Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę to przejęcie przez niego załogi a wraz z nią uprawnień i obowiązków, które jej przysługują. Tak stanowi art. 23[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Wynika z niego, że nowy szef może przejąć firmę w całości lub w części, stając się właścicielem lub współwłaścicielem jej majątku oraz następcą w stosunkach pracy przechodzących do niego podwładnych. Oprócz pracowników przejmuje bowiem nieruchomości‚ środki trwałe oraz aktywa i zobowiązania zakładu. Nie oznacza to jednak, że jest zobligowany do kontynuowania dotychczasowego profilu działalności. Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 159/98)[/b].

Transfer następuje z chwilą faktycznego przejęcia firmy. Od tego czasu kto inny ponosi odpowiedzialność za zobowiązania zakładu pracy. Nowy pracodawca tylko wtedy, gdy przejął ją w całości. Jeżeli natomiast stał się właścicielem tylko części przedsiębiorstwa, odpowiada solidarnie ze swoim poprzednikiem. Takie są ogólne zasady.

Nie ma problemu, gdy nowy pracodawca przejmuje cały zakład pracy, bo wraz z nim nabywa cały majątek. Gorzej, gdy staje się właścicielem tylko części firmy. Ta sytuacja rodzi liczne wątpliwości, głównie po stronie pracowników, bo to oni się obawiają, że wraz ze zmianą pracodawcy utracą dotychczasowe przywileje. Pytają np., co z funduszem socjalnym, regulaminem wynagradzania i kasą zapomogowo-pożyczkową. Nie wiedzą też, czy odrzucenie współpracy z nowym szefem gwarantuje im odprawy na odchodne. Dziś przypominamy podstawowe zasady związane z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę i wyjaśniamy wątpliwości czytelników. 

[srodtytul]NIE MUSISZ NABYWAĆ FIRMY, BY ZWIĘKSZYĆ LICZBĘ SWOICH PRACOWNIKÓW[/srodtytul]

[b]Umowa kupna-sprzedaży nie jest wyłączną formą transferu. Dojdzie do niego nawet mimo woli, gdy nowy przedsiębiorca nabędzie po poprzednim lokal i sprzęt[/b]

Tak się stało kilka lat temu w głośnej sprawie Sodexho.

Podpisała ona umowę z austriackim szpitalem na wykonywanie usług żywnościowych. Wbrew swojej woli przejęła załogę poprzedniego usługodawcy. Wszystko dlatego, że wcześniej usługi kateringowe były wykonywane przez innego przedsiębiorcę. Ten, rozstając się ze szpitalem, pozostawił w nim materiały, zapasy i pracowników. Choć Sodexho odmówiła ich przejęcia, to i tak ETS w [b]wyroku z 20 listopada 2003 r. (C-340/01)[/b] uznał, że firma przejęła po dotychczasowym kontrahencie klientów szpitala oraz prawo do korzystania z wszelkich pomieszczeń i sprzętu. Dla ETS był to ewidentny dowód, że doszło do przejścia zakładu na innego pracodawcę. Potwierdził wówczas, że podstawą transferu nie musi być zawsze czynność prawna. Przedsiębiorca może bowiem stać się pracodawcą, nawet o tym nie wiedząc.

Wydanie tego przełomowego wyroku potwierdziło pogląd, że przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę może być także efektem dzierżawy‚ podziału spadku‚ restrukturyzacji czy prywatyzacji. Podobną wykładnię zaprezentował Sąd Najwyższy, odnosząc się do likwidacji zakładu. W wyroku z 16 maja 2001 r. potwierdził, że likwidacja zakładu, w której wyniku majątek dotychczasowego pracodawcy jest wykorzystywany do wykonywania tych samych zadań, czemu towarzyszy przejęcie części załogi, jest przejściem zakładu na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 23[sup]1[/sup] k.p. [b](I PKN 573/00)[/b]. Przyznał, że transfer ma miejsce nawet wtedy, gdy na nowego pracodawcę przechodzą funkcje pracowników, a nie tylko składniki majątkowe firmy. Przykładowo: jest likwidowany oddział, a jego dotychczasowe zadania przejmuje zewnętrzna firma w outsourcingu. Tu możemy mieć do czynienia z transferem, mimo że nikt go nie planował.

