Odszkodowania konkurencyjne raz ze składkami ubezpieczeniowymi, a raz bez

Ma znaczenie, o jaki rodzaj rekompensaty chodzi (za powstrzymanie się od rywalizacji z szefem w trakcie stosunku pracy czy już po jego zakończeniu), forma zatrudnienia osoby, której ją wypłacamy (pracownik czy wykonawca cywilny) i chwila jej uiszczenia (w trakcie trwania współpracy czy po jej zerwaniu).

Zwolnienia spod oskładkowania i opodatkowania dotyczą wyłącznie pracowników.

[srodtytul]Podczas...[/srodtytul]

Możemy zawrzeć z podwładnym pisemną umowę zabraniającą mu prowadzenia określonej działalności konkurencyjnej wobec nas oraz zatrudnienia w ramach stosunku pracy bądź innego dla podmiotu wykonującego działalność podobną do naszej (art. 101[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]).

Gdy się na to zdecydujemy, nie musimy zatrudnionemu wypłacać żadnego odszkodowania z tego tytułu. Nie ma jednak przeszkód, abyśmy je przyznali, zwłaszcza gdy zależy nam szczególnie na zatrzymaniu właśnie tego zatrudnionego czy zabezpieczeniu się przed pomysłami rywalizujących z nami firm. Nic bardziej nie skłania bowiem pracowników do lojalności niż dodatkowa gotówka.

[b]Takie odszkodowanie – z racji zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy – podlega w pełni ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu oraz podatkowi dochodowemu od osób fizycznych[/b].

Wynika to z następujących przepisów:

- art. 18 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=333804]ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.[/link]; dalej: ustawa o sus),

- 21 ust. 1 pkt 3 ppkt d [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?n=1&id=346580]ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn. z 2010 r. nr 51, poz. 307 ze zm.[/link]; dalej ustawa o PIT).

Wypłata odszkodowania lojalnościowego jest już konieczna, gdybyśmy chcieli zobowiązać podwładnego do powstrzymywania się od konkurencji z nami również po rozwiązaniu z nim stosunku pracy. Jednak nie z każdym pracownikiem wolno nam podpisać umowę tej treści, lecz – w świetle art. 101[sup]2[/sup] kodeksu pracy – wyłącznie z mającym w trakcie naszej współpracy dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić zakład na szkodę.

[srodtytul]...lub po ustaniu zatrudnienia[/srodtytul]

W takim wypadku strony, jeśli taka jest ich wola, zawierają pisemną umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie tej powinny określić m.in. wysokość odszkodowania, jednak nie mniejszą niż 25 proc. wynagrodzenia, jakie zatrudniony dostał od nas bezpośrednio przed rozstaniem przez okres odpowiadający długości ustanowionego zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia (art. 101[sup]2[/sup] § 3 kodeksu pracy).

Status rozliczeniowy tego świadczenia jest uwarunkowany datą, kiedy go wypłacimy: podczas zatrudnienia czy już po jego zakończeniu. Odszkodowanie za zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia, jakie regulujemy jeszcze naszemu pracownikowi w trakcie trwania stosunku pracy, jest w pełni ozusowane i opodatkowane, co potwierdza art. 18 ust. 1 ustawy o sus i art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. d ustawy o PIT.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Jan jest kierownikiem działu sprzedaży w spółce handlowej, a więc niewątpliwie należy do pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na straty.

Zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji przez rok po ustaniu zatrudnienia, która przewidywała odszkodowanie z tego tytułu na minimalnym poziomie – co dało kwotę 15 tys. zł. Jego zatrudnienie w spółce ustaje z końcem czerwca 2010 r. Zgodnie z umową antykonkurencyjną odszkodowanie ma zostać wypłacone jeszcze przed rozwiązaniem stosunku pracy, co też szef zrobił 24 czerwca br.

W tej sytuacji od uiszczanego odszkodowania pracodawca ma obowiązek pobrać składki na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne, FP i FGŚP oraz podatek dochodowy od osób fizycznych. W tych okolicznościach odszkodowanie byłoby oskładkowane i opodatkowane nawet, gdyby było wyższe od najniższego.[/ramka]

Inaczej wygląda sprawa z odszkodowaniem z racji zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia wypłaconym już byłemu pracownikowi, czyli po rozstaniu stron.

Takie świadczenie jest w całości zwolnione ze składek, co wynika bezpośrednio z § 2 ust. 1 pkt 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=77617]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.; dalej: rozporządzenie )[/link]. Podlega jednak opodatkowaniu (art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. d ustawy o PIT).

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Dagmara, strategiczny sprzedawca zatrudniony na etacie w przedsiębiorstwie handlowym, ma podpisaną umowę o zakazie konkurencji przez dwa lata po ustaniu zatrudnienia.

Odszkodowanie z tego tytułu strony określiły na poziomie 30 tys. zł, czyli wyższym od minimalnego. Pracodawca ma je wypłacać po rozwiązaniu umowy o pracę w czterech ratach w odstępie trzech miesięcy, przy czym pierwszą ratę w ciągu miesiąca po zakończeniu stosunku pracy.

Umowa o pracę pani Dagmary uległa rozwiązaniu 31 maja 2010 r. Pierwszą ratę odszkodowania firma uregulowała 15 czerwca br., a kolejne zgodnie z wyznaczonym terminarzem. Całość odszkodowania jest wolna od składek, ponieważ zostało uiszczone już byłemu podwładnemu, po rozwiązaniu umowy o pracę.

Odszkodowanie to byłoby wolne od składek również wtedy, gdyby zostało wypłacone jednorazowo, byle po zerwaniu współpracy stron. Pobieramy od niego natomiast podatek dochodowy.[/ramka]