Art. 11[sup]2[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy [/link]wprost zakłada różnicowanie sytuacji prawnej zatrudnionych ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i wykonywania pracy. Nie wszyscy muszą też jednakowo zarabiać.

Dla pracodawców równe traktowanie i zakaz dyskryminacji to fundamenty kształtowania szeroko rozumianych warunków zatrudnienia, w tym m.in. wynagrodzeń, oznaczających wszelkie przysporzenia na rzecz pracowników mające ustaloną wartość ekonomiczną (art. 18[sup]3c[/sup] § 2 k.p.).

[srodtytul]Kodeksowe reguły...[/srodtytul]

Zasadę równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu rozumiemy jako zakaz lepszego lub gorszego traktowania grup pracowników lub poszczególnych zatrudnionych wyodrębnionych na podstawie tzw. kryteriów dyskryminacyjnych. Ich otwarty katalog zawiera art. 18[sup]3a[/sup] § 1 k.p.

Zakaz ten nie wyczerpuje jednak tej zasady. O jej naruszeniu można też mówić, jeśli różnicujemy uprawnienia zatrudnionych na podstawie dozwolonych kryteriów, gdy jednakowo wypełniają takie same obowiązki.

W myśl art. 18[sup]3c[/sup] k.p. podwładni mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości. Za „jednakowe” uznaje się prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są wykonywane, a także ilości i jakości.

Natomiast przy pracy „jednakowej wartości” art. 18[sup]3c[/sup] § 3 k.p. wymienia przede wszystkim porównywalne kwalifikacje zawodowe potwierdzone dokumentami przewidzianymi w przepisach (np. świadectwa lub dyplomy ukończenia szkół różnych szczebli, studiów podyplomowych, kursów itp.) lub porównywalną praktykę i doświadczenie zawodowe.

Niezależnie od tego w ocenie pracy „jednakowej wartości” pomaga porównywalność odpowiedzialności i wysiłku.

[srodtytul]...i wytyczne[/srodtytul]

Z tymi regulacjami koresponduje art. 78 § 1 k.p. zawierający katalog wytycznych dla ustalania płac. Z jednej strony dla właściwych organów ustanawiających przepisy płacowe lub dla stron zawierających układy zbiorowe pracy, z drugiej dla pracodawców określających załodze warunki wynagrodzenia w angażach.

Do podstawowych kryteriów kształtowania płac zalicza:

- rodzaj wykonywanej pracy,

- kwalifikacje wymagane do jej wykonywania,

- uwzględnienie ilości i jakości pracy.

Niezależnie od listy dopuszczalnych obiektywnych powodów różnicowania pensji, na których istnienie wprost wskazuje art. 18[sup]3b[/sup] § 1 k.p., na szczególną uwagę zasługuje § 2 tego przepisu. Generalnie i co do zasady bezwarunkowo pozwala on różnicować wynagrodzenia ze względu na staż pracy.

Tak jednoznaczne i nieobwarowane spełnieniem żadnych dodatkowych przesłanek zezwolenie rodzi pytanie. Czy staż pracy sam przez się, tj. niezależnie, może wpływać i w jakim zakresie na jakość lub ilość wykonywanej pracy i czy wolno go traktować jako obiektywne kryterium różnicowania pensji?

[srodtytul]Co na to orzecznictwo[/srodtytul]

Początkowo Europejski Trybunał Sprawiedliwości przyjmował, że staż pracy jest jednym z najbardziej neutralnych, a przez to prawnie akceptowanych kryteriów różnicowania wynagrodzeń podwładnych. Ze stażu wynika bowiem bezpośrednio ich doświadczenie zawodowe, które z kolei przekłada się na wiedzę i umiejętności, pozwalając na lepszą jakościowo pracę.

Stanowisko to ETS częściowo zmodyfikował w orzeczeniu z 7 lutego 1991 r. wydanym w sprawie Nimz. Przyjął m.in., że staż pracy jako kryterium różnicowania wynagrodzeń może w wyjątkowych sytuacjach prowadzić do dyskryminacji pracowników ze względu na płeć.