A co, jeśli firma sprzedaje akcje lub udziały? Po stronie pracodawcy dochodzi wówczas tylko do zmian podmiotowych. Składniki majątkowe, tj. maszyny czy inne środki trwałe, pozostają własnością tego samego pracodawcy. Zachodzą zatem tylko zmiany w strukturze właścicielskiej, co wyklucza transfer.

[srodtytul]Ilość bez znaczenia[/srodtytul]

Kiedyś jeden z czytelników zapytał, czy w ramach transferu można przejąć kilku zatrudnionych. Oczywiście tak. Sąd Najwyższy potwierdził bowiem, że przejęcie nastąpi nawet wtedy‚ gdy firma obejmie zaledwie jedną osobę [b](wyrok z 2 października 1996 r.‚ I PRN 72/96)[/b].

Zatem bez względu na ilość przejmowanych pracowników nabywający firmę staje się dla nich nowym pracodawcą i tym samym stroną ich stosunków pracy. Z tego też powodu nie musi zawierać z nimi nowych umów o pracę. Przejęcie dotychczasowej kadry następuje bowiem z mocy prawa [b](wyrok SN z 28 września 1990 r.‚ I PR 251/90)[/b]. Ta sama zasada dotyczy również przejęcia tylko części firmy.

[srodtytul]Bez informacji ani rusz[/srodtytul]

Transferu nie można przeprowadzić za plecami pracowników. O przejściu zakładu pracy trzeba ich poinformować, zanim do niego dojdzie. Sposób przekazania tej wiadomości zależy od tego, czy w firmie funkcjonują związki zawodowe. Jeżeli ich nie ma, to obaj pracodawcy (dotychczasowy i nowy) informują na piśmie swoją załogę o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Podanie samej daty jednak nie wystarczy. Pracownicy muszą znać przyczyny transferu oraz prawne, ekonomiczne i socjalne skutki przeniesienia, jakie dla nich przyniesie. Nie bez znaczenia są też plany pracodawcy bądź pracodawców związane z warunkami zatrudnienia, w szczególności dotyczące pracy, płacy i przekwalifikowania.

Gdy w firmie funkcjonują związki zawodowe, to wszystkie informacje związane z przejęciem firmy muszą być na piśmie przekazane działającej u każdego z pracodawców zakładowej organizacji związkowej.

[srodtytul]Na 30 dni przed przejściem[/srodtytul]

Bez względu na tryb informacje trzeba przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Pojawia się jednak wątpliwość, czy pracodawcy składają jedno wspólne pismo, czy każdy z nich informuje pracowników odrębnie. Przepis tego nie precyzuje. Pewne jest tylko to, że obowiązek ten spoczywa zarówno na nowym, jak i dotychczasowym pracodawcy. Ważne jest także, by każdy pracownik został przez nich zawiadomiony o przeniesieniu indywidualnie i na piśmie. Nie wystarczy zatem ogólna informacja na tablicy ogłoszeń albo w wewnętrznym intranecie. Tak jest, gdy w firmie nie działają związki zawodowe.

Uwaga! Kodeks pracy nakłada na pracodawców obowiązek podania informacji o transferze, ale za jego złamanie nie przewiduje żadnej sankcji. Nie znajdziemy ich nawet w przepisach o odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

[srodtytul]Datę niełatwo ustalić[/srodtytul]

Transfer zakładu pracy to proces długotrwały, a ustalenie jego daty budzi spore trudności w praktyce. W doktrynie przyjmuje się‚ że jest to chwila faktycznego przejęcia firmy przez nowego pracodawcę. Niestety, nie precyzuje się, co pod tym pojęciem należy rozumieć. W orzecznictwie Sądu Najwyższego znajdujemy jednak wyjaśnienie, że przejęcie zakładu pracy nie musi być efektem wspólnego celu dotychczasowego i nowego pracodawcy. Może zdarzyć się tak‚ że o przejściu firmy zadecydowało już faktyczne przejęcie jej majątku i zadań [b](wyrok SN z 29 sierpnia 1995 r.‚ I PRN 38/95)[/b]. To oznacza, że transfer nie nastąpi w chwili podpisania umowy sprzedaży przedsiębiorstwa.

