Reprezentatywność tego składnika urzędniczego wynagrodzenia dla podobnych regulacji w innych grupach wynika z jego podstawowych cech, powszechnie spotykanych w sferze budżetowej. Pierwsza z nich to kryterium przyznawania dodatku.
Polega na spełnieniu pewnego wymogu stażowego, czyli okresu pozostawania w zatrudnieniu w określonych instytucjach lub na określonych stanowiskach. Druga to obligatoryjność (roszczeniowość) tego składnika, jeśli zostaną spełnione obiektywne kryteria stażowe. Nie ma przy tym znaczenia, czy do wykonywania określonej pracy w urzędzie jest konieczne doświadczenie zawodowe.
Kryteria przyznawania tego dodatku w urzędach państwowych i tzw. sferze budżetowej na ogół niewiele mają wspólnego z kryteriami ustalania, a w konsekwencji różnicowania wynagrodzeń, określonymi w art. 78 k.p. Te bowiem ściśle i bezpośrednio wiążą się z wykonywaną pracą, a w szczególności z jej jakością i ilością bądź kwalifikacjami niezbędnymi do jej świadczenia.
Najczęściej jest typowym świadczeniem ze stosunku pracy przyznawanym na podstawie powszechnie akceptowanej miary, jaką jest staż, nie wiąże się więc z jakością czy ilością świadczonej pracy.
[srodtytul]Pamiętaj o proporcjach [/srodtytul]
Stosując stażowe kryteria różnicowania wynagrodzeń, nie należy jednak zapominać o proporcjach. Nie wszystko da radę usprawiedliwić różną ilością lat pracy. Prędzej czy później rażące naruszenie doprowadzi do skutków dyskryminacyjnych.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pakiet socjalny przewiduje, że w razie zwolnienia z firmy pracownika zatrudnionego w dniu jego zawarcia pracodawca zapłaci odprawę w wysokości wynagrodzenia za siedem lat (bez żadnych ograniczeń kwotowych). Wszystkim tym, którzy zostali zatrudnieni po tym dniu, a więc mającym krótszy staż niż tzw. pakietowcy, wypłaci odprawy w wysokości ustawowej.[/ramka]
[ramka][b]Naczelne zasady[/b]
Równe traktowanie w zatrudnieniu i komplementarny wobec niego zakaz dyskryminacji to podstawowa zasada prawa pracy (art. 112 i art. 113 k.p.).
To także fragment ogólnej, konstytucyjnej zasady równości (art. 33 konstytucji), rozwiniętej i skonkretyzowanej w prawie międzynarodowym i Unii Europejskiej. [/ramka]
[ramka][b]Neutralny probierz przydatności i wartości pracownika[/b]
W prawie pracy, i to na wszystkich poziomach jego tworzenia – od ustaw po regulaminowe źródła zasad wynagradzania – staż pracy jako powód lepszego potraktowania pracownika (np. ustalenia mu wyższej pensji) jest oczywistością, a neutralność stażowego kryterium różnicowania wynagrodzeń prawie nie ma granic.
Art. 18[sup]3b[/sup] § 2 k.p. wskazujący neutralny charakter miary stażu pozwala na względnie bezpieczne jej stosowanie przy różnicowaniu płacy. I to zarówno w postaci określonych składników (np. dodatków stażowych), jak i bez ich tworzenia.
Skoro, co do zasady, przepisy statuujące dodatki stażowe uzależniają prawo do nich i ich wysokość od kryteriów czysto formalnych (okres pozostawania w zatrudnieniu) bez względu na to, czy i w jakim zakresie do wykonywania określonej pracy potrzebne jest doświadczenie zawodowe, w procesie o dyskryminację szef nie musi dowodzić wyższej jakości i ilości czy wyższych umiejętności pracowników otrzymujących taki dodatek w stosunku do tych, którzy nie otrzymując go, jednakowo wykonują jednakową pracę lub pracę tej samej wartości.
Podobnie należy oceniać różnice płacowe zatrudnionych o jakościowo różnym stażu u tych pracodawców, u których dodatek stażowy nie istnieje.
Nie wykluczając sytuacji, w których stosowanie stażowego kryterium może skutkować dyskryminacją płacową (np. ze względu na płeć), co do zasady jest to neutralna (niedyskryminacyjna) miara różnicowania płac. I to niezależnie od tego, czy w konkretnym wypadku większy staż przekłada się na wyższą jakość pracy, oraz tego, czy wiedza i umiejętności podwładnego są niezbędne do wykonywania określonych zadań.[/ramka]
[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]
