Niekiedy trzeba poprawić dokumenty dotyczące przebiegu kariery

Świadectwo pracy to ważny dokument potwierdzający najistotniejsze fakty o zakończonym zatrudnieniu. Jego treść ma kluczowe znaczenie dla przyszłych pracodawców. Zawiera informacje o zajmowanych stanowiskach i okresie pracy.

Na ocenę potencjalnego pracownika wpływa również tryb, w jakim doszło do rozwiązania stosunku pracy. Niewielu pracodawców zdecyduje się bowiem zatrudnić osobę, która w sposób rażący naruszyła dyscyplinę w poprzednim zakładzie.

[srodtytul]Szczególne zasady[/srodtytul]

Znaczenie tego dokumentu najlepiej obrazuje art. 97 § 2[sup]1 [/sup][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] przewidujący szczególny tryb prostowania treści świadectwa pracy. Ponieważ jest to dokument, który zawiera jedynie opis zdarzeń i czynności faktycznych z czasu zatrudnienia, tryb jego prostowania nie może służyć weryfikacji zgodności z prawem ujętych w nim faktów.

Tym samym [b]sprostowanie świadectwa nie może zastąpić wystąpienia o ustalenie istnienia stosunku pracy czy odwołania od rozwiązania przez szefa umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. [/b]

Zgodnie z orzecznictwem świadectwo należy traktować jako oświadczenie wiedzy, które jest pochodną oświadczeń woli wpływających na stosunek pracy. Jako skutek oświadczeń woli stron, kształtujących stosunek pracy, świadectwo nie może być podstawą ich weryfikacji.

Przepisy wymagają bowiem w tym wypadku odwołania od oświadczenia woli, a nie wywołanych nim konsekwencji, np. w formie zapisów w treści tego dokumentu.

[srodtytul]Rozbieżności przy dacie ustania umowy[/srodtytul]

Tryb sprostowania świadectwa pracy nie jest właściwy do określenia daty rozwiązania umowy, gdy strony spierają się co do tego.

Takie rozstrzygnięcie wydał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 15 grudnia 2009 r. (II PK 156/09)[/b].

Uznał ponadto, że świadectwo jest zawsze pochodną stosunku pracy, a nie odwrotnie. Dopóki stosunek pracy trwa, roszczenie o wydanie czy sprostowanie dokumentu jest bezprzedmiotowe. Można go wydać dopiero po ustaniu lub zakończeniu umowy terminowej. Roszczenie o wydanie świadectwa pracy jest przy tym dopuszczalne jedynie, gdy nie ma sporu co do faktu i terminu rozwiązania stosunku pracy.

Jeżeli więc między stronami jest taki spór, jego rozwiązaniu powinien służyć pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy. Wytoczenie takiej sprawy nie wyłącza tego, aby podwładny domagał się przed sądem wydania lub sprostowania świadectwa pracy, gdy data ustania zatrudnienia zostanie już prawomocnie rozstrzygnięta. Aby taki pozew był skuteczny, pracownik musi wystąpić z nim w określonym w art. 97 § 2[sup]1[/sup] k.p. terminie i wykazać, że zażądał uprzednio od pracodawcy usunięcia błędów.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik zatrudniony na podstawie mianowania rozchorował się w dniu, w którym przełożony zamierzał wręczyć mu odwołanie ze stanowiska skutkujące rozwiązaniem umowy.

Niezdolność do pracy trwała pięć miesięcy, przy czym po trzech pierwszych pracownik otrzymał świadectwo pracy, mimo że nie przedstawiono mu odwołania na piśmie. [/ramka]

Tu wystąpienie z pozwem o sprostowanie świadectwa pracy nie rozstrzygnie sporu między stronami. Przede wszystkim pracownik powinien się domagać ustalenia istnienia stosunku pracy.