Eksperci podkreślają, że w praktyce o transferze decyduje to, czy nowy szef może wydawać dyspozycje pracownikom i decyzje związane z działalnością firmy. Ich zdaniem liczy się to, czy nowy szef przejął faktyczne władztwo nad firmą i pracownikami. Jeżeli pojawił się w firmie i zaczął rządzić, to znaczy, że faktyczne przejście zakładu pracy już nastąpiło.

[srodtytul]Współpraca może się zakończyć[/srodtytul]

Kluczowe pytanie pracowników, którzy przechodzą w ręce nowego pracodawcy, dotyczy gwarancji zatrudnienia. Niestety, kodeks pracy takich nie daje, a art. 23[sup]1[/sup]§ 6 k.p. prawo do redukcji tylko ogranicza. Z tego przepisu wynika bowiem, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy. Nie oznacza to jednak‚ że nowy pracodawca nie może zmniejszyć stanu załogi w przejętej firmie‚ stosownie do swoich potrzeb. Może to zrobić, jeżeli zwolnienie wynika z rzeczywistych zmian organizacyjnych. W tym wypadku przyczyna zwolnień będzie leżała jednak po jego stronie. A to oznacza, że przy zatrudnieniu wynoszącym co najmniej 20 pracowników na odchodne musi wypłacić odprawy. Jej wysokość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

- jednomiesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż dwa lata,

- dwumiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu od dwóch do ośmiu lat,

- trzymiesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony ponad osiem lat.

Uwaga! Wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Tak stanowi [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych)[/link].

[srodtytul]Cofnięcie wypowiedzenia[/srodtytul]

A co, jeśli przejście zakładu pracy nastąpiło w okresie wypowiedzenia umowy o pracę? Czy umowa o pracę się rozwiąże? Nie, jeśli nowy pracodawca cofnie oświadczenie o wypowiedzeniu a zatrudniony to zaakceptuje. Nowy szef musi przecież respektować decyzje swojego poprzednika, bo z chwilą transferu wchodzi w jego dotychczasowe uprawnienia i obowiązki. Jest też więc związany podjętymi przez niego decyzjami.

Sąd Najwyższy potwierdził zresztą, że jeżeli nowy pracodawca chce kontynuować współpracę z pracownikiem przejętym, ale pozostającym w okresie wypowiedzenia, to zanim umowa się rozwiąże, powinien dokonać czynności zmierzających do cofnięcia wypowiedzenia umowy o pracę [b](wyrok SN z 13 maja 1998 r.‚ I PKN 101/98)[/b].

[srodtytul]Zmiany potrzebne od zaraz[/srodtytul]

Dla niektórych pracowników przejście zakładu pracy to sygnał, że warunki zatrudnienia będą modyfikowane. Takich zmian muszą się spodziewać osoby wykonujące pracę na podstawie np. mianowania, wyboru, powołania i spółdzielczej umowy o pracę. Im bowiem z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części trzeba zaproponować nowe warunki pracy. Wraz z tym nowy pracodawca wskazuje termin na złożenie oświadczenia o ich przyjęciu lub odrzuceniu. Nie może być on krótszy niż siedem dni.

Jeżeli nowe warunki pracy nie zostaną uzgodnione‚ to zatrudnienie rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia liczonego od dnia‚ w którym pracownik złożył oświadczenie, że nie przyjmuje nowych zasad pracy, lub od dnia, od którego mógł złożyć takie oświadczenie.