Z tego powodu, że w krajach UE kobiety wkraczają na rynek pracy na ogół później niż mężczyźni lub przerywają karierę zawodową w związku z ciążą i macierzyństwem. Zdaniem ETS te okoliczności nakazują przyjąć, że staż pracy można traktować jako obiektywne kryterium różnicowania wynagrodzeń, ale tylko wtedy, gdy do wykonywania określonej pracy konieczne jest doświadczenie zawodowe.

W konsekwencji różnicowanie pensji ze względu na staż osób jednakowo wykonujących jednakową pracę lub pracę podobnej wartości, jeśli doprowadzi do odmiennego ustalania wynagrodzeń z powodu określonego kryterium dyskryminacyjnego, będzie dozwolona. Pod warunkiem że do wykonywania określonych prac doświadczenie zawodowe jest obiektywnie konieczne.

[srodtytul]W produkcji bez komplikacji[/srodtytul]

Stąd przy pracach, przy których nie jest potrzebne takie doświadczenie, stosowanie miary stażu może narażać pracodawcę na zarzut dyskryminacyjnego różnicowania pensji. Te okoliczności a także wzgląd na motywacyjną funkcję płac przesądza, że przedsiębiorstwa coraz częściej odchodzą od kształtowania wynagrodzeń załogi z uwzględnieniem stażu.

Teraz budując systemy motywacyjne i ustalając indywidualne pobory, akcentują wiedzę, umiejętności czy kompetencje konieczne do wykonywania pracy na określonym stanowisku, a więc kryteria najściślej związane z pracą. Staż nie występuje tam jako wartość sama w sobie. Staje się nią tylko wtedy, gdy przekłada się przede wszystkim na jakość pracy.

Gdyby np. przy ustalaniu wynagrodzeń zatrudnionym przy stosunkowo prostych pracach na liniach produkcyjnych, których sprawne wykonywanie można opanować w kilka miesięcy a nawet tygodni, uwzględniano czynnik stażu (prawie nieistotny dla jakości i ilości świadczonej pracy), nie dość, że mogłoby to doprowadzić do dyskryminacji, to i skutecznie zdemotywować, głównie pracowników o niższym stażu.

[srodtytul]W urzędzie inaczej[/srodtytul]

[b]Na przeciwległym biegunie takich praktyk płacowych plasuje się większość sfery budżetowej, np. urzędów państwowych i samorządowych, szkół publicznych wszystkich szczebli, publicznych zakładów opieki zdrowotnej, agencji i różnych instytucji rządowych.

Tam zazwyczaj przy ustalaniu wynagrodzenia staż pracy stanowi wartość samą w sobie[/b], prowadząc do różnicowania wynagrodzenia pracowników, którzy mogą jednakowo wykonywać jednakową pracę lub pracę tej samej wartości.

Dzieje się to za sprawą wprowadzania w systemach płacowych, najczęściej jako obligatoryjnego składnika, tzw. dodatku stażowego i innych form gratyfikowania lat pracy.

Zgodnie z art. 22 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=013C70D6794C7CA8E64BD6AD9F30BA13?id=162332]ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (DzU z 2001 r. nr 86, poz. 953 ze zm.)[/link] przysługuje im dodatek za wieloletnią pracę w tych instytucjach w wysokości wynoszącej po pięciu latach pracy 5 proc. miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.

Dodatek ten wzrasta o 1 proc. za każdy dalszy rok pracy aż do osiągnięcia 20 proc. miesięcznej płacy zasadniczej. Podobnie jest w przypadku pracowników samorządowych.

[srodtytul]Dodatek za lata zatrudnienia[/srodtytul]

Reprezentatywność tego składnika urzędniczego wynagrodzenia dla podobnych regulacji w innych grupach wynika z jego podstawowych cech, powszechnie spotykanych w sferze budżetowej. Pierwsza z nich to kryterium przyznawania dodatku.

