[b]Odpowiada Dominik Latos, adwokat współpracujący z kancelarią Mamiński i Wspólnicy Sp.k.:[/b]
Odpowiadając na pytanie, należy wskazać, że likwidacja etatu może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. O celowości i zasadności zmniejszenia zatrudnienia może decydować pracodawca.
W szczególności gdy uzasadnia to interes firmy – jednakże nie ma on całkowitej dowolności. Likwidacja etatu musi być rzeczywista, co nie będzie miało miejsca, jeśli pracodawca zatrudni w miejsce osoby zwolnionej inna osobę. Ponadto wybór pracownika do zwolnienia, dokonywany w związku ze zmianami organizacyjnymi prowadzącymi do likwidacji etatu, też nie może być całkowicie dowolny.
Pracodawca powinien zastosować wówczas obiektywne i sprawiedliwe kryteria wyboru (np. doświadczenie, kompetencje, kwalifikacje, sumienność pracownika), kierując się chęcią pozostawienia najbardziej przydatnych pracowników. Bezpodstawne odebranie pracownicy obowiązków i przydział ich innemu pracownikowi może stanowić o nieprawidłowości działań pracodawcy.
Jeśli doszłoby do wypowiedzenia jej umowy z naruszeniem powyższych reguł, wówczas może się ona bronić, składając odwołanie.
Jeśli kobieta nie chce wrócić do pracy, może żądać odszkodowania (do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia). Jeśli przyczyna likwidacji etatu byłaby przyczyną stanowiącą wyłączny powód wypowiedzenia, to pracownicy może przysługiwać odprawa. Będzie to miało miejsce, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób – liczba zatrudnienia odnosi się nie tylko do działu pracowniczki, ale całego przedsiębiorstwa pracodawcy.