[srodtytul]Najtrudniej z układem[/srodtytul]

Jeśli chodzi natomiast o modyfikację warunków zatrudnienia pozostałych, czyli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, to wszystko zależy od tego, gdzie ich uprawnienia są zapisane. Jeżeli w kontrakcie pracowniczym, to zatrudnionym wystarczy dać porozumienia zmieniające lub wręczyć wypowiedzenia zmieniające. Gdy zatrudniony nie przyjmie nowych warunków, to umowa o pracę rozwiąże się po upływie okresu wypowiedzenia.

Procedura jest taka sama, gdy nowy szef chce zmodyfikować regulamin wynagradzania. Prościej jest z regulaminem pracy, bo jego dotychczasowe warunki przestają obowiązywać z chwilą wejścia w życie nowych, nawet gdy są mniej korzystne. Do regulaminu pracy nie stosuje się bowiem zasady, że zmiana warunków na gorsze może nastąpić tylko w formie wypowiedzenia zmieniającego.

W najmniej korzystnej sytuacji jest przedsiębiorca, który przejął firmę wraz z obowiązującym układem zbiorowym pracy. Jego modyfikacja też wymaga wręczenia wypowiedzeń zmieniających, ale utrudnieniem jest to, że nowy pracodawca nie może zmienić dotychczasowych warunków obowiązującego układu zbiorowego pracy przez rok od przejęcia firmy w całości lub części (art. 241[sup]8[/sup] k.p.). Oznacza to, że przez rok od przejęcia zakładu nowy pracodawca musi stosować wobec przejętych postanowienia układu, który obowiązywał jeszcze przed przejściem firmy. Oczywiście te prawne przeszkody nie dotyczą sytuacji, gdy zmiany w układzie miałyby być korzystniejsze od dotychczasowych postanowień.

[ramka][b]Odpowiedzą solidarnie[/b]

Przeniesienie zakładu na innego pracodawcę oznacza, że kto inny odpowiada za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy. Od faktycznego przejęcia będzie to nowy pracodawca. Gdy jednak przejmie on tylko część firmy, to odpowiedzialność będzie solidarna: zarówno nowego, jak i starego szefa. Jeżeli jeszcze przed podziałem zakładu pracy u pracownika wystąpiła choroba zawodowa, ale orzeczenie o uszczerbku na zdrowiu spowodowanym tą chorobą zostało wydane dopiero po podziale firmy, wówczas za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed zmianami organizacyjnymi odpowiadają solidarnie zakłady pracy utworzone w wyniku podziału [b](uchwała SN z 26 kwietnia 1994 r., II PZP 3/94)[/b]. [/ramka]

[srodtytul]PRZY PRZEJĘCIU ZAKŁADU PRACY ZAŁOGA MOŻE MIEĆ WIELE WĄTPLIWOŚCI[/srodtytul]

Przechodzący w ręce nowego szefa mogą doprowadzić do rozstania z własnej inicjatywy, ale bez odprawy na odchodne. Brakuje bowiem przepisów, które każą takie świadczenia wypłacać

Decyzja o transferze nie wiąże przejmowanych pracowników ostatecznie. Mogą oni rozstać się z nowym pracodawcą ze skutkiem natychmiastowym.

[srodtytul]Z siedmiodniowym wyprzedzeniem[/srodtytul]

O takiej możliwości szefowie informują zatrudnionych w piśmie o przejściu firmy. Pracownicy mogą rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.

Mają prawo to zrobić nawet wtedy, gdy wcześniej zgodzili się na transfer [b](wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 746/00)[/b]. Nie przysługuje im jednak ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (poza poborami za wskazany okres siedmiu dni uprzedzenia), ani odszkodowanie z powodu wcześniejszego rozwiązania umowy [b](wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r.‚ I PKN 747/99)[/b].

