Tak stwierdził [b]8 czerwca 2010 r. Sąd Najwyższy (sygn. I PK 23/10)[/b], oddalając skargę kasacyjną pracowników spółki energetycznej. Domagali się oni przywilejów, które gwarantował im pakiet socjalny zmodyfikowany przez wynegocjowany z pracodawcą układ zbiorowy oraz zawarte w wyniku sporu zbiorowego porozumienie.
[srodtytul]Supersocjal[/srodtytul]
W 2000 r. związki zawodowe w Elektrowni Połaniec podpisały z inwestorem strategicznym tzw. pakiet socjalny. Jedną ze zdobyczy była długa, nawet na ówczesne warunki, gwarancja dziesięcioletniego zatrudnienia.
Z uwagi na to, że pakiety socjalne nie były mocno usytuowane w systemie prawnym (brakowało przepisów i orzecznictwa), związki zawodowe wymogły, by postanowienia pakietu zostały inkorporowane do zakładowego układu zbiorowego pracy. Inwestor wkrótce zrealizował swoje zobowiązanie, tak więc przywileje pakietowe razem z gwarancją wieloletniego zatrudnienia znalazły się w treści układu.
Po kilku latach pracodawca doszedł do wniosku, że musi się zrestrukturyzować . W tym celu utworzono kilkanaście spółek, które prowadziły działalność usługową i obsługę Elektrowni. Jedną z nich była spółka Elporem, w której zatrudnienie znaleźli pracownicy objęci układem. Zostali przejęci razem z majątkiem pracodawcy w trybie art. 23[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link].
W elektrowni i spółkach powstał spór zbiorowy. Jego przedmiotem było objęcie gwarancjami zatrudnienia pracowników, którzy znaleźli się w nowo utworzonych spółkach. W lutym 2003 r. doszło do zakończenia sporu. Podpisano porozumienie gwarantujące warunki zatrudnienia pracownikom ze spółek córek do końca 2008 r., a także ustalono granice, w jakich po tym terminie pracodawca będzie mógł pogorszyć warunki zatrudnienia. Gdyby tego nie zrobiono, pracownicy przejęci byliby z układem obowiązującym tylko przez 12 miesięcy.
W sierpniu 2008 r. pracownicy spółki Elporem otrzymali wypowiedzenia zmieniające, które miały wprowadzić warunki zatrudnienia gorsze od tych, które gwarantowały układ i porozumienie podpisane po sporze zbiorowym. Pracownicy nie zgodzili się na to, uznając, że spółkę nadal obowiązuje pakiet gwarantujący im dziesięcioletnie zatrudnienie i zakaz pogarszania warunków pracy. Sądy rejonowy i okręgowy oddaliły ich roszczenia o przywrócenie do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy. Sprawa trafiła do SN.
[srodtytul]Bez gwarancji[/srodtytul]
Sąd oddalił skargę kasacyjną i stwierdził, że pakiet przestał być pakietem, a stał się układem zbiorowym pracy w części, w której określał czasowe gwarancje zatrudnienia, w zakresie zaś, w jakim został włączony do układu, przestał obowiązywać. W ocenie sądu pakiet, który został włączony do układu zbiorowego, nie może wiecznie trwać i nie jest nadzwyczajnym źródłem prawa pracy wewnętrznego, który rządzi się innymi prawami. Poza tym do porozumienia kończącego spór, które ograniczyło gwarancje zatrudnienia dla pracowników przechodzących do spółek, a które pracodawca uznał, mimo że nie był stroną ani pakietu, ani układu, należy stosować art. 241[sup]8 [/sup][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link].
W spółce przez cały czas obok siebie pracowały dwie kategorie pracowników. Pierwsza to ci, których pensje i świadczenia gwarantowało porozumienie. Druga to ci, których obowiązywał regulamin wynagradzania, bo trafili do firmy z rynku. Różnica w przeciętnych wynagrodzeniach między tymi dwoma grupami wynosiła prawie 2000 zł na korzyść pracowników przejętych z Elektrowni.
[ramka][srodtytul]Opinia: prof. Jerzy Wratny z Uniwersytetu Rzeszowskiego[/srodtytul]
Pakiety socjalne nie mają nadzwyczajnej pozycji w stosunku do układów zbiorowych i porozumień zawartych z załogą czy związkami, które przyjęły pewne rozwiązania w nich zawarte. Rację miał Sąd Najwyższy, który uznał, że załoga nie może w nieskończoność powoływać się na ustalenia pakietu. Ma tu zastosowanie zasada, że prawo późniejsze uchyla prawo wcześniejsze. Jeśli część pakietu znalazła się w treści układu, to po prostu wygasa. Warto byłoby w układzie takie zastrzeżenie zamieścić. Nawet bez tego naturalne jest, że pracodawca i przedstawiciele załogi mogą zmieniać treść uzgodnionych wcześniej rozwiązań.[/ramka]
[i]masz pytanie, wyślij e-mail do autora
[mail=t.zalewski@rp.pl]t.zalewski@rp.pl[/mail][/i]
