Konflikty w przedsiębiorstwie można rozwiązać polubownie

Nieodłączną częścią stosunków pracy są konflikty między pracodawcą a załogą, które mogą mieć charakter zbiorowy lub indywidualny. Przepisy prawa pracy w zależności od rodzaju sporu przewidują kilka sposobów ich prowadzenia i rozwiązywania.

Najbardziej widocznym przejawem konfliktu jest strajk lub inna forma protestu. Należy jednak zdawać sobie sprawę, że jest to jeden z etapów prowadzonego sporu zbiorowego i jednocześnie jedno z narzędzi mających wymusić jego zakończenie.

[srodtytul]Spór o wolności[/srodtytul]

Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą może dotyczyć praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych, np. próba ingerencji w statutową działalność związkową, ale także warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych. Przyczyną konfliktu zatem mogą być np. wydatki na cele związane z wypoczynkiem pracowników czy funduszem mieszkaniowym.

W Polsce spór zbiorowy w imieniu załogi prowadzić mogą jedynie związki zawodowe. Mają one swoisty monopol na reprezentowanie pracowników i w związku z tym wszelkie komitety strajkowe czy inne powołane doraźnie reprezentacje pracowników nie mogą być stroną sporu zbiorowego. Nie oznacza to, że u pracodawcy, u którego nie działają związki zawodowe, nie może wybuchnąć spór zbiorowy prowadzony zgodnie z przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Interesy pracowników zatrudnionych w firmach, w których brak organizacji związkowych, może bowiem reprezentować dowolna organizacja związkowa z zewnątrz.

[srodtytul]Zbiorowy początek[/srodtytul]

Przeciwnikiem związkowców w sporze jest pracodawca, czyli jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników (choćby nie posiadała osobowości prawnej) oraz osoba fizyczna zatrudniająca pracowników, niezależnie od przedmiotu prowadzonej działalności. Paradoksalnie zatem nawet rzemieślnik zatrudniający tylko jednego pracownika lub biznesmen zatrudniający pomoc domową na podstawie umowy o pracę może być stroną sporu. W przypadku konfliktów o charakterze wielozakładowym dopuszczalne jest także reprezentowanie pracodawców przez ich organizacje lub wspólną reprezentację powołaną w celu zażegnania zaistniałego konfliktu.

Warto pamiętać, że pracodawcy i ich organizacje nie mają prawa do wszczynania sporu zbiorowego. To przywilej podmiotów reprezentujących prawa lub interesy pracownicze.

Wspomniany konflikt zaczyna się od dnia wystąpienia przez związek zawodowy do firmy z żądaniami w sprawach warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań określonych w wystąpieniu.

Firma musi mieć odpowiedni czas na zapoznanie się z postulatami i ewentualną reakcję. W swoim wystąpieniu związkowcy powinni wyznaczyć czas, który ma mu to umożliwić, nie krótszy niż trzy dni. W tym terminie przedstawiciel firmy powinien się ustosunkować do żądań załogi i poinformować o zajętym stanowisku. Jeżeli nie zrealizuje wszystkich postulatów, związek może zgłosić spór zbiorowy, a druga strona ma obowiązek niezwłocznego przystąpienia do rokowań. Ponadto musi powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o zaistniałym konflikcie.

[srodtytul]Potem rokowania[/srodtytul]

Po ustosunkowaniu się pracodawcy do wystąpienia związku zawodowego obie strony spotykają się na obowiązkowych rokowaniach, w czasie których dyskutowane są różnice w stanowiskach i próbuje się zawrzeć porozumienie.

[b]Rokowania mogą się zakończyć zawarciem porozumienia lub sporządzaniem protokołu rozbieżności.[/b] Porozumienie staje się źródłem prawa w rozumieniu art. 9 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=BC995B7ED9AEC8C62E854E559E014825?id=76037]kodeksu pracy[/link] – musi być sporządzone na piśmie.

Z kolei, gdy konieczne będzie sporządzenie protokołu rozbieżności, to w tym dokumencie powinny się znaleźć szczegółowe informacje dotyczące przebiegu rokowań, w tym dokładne określenie przedmiotu sporu, wspólne ustalenia oraz stanowiska stron dotyczące spornych kwestii.