Z przedstawionych zasad, niestety, nie wynika, czy odchodzącemu w ramach transferu z własnej inicjatywy przysługuje odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych. Eksperci też nie są zgodni. Przyznają, że z ustawy o zwolnieniach grupowych oraz [b]orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (połączone sprawy 1994/171 i 1994/172)[/b] wynika, że odprawa się należy. Zastrzegają jednak, że o jej wypłacie nie można przesądzić, bo brakuje orzecznictwa Sądu Najwyższego w tym zakresie. Argumentem na tak jest również przyczyna rozwiązania umowy, bo jest organizacyjna i nie dotyczy pracownika.

[wyimek]20 pracowników tylu po transferze musi zatrudniać nowy pracodawca, by przejęta załoga zachowała socjalne przywileje[/wyimek]

Wątpliwości budzi jednak podstawa rozwiązania stosunku pracy, jest to bowiem siedmiodniowe uprzedzenie przez pracownika, a nie wypowiedzenie przez pracodawcę lub porozumienie stron.

Niepewność potęguje jeszcze art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p. Stanowi on, że rozwiązanie umowy przez pracownika w tym trybie powoduje dla niego skutki właściwe dla rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

[srodtytul]Sprawdź przyczynę redukcji[/srodtytul]

Ustaliliśmy wcześniej, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może być przyczyną wypowiedzenia stosunków pracy przez szefa. Problem jednak w tym, że art. 23[sup]1[/sup]§ 6 k.p. nie precyzuje, jaka przyczyna zwolnienia jest bezpośrednio związana z transferem. Eksperci podkreślają, że firma zwalniająca z powodów niezależnych od pracownika, podająca transfer jako przyczynę zwolnienia, musi liczyć się z tym, że sąd pracy zakwestionuje takie rozwiązanie stosunku pracy. Wypowiedzenie stosunku pracy uzasadnią jednak zmiany organizacyjne z transferem niepowiązane.

Kiedy jeszcze można zwolnić zatrudnionych, gdy dochodzi do transferu przedsiębiorstwa? Przykładowo wolno to zrobić wtedy, gdy pracownik naruszy swoje obowiązki i będą podstawy, aby go usunąć dyscyplinarnie. Nie wiadomo jednak, przez jaki czas nie wolno zwalniać ani którego pracodawcy dotyczy ten zakaz. Niektórzy eksperci uważają np., że musi go przestrzegać tylko szef, który przekazuje firmę.

[srodtytul]Co z regulaminem wynagradzania[/srodtytul]

Kolejna wątpliwość dotyczy przepisów wewnętrznych. Przejmowani pracownicy zastanawiają się zazwyczaj, co z regulaminem pracy i wynagradzania. Sprawa jest prosta. Zatrudnieni przechodzą do nowej firmy z uprawnieniami, które z tych przepisów wewnętrznych wynikają. Jeżeli nowy pracodawca ma swój regulamin wynagradzania, to powinien ujednolicić go z przejmowanym. A jeżeli zatrudnia mniej niż 20 pracowników, to z regulaminu wynagradzania może zrezygnować.

Tak czy tak, każda modyfikacja – nawet ta prowadząca do pozbawienia wewnętrznych przepisów płacowych – musi być poprzedzona procedurą wypowiedzeń zmieniających (wyjątek dotyczy zmian na korzyść). W przeciwnym razie przejmowaną załogę będzie nadal obowiązywał dotychczasowy regulamin wynagradzania. A to oznacza, że zatrudniony będzie miał nadal roszczenie np. o nagrodę jubileuszową, mimo że przepisy wewnętrzne nowego pracodawcy prawa do niej nie przewidują. Potwierdził to pośrednio [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 301/02)[/b]. Uznał, że wprowadzenie bez wypowiedzenia warunków płacy niekorzystnych zmian dotyczących dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzasadnia roszczenie o zasądzenie pełnej wysokości tego świadczenia.

[srodtytul]Fundusz jest i go nie ma[/srodtytul]

Skoro jesteśmy przy regulaminach, to ważny jest jeszcze jeden: dotyczący zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Zachowanie przywilejów z niego wynikających też zależy w dużej mierze od tego, czy nowy pracodawca musi tworzyć zfśs.