Uwzględnienie roszczeń podwładnego przez sąd zaowocuje restytucją zatrudnienia, to zaś uczyni bezprzedmiotowe roszczenie o sprostowanie świadectwa. Dopiero ustalenie przez sąd daty rozwiązania angażu innej niż podana w dokumencie uzasadnia roszczenie o jego sprostowanie.

Wydanie świadectwa pracy nie wyklucza roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy. Istotą powództwa jest tu wykonanie obowiązku wynikającego ze stosunku pracy, którego istnienie nie jest sporne. Odmiennie należy oceniać sytuację, gdy charakter łączącego strony stosunku jest między nimi sporny.

W takim wypadku mogą one domagać się rozsądzenia sporu w powództwie o ustalenie istnienia stosunku prawnego. Wydanie świadectwa pracy będzie wtedy jedynie skutkiem stwierdzenia ustania zatrudnienia.

Sąd Najwyższy podkreślił przy tym, że pozew o ustalenie istnienia stosunku prawnego zawsze jest uzasadniony, gdyż interes pracownika dotyczy nie tylko stwierdzenia pozostawania w zatrudnieniu, ale również związanych z tym praw, np. podlegania ubezpieczeniu społecznemu.

[srodtytul]Zmiana trybu rozwiązania[/srodtytul]

Sprostowanie świadectwa pracy oznacza poprawienie, skorygowanie, korektę jakiejś informacji czy błędu. Nie mieści się w tym pojęciu kwestionowanie przez pracownika rozwiązania stosunku pracy w określonym trybie, czyli podważanie stanu prawnego wynikającego z dokumentów, a potwierdzonego w świadectwie.

W [b]uchwale z 4 listopada 2009 r. (I PZP 4/09) SN uznał, że pracownik nie może skutecznie dochodzić sprostowania trybu rozwiązania stosunku pracy w świadectwie, jeżeli wcześniej nie skierował wobec pracodawcy roszczeń o niezgodne z prawem rozwiązanie umowy[/b] na podstawie art. 56 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

Według SN analiza art. 45 i 56 k.p. prowadzi do wniosku, że czynności pracodawcy dotyczące rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i powodują jego rozwiązanie, nawet jeśli są niezgodne z prawem.

Mogą zostać podważone wyłącznie w odpowiednim powództwie, z którym pracownik występuje w terminach określonych art. 264 k.p. Jeśli z tego nie skorzysta, już w żadnym innym postępowaniu nie będzie mógł kwestionować trybu i faktu rozwiązania angażu.

W tej uchwale SN podkreślił, że świadectwo pracy jest bardzo istotnym dokumentem, który nie zawiera jednak oświadczeń woli, jedynie oświadczenia wiedzy. Przez to świadectwo nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia, a jedynie potwierdza istotne fakty z zatrudnienia.

Przemawia to też za uznaniem, że zmiana istotnych faktów wywierających wpływ na zatrudnienie wymaga odniesienia się do kreujących je oświadczeń woli, a nie oświadczenia wiedzy o ich skutkach, jakim w rzeczywistości jest świadectwo pracy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Zwolniony dyscyplinarnie na podstawie art. 52 § 1 k.p. nie odwołał się od tego oświadczenia pracodawcy w ciągu 14 dni od jego otrzymania.

Wystąpił za to o sprostowanie świadectwa pracy, domagając się zastąpienia informacji o zwolnieniu dyscyplinarnym oświadczeniem, że to pracodawca wypowiedział umowę.

Ponieważ firma nie odpowiedziała, pracownik wystąpił na drogę sądową i przegrał. Zmianę trybu rozwiązania angażu wyczerpująco reguluje art. 56 k.p., przez co powództwa o uznanie rozwiązania umowy za niezgodne z prawem nie można zastąpić pozwem o sprostowanie świadectwa pracy. [/ramka]

Wygrany proces o uznanie dyscyplinarnego rozwiązania umowy za niezgodne z prawem skutkuje koniecznością przywrócenia do pracy lub zmiany świadectwa poprzez zamieszczenie informacji o rozwiązaniu angażu za wypowiedzeniem przez pracodawcę.