każdej chwili może mnie potrzebować w pracy. Czy zachowanie pracodawcy jest zgodne z prawem? [/b]– pyta czytelnik.

Przy braku odpowiednich zapisów w umowie o pracę po zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy pracownik jest zobowiązany, na żądanie pracodawcy, do zwrotu powierzonych mu narzędzi pracy, w tym samochodu służbowego. Odmowa może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym. Podobnie rzecz się ma z ewentualnym powrotem do wykonywania pracy.

Jeżeli zwolnienie z obowiązku jej świadczenia miało charakter jednostronny, podwładny ma obowiązek wrócić do zajęć na każde żądanie szefa. Jednocześnie uważam, że w sytuacji gdy strony zawierają porozumienie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, powrót do pracy jest możliwy, aczkolwiek tylko za zgodą pracownika.

[srodtytul]Nie w kodeksie, lecz w umowie[/srodtytul]

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest instytucją nieznaną polskiemu prawu. W żadnym akcie prawnym, w tym w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksie pracy[/link], nie znajdziemy chociażby zbliżonej regulacji. W razie zastosowania tego rozwiązania mamy do czynienia z ułomnym stosunkiem prawnym.

Wypłacane wynagrodzenie jest bowiem zupełnie oderwane od wykonanych świadczeń w ramach stosunku pracy, których w rzeczywistości nie ma. A przecież – zgodnie z art. 22 § 1 kodeksu pracy – przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, natomiast pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Coraz częściej zdarza się, że umowa o pracę zawiera postanowienia, które dokładnie wskazują na obowiązki pracownika w sytuacji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli takich zapisów nie ma w angażu, dobrym rozwiązaniem – tak dla pracodawcy, jak i pracownika – jest zawarcie wzajemnych zobowiązań w porozumieniu. Taki dokument zapewne pozwalałby na uniknięcie jakichkolwiek wątpliwości dotyczących chociażby zwrotu samochodu służbowego.

[srodtytul]Kosztowne „nie”[/srodtytul]

Zakładając, że kwestia zwrotu samochodu służbowego nie została uregulowana ani w umowie o pracę, ani w późniejszym porozumieniu stron, wydaje się, że lepszą pozycję ma pracodawca. Jeżeli to on złożył jednostronne oświadczenie woli o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, to w dalszym ciągu pracownik jest zobowiązany do wypełniania jego poleceń. Właśnie za to, oprócz wykonywania sumiennie i starannie pracy, otrzymuje przecież wynagrodzenie (art. 100 § 1 k.p.).

Tym samym poproszony o zwrot samochodu służbowego powinien takie polecenie wykonać. Nie ma przy tym żadnego znaczenia, że taka czynność ma nastąpić w czasie zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy.

Odmowa wykonania takiego polecenia powoduje, że pracodawca będzie uprawniony do wręczenia pracownikowi dyscyplinarki. Nie ulega bowiem wątpliwości, że niewykonanie polecenia szefa może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Okoliczność, że podwładny jest na wypowiedzeniu, nie pozbawia prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Takie same konsekwencje spotkają zatrudnionego, który nie stawi się w pracy, mimo wezwania. Szef może przecież nakazać powrót do realizacji obowiązków służbowych do czasu upływu wypowiedzenia, jeśli jednostronnie dokonał zwolnienia z ich wykonywania.

[ramka][b]Za zgodą czy bez[/b]

Dotychczas jednoznacznie nie rozstrzygnięto sporu, czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy wymaga zgody pracownika, czy nie. W rozwiązaniu tego nie pomaga również orzecznictwo Sądu Najwyższego. W [b]wyroku z 28 października 1998 r. (I PKN 361/98) SN[/b] stwierdził np., że zobowiązanie do zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju (art. 22 § 1 k.p.) oznacza obowiązek pracodawcy dopuszczenia pracownika do świadczenia umówionej pracy.

Pracownik jest równocześnie nie tylko zobowiązany, ale i uprawniony do wykonywania pracy za wynagrodzeniem.

Z kolei w [b]wyroku 23 września 2003 r. (I PK 324/02) SN [/b]złagodził swoje stanowisko, stwierdzając, że zatrudnianie pracownika jest w stosunku pracy przedmiotem obowiązku pracodawcy, którego przejściowe zawieszenie jest jednak za zgodą pracownika zawsze możliwe, a jednostronnie przez pracodawcę jedynie ze względu na jego dobro i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną.

W praktyce pracodawcy jednostronnie zwalniają podwładnych z obowiązku świadczenia pracy, a pracownicy niezwykle rzadko decydują się na kierowanie powództwa o dopuszczenie do pracy. [/ramka]

[i]Autor jest adwokatem, prowadzi Kancelarię Prawną Poznański w Warszawie[/i]