W przypadku przejścia zakładu pracy (lub jego części) na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa pracodawcą załogi, która do tego momentu była zatrudniona w przejmowanej firmie. Wskazuje na to art. 23[sup]1 [/sup]§ 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=DE226CCEB1A56CBD68B4659A3746A0AA?id=76037]kodeksu pracy[/link].
Bezwzględnie obowiązujący charakter tej regulacji powoduje, że autonomia woli stron stosunku pracy w zakresie kształtowania treści stosunku pracy ulega ograniczeniu.
A zatem [b]przedsiębiorca, który przejmuje firmę lub jej część, nie może zmienić warunków pracy zatrudnionego na jego niekorzyść wyłącznie z powodu samego przejęcia[/b]. Nie ma przy tym znaczenia zgoda podwładnego na takie działanie.
[b]Podobnie jest w sytuacji, gdy pracownikowi wręczane jest wypowiedzenie stosunku pracy, w którym w miejscu uzasadnienia widnieje adnotacja, że przyczyną takiej decyzji jest zmiana właściciela przedsiębiorstwa lub planowana sprzedaż firmy. Jest to niezgodne z prawem.[/b] Pracownik może skutecznie odwołać się do sądu pracy od takiego wypowiedzenia i co więcej, domagać się m.in. uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy, gdy np. umowa uległa już rozwiązaniu.
Nie ma też w tym przypadku znaczenia, że umowa została rozwiązana na mocy porozumienia stron. Taką opinię wyraził[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2007 r. (I PK 269/2006)[/b].
Rozpatrywał on sprawę pracownicy samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej (SPZOZ), gdzie była zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy. Jej firma przekształciła się w nową spółkę, w której została zatrudniona po tym, jak z poprzednim pracodawcą rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem stron.
Pracownica wystąpiła przeciwko nowemu pracodawcy o zapłatę zaległych świadczeń, tj. dodatku stażowego, nagrody jubileuszowej i nagrody rocznej, których nie wypłacał jej od czasu przejęcia firmy (u poprzedniego pracodawcy takie świadczenia były gwarantowane).
Sąd I instancji przychylił się do wniosku pracownicy i zasądził od pozwanej spółki kwoty żądane z tytułu dodatku stażowego, nagrody jubileuszowej i nagrody rocznej.
Pracodawca nie zgodził się z tym wyrokiem – złożył od niego apelację, która została uwzględniona przez Sąd Okręgowy.
Uznał on, że pozwany nie jest SP ZOZ. W związku z tym nie można twierdzić, że uprawnienia do świadczeń dodatkowych wynikają wprost z przepisów płacowych obowiązujących w tej firmie. Sąd uznał też, że nowe warunki płacy w pozwanej jednostce zostały przyjęte i zaaprobowane przez powódkę.
Pracownica uznała ten wyrok za krzywdzący i złożyła od niego skargę kasacyjną.
Sąd Najwyższy przypomniał, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Wskazał też, że przejęcie firmy przez inną wraz z pracownikami, nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego zatrudnionego.
W [b]wyroku z 7 lutego 2007 r. (I PK 269/06) oraz z 26 czerwca 2007 r. (I PK 11/07)[/b] SN wskazał także, że porozumienie o rozwiązaniu umowy przed przejściem firmy może zostać zawarte, jeżeli pracownik ma całkowitą swobodę w podjęciu decyzji w tej sprawie. A także wtedy, gdy nie zmierza ono do obejścia art. 23[sup]1[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=DE226CCEB1A56CBD68B4659A3746A0AA?id=76037]kodeksu pracy[/link].
Jeśli jednak przyczyną zawarcia takiego porozumienia jest transfer zakładu pracy, a pracodawca, zawierając je, chce uchylić ochronę podwładnego wynikającą z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa, to takie porozumienie jest bezwzględnie nieważne.