Gdy nowy szef pozyskuje całą firmę i jest zobowiązany do tworzenia zfśs, to po prostu przejmuje fundusz w całości, razem z jego należnościami i zobowiązaniami. Podobnie jest, gdy nowy pracodawca nie musi tworzyć funduszu socjalnego. Wówczas też przejmuje jego środki w całości, a nadwyżkę wpłaca na odrębne konto lub subkonto. Później te pieniądze wydaje zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74017]ustawą z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.)[/link]. Nadwyżka przejętych pieniędzy z odsetkami oraz przejętych należności z odsetkami nad przejętymi zobowiązaniami z odsetkami nie stanowi przychodu przejmującego pracodawcy.

W razie przejścia części zakładu pracy na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia zfśs fundusz pracodawcy przejmującego zwiększa się proporcjonalnie do liczby przejmowanych pracowników o równowartość środków pieniężnych funduszu zbywcy skorygowanych odpowiednio o należności i zobowiązania funduszu według stanu na ostatni dzień miesiąca, w którym następuje przejście.

Trudności pojawiają się, gdy tylko część firmy zmienia właściciela a nowy pracodawca nie jest zobowiązany do tworzenia funduszu. Czy zfśs musi tworzyć nowy pracodawca przejmujący część firmy, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników? Nie musi, co oznacza w takich właśnie sytuacjach, że przejęci tracą dotychczasowe przywileje socjalne. Zachowają je tylko wtedy, gdy zamiast funduszu szef wypłacał im świadczenia urlopowe. Zdaniem ekspertów obowiązek ich regulowania przechodzi na nowego pracodawcę bez względu na liczbę przejętych.

[srodtytul]Pożyczki trzeba spłacać[/srodtytul]

Zaciągnięte ze środków zfśs pożyczki mieszkaniowe zatrudnieni nadal muszą spłacać. Przepisy nie precyzują jednak, komu. Nowemu czy dotychczasowemu pracodawcy? Eksperci nie widzą podstaw, aby te pieniądze otrzymywał nowy szef, bo przecież doszło już do rozliczenia tych świadczeń między pracodawcami. Przypominamy, że uzyskane saldo koryguje się m.in. o należności funduszu. W praktyce jednak spisujemy porozumienie w tej sprawie, sprawdzając postanowienia regulaminu gospodarowania środkami zfśs i warunki samej umowy pożyczki.

Podobnie jest z pożyczkami zaciągniętymi z pracowniczej kasy zapomogowo-pożyczkowej, bo też nie ma podstaw prawnych, by przejęci pracownicy spłacali je w nowej firmie. Jednak z tą kasą jest inny problem. Chodzi o to, że [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71048]rozporządzenie Rady Ministrów z 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych w zakładach pracy (DzU nr 100, poz. 502 ze zm.)[/link] nie rozstrzyga, jak tę kasę podzielić w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Eksperci dostrzegają tę lukę w przepisach.

[ramka][b]Komentuje Sławomir Paruch wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak [/b]

Przepisy nie określają szczegółowo losów kasy zapomogowo-pożyczkowej przy przejściu zakładu pracy. Nie ma podstaw, by w razie przejścia części zakładu pracy podzielić jej zasoby proporcjonalnie i przekazać przejmującemu pracodawcy tak, jak ma to miejsce w przypadku funduszu socjalnego. U przejmującego pracodawcy może powstać nowa kasa na ogólnych zasadach. Ponadto przejmowani pracownicy będący członkami kasy u poprzedniego pracodawcy mogą zrezygnować z uczestnictwa w tej kasie i uzyskać zwrot wpłaconych przez nich składek w terminie określonym w statucie kasy. Odzyskane pieniądze mogą wpłacić do kasy, jeżeli zostanie ona utworzona u nowego pracodawcy.[/ramka]