[srodtytul]Pomocna dłoń[/srodtytul]

Jeżeli rokowania nie zakończą sporu, kolejnym obligatoryjnym etapem jest mediacja. W rozwiązanie sporu zostaje zaangażowana trzecia, „niezależna i bezstronna” osoba, której zadaniem jest pomoc w osiągnięciu porozumienia przez zwaśnione strony. Mediatora ustalają wspólnie uczestnicy sporu. Na podjęcie decyzji w tej sprawie mają pięć dni od daty zakończenia rokowań. Jeżeli w tym czasie nie wyłonią wspólnymi siłami takiej osoby, wówczas każda ze stron sporu może się zwrócić do ministra pracy z wnioskiem o wskazanie kogoś z listy mediatorów.

Koszty postępowania mediacyjnego strony sporu zbiorowego ponoszą w równych częściach, chyba że ustalą inny ich podział. W praktyce z reguły za wszystko płaci pracodawca, a więc wypłaca wynagrodzenie takiej osobie oraz zwraca jej koszty przejazdu i zakwaterowania. Ponadto pracodawca będący w sporze zobowiązany jest również do finansowania ekspertyz niezbędnych do ustalenia sytuacji ekonomiczno-finansowej przedsiębiorstwa, jeżeli ma ona związek z żądaniem objętym sporem.

W czasie procedury mediacyjnej dopuszczalne jest zorganizowanie legalnego strajku ostrzegawczego. [b]Prawo do dwugodzinnego strajku ostrzegawczego przysługuje, gdy organizacja związkowa uzna, że przebieg postępowania z udziałem mediatora nie doprowadzi do rozwiązania sporu w terminie 14 dni od jego zgłoszenia lub w terminie późniejszym wynikającym z faktu dokonywania ustaleń mogących mieć wpływ na wynik sporu, np. sporządzanie ekspertyz[/b]. Strajk ostrzegawczy może być przeprowadzany tylko raz. Zdaniem ekspertów przeprowadzanie wielu krótkich akcji strajkowych, których łączny wymiar nie przekraczałby nawet dwóch godzin, jest niezgodne z obowiązującym prawem.

[srodtytul]Jeszcze jedna próba[/srodtytul]

Jednak przed przystąpieniem do strajku związek może przeprowadzić kolejne próby rozwiązania sporu. Organizacja związkowa może bowiem zwrócić się o rozstrzygnięcie spornych kwestii do kolegium arbitrażu społecznego. Postępowanie przed kolegium arbitrażu społecznego wszczyna się na wniosek strony prowadzącej spór zbiorowy w interesie pracowników. Związek zawodowy prowadzący spór może, ale nie musi, wszczynać postępowanie przed kolegium. Natomiast pracodawca będący stroną sporu zbiorowego nie może zainicjować procedury arbitrażowej, ale ma obowiązek uczestniczenia i poddania się procedurze arbitrażowej, gdy z tą inicjatywą wystąpił związek zawodowy.

[srodtytul]Ostatnia opcja[/srodtytul]

Nie można ogłosić strajku bez uprzedniego wyczerpania polubownego trybu rozwiązania sporu zbiorowego. Decyzja o jego rozpoczęciu jest ostatnią formą nacisku w celu zakończenia sporu zbiorowego w firmie. Ze względu na poważne konsekwencje związane z przeprowadzeniem akcji strajkowej powinna być podejmowana z uwzględnieniem zasady współmierności zysków i strat związanych z zaprzestaniem pracy.

A zatem [b]strajk nie może być ogłoszony po to, aby wyrządzić pracodawcy szkody, które w przyszłości uniemożliwią normalne funkcjonowanie firmy[/b].

Z tego też powodu przepisy ograniczają możliwość prowadzenia strajków przez niektóre podmioty.

O rozpoczęciu strajku decydują pracownicy. Ogłasza go organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników zakładu pracy.

Natomiast strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie, po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników. Udział pracowników w strajku jest dobrowolny. Czas trwania strajku nie został uregulowany w żadnych przepisach.

[ramka][b]Kiedy przepisy są łamane[/b]

Strajk jest nielegalny, gdy:

- nie był poprzedzony rokowaniami i mediacjami,

- jest zorganizowany mimo przegranego referendum,

- rozpoczął się przed upływem pięciu dni od jego ogłoszenia,

- przerwanie pracy zagraża zdrowiu lub życiu ludzkiemu.