[b]– Pracodawca zamierza złożyć wypowiedzenie pracownikowi, który pracuje na czas nieokreślony. Czy przyczyna wypowiedzenia w brzmieniu „likwidacja stanowiska pracy wynikająca z jakościowej zmiany struktury organizacyjnej zakładu” będzie przyczyną wyczerpującą?[/b] – pyta czytelnik.

Jeżeli pracownik wie, na czym polega jakościowa zmiana struktury organizacyjnej zakładu a jego stanowisko zostanie rzeczywiście zlikwidowane, to tak sformułowana przyczyna wypowiedzenia będzie poprawna.

[srodtytul]Uzasadnienie na piśmie[/srodtytul]

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy, który zamierza rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jest złożenie mu pisemnego oświadczenia wskazującego przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie (art. 30 § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]). W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że musi być to przyczyna konkretna i rzeczywista.

[srodtytul]Muszą być konkrety[/srodtytul]

Konieczność wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia jest niezbędna dla zapewnienia pracownikowi możliwości realizacji jego prawa do odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy. Istotne bowiem jest, aby pracownik już w momencie zapoznania się z oświadczeniem pracodawcy o wypowiedzeniu był świadomy, jakie konkretne okoliczności stanowiły podstawę rozwiązania z nim umowy pracę. Tylko w takiej sytuacji bowiem pracownik będzie mógł sam ocenić, czy wypowiedzenie umowy o pracę było zasadne lub czy wskazana przyczyna nie była przyczyną pozorną i czy w rezultacie – w jego przekonaniu – istnieje podstawa odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy.

[srodtytul]Czasem może być ogólnie[/srodtytul]

Brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę nie będzie stanowił podstawy dla roszczeń pracownika, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał go z tą przyczyną (por. [b]wyrok z 2 września 1998 r., I PKN 271/98).[/b]

Istotne jest jednak, aby zrobił to, zanim wręczy pismo wypowiadające lub najpóźniej w trakcie jego wręczania (por. [b]wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 331/98 ).[/b]

Późniejsze wykonanie tej czynności, np. w toku postępowania sądowego, nie ma wpływu na ocenę, czy pracodawca składając wypowiedzenie, dochował obowiązku podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia.

[srodtytul]Poprawna warunkowo[/srodtytul]

[b]Sposób wskazania przyczyny przez czytelnika będzie poprawny, jeżeli z innych okoliczności poprzedzających lub towarzyszących wypowiedzeniu umowy o pracę wynika, że pracownik został dostatecznie poinformowany o charakterze zmian struktury organizacyjnej zakładu pracy, której rezultatem jest likwidacja dotychczas zajmowanego przez niego stanowiska pracy. [/b]

Takie informacje mogą być przekazywane załodze na podstawie ustawy (np. radzie pracowników, jeśli taka funkcjonuje w zakładzie pracy) lub w inny formalny sposób przyjęty w danym zakładzie pracy (np. w indywidualnych pismach lub przez obwieszczenie na tablicy informacyjnej). W mniejszych firmach regułą jest informowanie ustnie: podczas spotkań z poszczególnymi pracownikami lub z całym personelem jednocześnie (lub jego przedstawicielstwem).

Niewykluczone jest też zawiadomienie pracownika o zmianie struktury organizacyjnej, której wynikiem jest likwidacja stanowiska pracy w trakcie rozmowy, podczas której następuje wręczenie wypowiedzenia. Dla celów dowodowych taka rozmowa może odbyć się przy świadku (np. pracowniku zajmującym się sprawami kadrowymi) lub zostać nagrana.

[srodtytul]Likwidacja musi nastąpić[/srodtytul]

Jeśli pracownik nie został w żaden sposób poinformowany o szczegółach przyczyny wypowiedzenia wskazanej dość ogólnikowo w pisemnym oświadczeniu pracodawcy (jak w przypadku czytelnika), to istnieje ryzyko, że w razie sporu sąd może uznać taką przyczynę za niedostatecznie konkretną

[ramka][b]Kiedy podwładny pójdzie do sądu[/b]

Jeśli pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź jest ona niedostatecznie konkretna i przez to niezrozumiała dla pracownika, dochodzi do naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę (por. [b]wyrok SN z 10 maja 2005 r., I PKN 641/99).[/b]

W związku z takim naruszeniem pracownik będzie miał prawo dochodzić w sądzie pracy bądź przywrócenia do pracy, bądź odszkodowania od pracodawcy, nawet jeśli zasadna przyczyna rozwiązania z nim umowy o pracę rzeczywiście istniała (art. 45 § 1 kodeksu pracy). [/ramka]

Podobnie może się stać, jeżeli stanowisko faktycznie nie zostanie zlikwidowane. Jeśli jednak nastąpi to w niedługim czasie po dokonaniu wypowiedzenia, to przyczyna wypowiedzenia będzie prawidłowa.

Rzeczywistą jest bowiem także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia [b](wyrok z 29 marca 2001 r., I PKN 325/00). [/b]

[i]— Autorka jest adwokatem i doradcą

— Autor jest prawnikiem w WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr[/i]