Strony z chwilą podpisania umowy o pracę biorą na siebie określone zobowiązania. Pracownik ma wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Z kolei na przedsiębiorcy ciąży obowiązek zatrudniania takiej osoby za wynagrodzeniem.

Tak wynika z art. 22 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Na tym nie kończą się jednak powinności stron stosunku pracy. Całą ich listę znajdziemy w dziale IV k.p.

[srodtytul]Nie tylko staranność i sumienność...[/srodtytul]

Jeśli chodzi o pracownika, to zgodnie z art. 100 § 1 k.p. musi on wykonywać pracę sumiennie i starannie. A także stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy. Jednak pod pewnym warunkiem – nie mogą być one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W szczególności natomiast jego obowiązkiem jest przestrzeganie czasu pracy, regulaminu pracy oraz przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Tak wynika z art. 100 § 2 k.p.

[srodtytul]... ale i dbałość o dobro zakładu...[/srodtytul]

Zadaniem pracownika jest także dbałość o dobro zakładu pracy. Czyli? Obowiązek ten oznaczać może zakaz czynienia przez zatrudnionego pracodawcy jakiejkolwiek szkody i jednocześnie nakaz pozytywnego działania w interesie pracodawcy – stosownie do potrzeb i możliwości, a także ponad zwykły obowiązek, np. w godzinach nadliczbowych i bez polecenia.

Czasem jednak obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy jest w praktyce interpretowany znacznie węziej – jako jeden z aspektów sumiennego i starannego wykonywania pracy, na co wskazuje zamieszczenie go w przepisie art. 100 § 2 k.p. zawierającym poprzedzoną zwrotem „w szczególności” specyfikację powinności składających się na główny obowiązek pracowniczy – wykonywania pracy sumiennie i starannie (tak [b]Teresa Liszcz w głosie do wyroku SN z 19 stycznia 1998 r., I PKN 477/97).[/b]

[b]SN w wyroku z 5 kwietnia 2005 r. (I PK 208/04)[/b] wyjaśnił natomiast, że [b]zakres podstawowych obowiązków pracownika związany jest z rodzajem świadczonej pracy (zajmowanym stanowiskiem).[/b] Do takich podstawowych obowiązków o charakterze powszechnym (występujących w każdym stosunku pracy) należą obowiązki wymienione w art. 100 k.p. Do takich został zakwalifikowany normatywnie obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

Pracownik nie ma jednak obowiązku przedkładania interesu pracodawcy nad własny. Jednym z kryteriów oceny należytego wykonywania obowiązku dbałości o dobro pracodawcy jest pozycja zawodowa pracownika, usytuowanie zajmowanego przez niego stanowiska w strukturze zakładu.

Obowiązkiem pracownika względem pracodawcy jest także chronienie jego mienia. Przy czym szczególna dbałość o mienie spoczywa na tym pracowniku, któremu zostało ono powierzone.

[srodtytul]... i lojalność[/srodtytul]

Podwładny ma także obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Naruszenie tego obowiązku może polegać na uzyskaniu wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika. Wyjaśnił to [b]SN w wyroku z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 697/99).[/b]

Natomiast [b]Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 15 maja 2002 r. (I ACa 320/02) [/b]także przyznał, że przepis art. 100 § 2 k.p. nie stanowi zamkniętego katalogu obowiązków pracownika. Stwierdził, że obowiązek lojalności względem pracodawcy wymaga od pracownika nie tylko zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, ale także powstrzymania się od wykorzystania takich informacji we własnym interesie w sposób, który mógłby narazić pracodawcę na szkodę.

Ale to nie wszystko, jeśli chodzi o podstawowe obowiązki pracownicze.

[b]Jeśli bowiem przepisy przewidują konieczność przestrzegania tajemnicy, to pracownik ma obowiązek się do tego stosować.[/b] Tak może być np. w stosunku do lekarzy czy radców prawnych. Oni przecież w związku z wykonywaniem zawodu, np. udzielając pomocy prawnej, dowiadują się o wielu sprawach, o których nie mogą osobom postronnym nic mówić.

Kodeks pracy nakazuje także zatrudnionemu przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Co to oznacza? Nakaz właściwego zachowywania się pracownika w stosunku do współpracowników, przełożonych i podwładnych. Chodzi o zachowanie zgodne z obowiązującymi w danym czasie i miejscu normami społecznymi.

[srodtytul]Od upomnienia po rozstanie[/srodtytul]

Co się stanie, jeśli pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków? Możliwości jest kilka. Przede wszystkim może ponieść odpowiedzialność porządkową.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia i karę nagany. Pozwala mu na to art. 108 § 1 k.p. Ponadto za łamanie przepisów BHP lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – szef może również stosować karę pieniężną.

Ponadto pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jest to dopuszczalne, m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez podwładnego jego podstawowych obowiązków pracowniczych. Mówi o tym art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Przyczyną rozwiązania umowy o pracę na podstawie tego przepisu mogą być szczególnego rodzaju zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy. Tak wynika z [b]wyroku SN z 23 września 1997 r. (I PKN 274/97).[/b]

Przy czym uwaga! Jak zauważył [b]SN w wyroku z 2 czerwca 1997 r. (I PKN 193/97), rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością.[/b]

Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy.

Kiedy zatem zagrażanie interesom pracodawcy spowoduje zastosowanie takiego trybu? Na przykład wtedy, gdy mimo braku zakazu konkurencji pracownik podejmuje dodatkowe zatrudnienie, przez które nie będzie wywiązywał się ze swoich obowiązków pracowniczych. Podobnie [b]orzekł SN w wyroku z 25 sierpnia 1998 r. (I PKN 265/98).[/b]

Tak samo może być, jeśli pracownik świadomie zorganizuje równoczesne przejście kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną. To także może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Tak uznał [b]SN w wyroku z 5 kwietnia 2005 r. (I PK 208/04).[/b]

[ramka][b]Ważne[/b]

Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, handlowe, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. [/ramka]

[ramka][b]Uwaga[/b]

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.[/ramka]