Polega na spełnieniu pewnego wymogu stażowego, czyli okresu pozostawania w zatrudnieniu w określonych instytucjach lub na określonych stanowiskach. Druga to obligatoryjność (roszczeniowość) tego składnika, jeśli zostaną spełnione obiektywne kryteria stażowe. Nie ma przy tym znaczenia, czy do wykonywania określonej pracy w urzędzie jest konieczne doświadczenie zawodowe.

Kryteria przyznawania tego dodatku w urzędach państwowych i tzw. sferze budżetowej na ogół niewiele mają wspólnego z kryteriami ustalania, a w konsekwencji różnicowania wynagrodzeń, określonymi w art. 78 k.p. Te bowiem ściśle i bezpośrednio wiążą się z wykonywaną pracą, a w szczególności z jej jakością i ilością bądź kwalifikacjami niezbędnymi do jej świadczenia.

Najczęściej jest typowym świadczeniem ze stosunku pracy przyznawanym na podstawie powszechnie akceptowanej miary, jaką jest staż, nie wiąże się więc z jakością czy ilością świadczonej pracy.

[srodtytul]Pamiętaj o proporcjach [/srodtytul]

Stosując stażowe kryteria różnicowania wynagrodzeń, nie należy jednak zapominać o proporcjach. Nie wszystko da radę usprawiedliwić różną ilością lat pracy. Prędzej czy później rażące naruszenie doprowadzi do skutków dyskryminacyjnych.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pakiet socjalny przewiduje, że w razie zwolnienia z firmy pracownika zatrudnionego w dniu jego zawarcia pracodawca zapłaci odprawę w wysokości wynagrodzenia za siedem lat (bez żadnych ograniczeń kwotowych). Wszystkim tym, którzy zostali zatrudnieni po tym dniu, a więc mającym krótszy staż niż tzw. pakietowcy, wypłaci odprawy w wysokości ustawowej.[/ramka]

[ramka][b]Naczelne zasady[/b]

Równe traktowanie w zatrudnieniu i komplementarny wobec niego zakaz dyskryminacji to podstawowa zasada prawa pracy (art. 112 i art. 113 k.p.).

To także fragment ogólnej, konstytucyjnej zasady równości (art. 33 konstytucji), rozwiniętej i skonkretyzowanej w prawie międzynarodowym i Unii Europejskiej. [/ramka]

[ramka][b]Neutralny probierz przydatności i wartości pracownika[/b]

W prawie pracy, i to na wszystkich poziomach jego tworzenia – od ustaw po regulaminowe źródła zasad wynagradzania – staż pracy jako powód lepszego potraktowania pracownika (np. ustalenia mu wyższej pensji) jest oczywistością, a neutralność stażowego kryterium różnicowania wynagrodzeń prawie nie ma granic.

Art. 18[sup]3b[/sup] § 2 k.p. wskazujący neutralny charakter miary stażu pozwala na względnie bezpieczne jej stosowanie przy różnicowaniu płacy. I to zarówno w postaci określonych składników (np. dodatków stażowych), jak i bez ich tworzenia.

Skoro, co do zasady, przepisy statuujące dodatki stażowe uzależniają prawo do nich i ich wysokość od kryteriów czysto formalnych (okres pozostawania w zatrudnieniu) bez względu na to, czy i w jakim zakresie do wykonywania określonej pracy potrzebne jest doświadczenie zawodowe, w procesie o dyskryminację szef nie musi dowodzić wyższej jakości i ilości czy wyższych umiejętności pracowników otrzymujących taki dodatek w stosunku do tych, którzy nie otrzymując go, jednakowo wykonują jednakową pracę lub pracę tej samej wartości.

Podobnie należy oceniać różnice płacowe zatrudnionych o jakościowo różnym stażu u tych pracodawców, u których dodatek stażowy nie istnieje.

Nie wykluczając sytuacji, w których stosowanie stażowego kryterium może skutkować dyskryminacją płacową (np. ze względu na płeć), co do zasady jest to neutralna (niedyskryminacyjna) miara różnicowania płac. I to niezależnie od tego, czy w konkretnym wypadku większy staż przekłada się na wyższą jakość pracy, oraz tego, czy wiedza i umiejętności podwładnego są niezbędne do wykonywania określonych zadań.[/ramka]

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]