W szczególności mogą dochodzić zasądzenia od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego.

[srodtytul]Dobra prawnie chronione[/srodtytul]

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]). Dobra osobiste pracownika podlegające ochronie to w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska.

Wszystkie dobra osobiste pozostają pod ochroną prawa cywilnego (niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach), a środki tej ochrony przewiduje przede wszystkim art. 24[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928] kodeksu cywilnego[/link]. W myśl wspomnianego przepisu [b]ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne[/b].

W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności, by złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

[srodtytul]Kiedy dochodzi do naruszenia [/srodtytul]

W praktyce określenie, kiedy doszło do naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika, bywa często przedmiotem sporów. Generalnie się przyjmuje, że o bezprawności zachowania pracodawcy można mówić wtedy, gdy nie mieści się ono w ramach porządku prawnego. Przy czym działaniem bezprawnym jest każde działanie sprzeczne z normami prawnymi, a także z porządkiem prawnym oraz z zasadami współżycia społecznego.

Podobnie też wypowiadał się [b]Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 14 maja 1998 r. (III APa 18/98 Apel.-W-wa 1998/4/17)[/b], stwierdzając, że o naruszeniu dobra osobistego można mówić jedynie wtedy, gdy działanie drugiej strony było bezprawne. Natomiast działanie w ramach porządku prawnego, wykonywanie prawa podmiotowego, działanie podjęte w obronie uzasadnionego interesu społecznego lub prywatnego wyłącza istnienie bezprawności w postępowaniu pracodawcy.

Dlatego też np. wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu [b](por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05)[/b].

[srodtytul]Różne podstawy [/srodtytul]

Żądanie zapłaty zadośćuczynienia w razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika może opierać się na różnych podstawach prawnych. Przede wszystkim podstawę żądania zapłaty zadośćuczynienia stanowić może art. 448 k.c.

W myśl tego przepisu w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, kogo dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.

Natomiast gdy naruszenie dóbr osobistych spowodowałoby zarazem uszkodzenia ciała, np. w razie uderzenia pracownika, lub doprowadziło do rozstroju zdrowia (np. w razie ciągłego znieważania pracownika spowodowało powstanie depresji), pracownik może dochodzić zapłaty zadośćuczynienia na podstawie art. 445 § 1 k.c.

W myśl tego przepisu w wypadkach przewidzianych w art. 444 k.c. sąd może przyznać poszkodowanemu odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

[ramka][b]Przykład[/b]

Alicja Z. była zatrudniona jako przedstawiciel handlowy. Doszło do konfliktu pomiędzy nią a dyrektorem przedsiębiorstwa, który stale w obecności innych pracowników odnosił się do niej bardzo wulgarnie, używając przy tym podniesionego głosu oraz aroganckich gestów.

Na skutek zachowań dyrektora pracownica doznała rozstroju zdrowia w postaci bólów żołądka, bezsenności, rozdrażnień i skłonności do płaczu. Bała się też chodzić do pracy, w szczególności obawiała się wezwań na rozmowy do gabinetu dyrektora.

Musiała także podjąć leczenie psychiatryczne. Ostatecznie po trzech miesiącach rozwiązała umowę o pracę i wniosła pozew o zasądzenie zadośćuczynienia w kwocie 10 tys. zł za naruszenie jej dóbr osobistych i godności. Sąd uwzględnił jej powództwo, uznając, że pracodawca dopuścił się rażącego naruszenia jej godności osobistej.[/ramka]

[srodtytul]O wielkości krzywdy zdecyduje sąd [/srodtytul]

Wysokość należnego pracownikowi zadośćuczynienia nie jest wprost określona w przepisach prawa. Ustala ją sąd na podstawie okoliczności konkretnej sprawy. W praktyce decyduje o niej przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy, wymagający oceny stopnia doznanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania lub nieodwracalności następstw doznanej krzywdy.

Wskazywał na to również [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 14 lutego 2008 r. (II CSK 536/07)[/b], stwierdzając ponadto, że wysokość zadośćuczynienia odpowiadająca doznanej krzywdzie powinna być odczuwalna dla poszkodowanego i przynosić mu równowagę emocjonalną, naruszoną przez doznane cierpienia psychiczne.

[ramka][b]WAŻNE[/b]

Naruszeniem dóbr osobistych byłoby znieważanie, zniesławienie pracownika, grożenie mu czy naruszenie jego nietykalności cielesnej (pobicie) oraz różne przejawy mobbingu czy molestowania seksualnego.[/ramka]

[i]Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach [/i]