Albo nadal zatrudniasz, albo płacisz haracz

[b]– Prowadzę sklep, w którym zatrudniam kilku pracowników. Jeden z nich uległ wypadkowi przy pracy i doznał skomplikowanego złamania ręki oraz pęknięcia miednicy. Po blisko rocznej rekonwalescencji zgłosił się do pracy.[/b]

[b]Z jego orzeczenia lekarskiego wynika, że został uznany za osobę niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym (na rok) i nie może nic dźwigać ani pracować w pozycji stojącej. Praktycznie wyklucza to jego aktywność zawodową na dotychczasowym stanowisku, choć to dobry i sprawdzony pracownik. Co mogę zrobić? [/b]

[b]Czy muszę go dalej zatrudniać, skoro nie mam dla niego innego zajęcia? Czy w tej sytuacji podlega on szczególnej ochronie przed zwolnieniem? – pyta czytelnik [/b] Co do zasady utrata przez pracownika zdolności do wykonywania umówionego zajęcia może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Powszechne przepisy nie wprowadzają w takich sytuacjach szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy (np. nie zakazują ani nie ograniczają możliwości wypowiedzenia umowy o pracę) i to bez względu na przyczynę utraty takiej zdolności.

[srodtytul]Angaż wciąż trwa[/srodtytul]

Czytelnik może wybrać jedną z dwóch opcji, choć nie są to wszystkie dopuszczalne rozwiązania. W pierwszej pracodawca nie wypowiada stosunku pracy. Powinien jednak dopełnić obowiązków wynikających z art. 14 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=257066]ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.)[/link].

W myśl tego przepisu osobie zatrudnionej (w tym w szczególności pozostającej w stosunku pracy), która w wyniku wypadku przy pracy utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca musi wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko z podstawowym zapleczem socjalnym. Na zorganizowanie go ma trzy miesiące, licząc od dnia zgłoszenia przez pracownika przystąpienia do zajęć. Podwładny ma miesiąc na wskazanie takiej gotowości od daty, kiedy został uznany za niepełnosprawnego.

[srodtytul]Wypowiedzenie z warunkiem [/srodtytul]

Jeśli jednak czytelnik nie ma możliwości lub zamiaru utworzenia czy wydzielenia odpowiedniego stanowiska, wolno mu wypowiedzieć angaż. W takim wypadku w dniu rozwiązania stosunku pracy pracodawca musi uregulować na konto Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych specjalną opłatę. Jest to 15-krotność przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez prezesa GUS komunikatu w Monitorze Polskim na podstawie art. 20 pkt 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=324468]ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2009 r. nr 153, poz. 1227)[/link]. Tak stanowi art. 23 w zw. z art. 2 pkt 4 ustawy o rehabilitacji.

Wpłata na PFRON to swego rodzaju sposób, żeby pracodawca zwolnił się z wymogu zorganizowania bądź wydzielenia nowego stanowiska dla poszkodowanego w wyniku wypadku w firmie, którego postanowił zwolnić.

[srodtytul]A może urlop bezpłatny[/srodtytul]

Możliwe są również inne, pośrednie rozwiązania, ale ich zastosowanie wymaga współdziałania pracodawcy i pracownika. Przykładowo podwładny z orzeczoną okresowo niepełnosprawnością nie zgłasza szefowi gotowości do pracy, co automatycznie obligowałoby go do wydzielenia bądź zorganizowania mu odpowiedniego stanowiska. Takie działania mogą niekiedy przekraczać możliwości pracodawcy albo być po prostu nie do zrealizowania (tak jak u czytelnika) i w efekcie skłonią strony do rozstania. Aby temu zapobiec, pracownik może złożyć szefowi wniosek o udzielenie mu urlopu bezpłatnego (art. 174 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8482C34ACD7A191FE6E21BB3AC4B2A9B?id=76037]kodeksu pracy[/link]), np. na okres przewidywanej niezdolności zawodowej na dotychczasowym miejscu.