Wypowiedzeniem zmieniającym wolno zmodyfikować regulaminy po przejęciu firmy

Tak wynika z art. 23[sup]1[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Oznacza to, że następuje przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich, zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych praw i obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy.

Ponadto w razie przejęcia zakładu nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejęciem przez niego przedsiębiorstwa.

Nowego pracodawcę wiążą także wszelkie warunki pracy wynikające z dotychczas obowiązujących w przejmowanym zakładzie porozumień płacowych, układów zbiorowych pracy oraz regulaminów. Aby je zmienić, musi się posłużyć wypowiedzeniem zmieniającym lub zawrzeć odpowiednie porozumienie z pracownikami.

[srodtytul]Jak to wygląda po zmianach[/srodtytul]

Przepis art. 23[sup]1[/sup] k.p. nie dotyczy sfery zbiorowego prawa pracy i nie oznacza rozciągnięcia mocy obowiązującej układu zbiorowego pracy stosowanego w przejmowanym zakładzie pracy na nowego pracodawcę, jeśli nie podlega on w świetle obowiązujących przepisów temu samemu układowi. Stanowisko takie zajął wyraźnie Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z 23 marca 1993 r. ([b]I PZP 65/92[/b]), podnosząc ponadto, że postanowienia układu zbiorowego pracy obowiązującego w przejmowanym zakładzie pracy nie wiążą pracodawcy przejmowanego zakładu pracy lub jego części, jeżeli nie jest on podmiotem reprezentowanym przez strony tego układu.

[b]Treść stosunku pracy u nowego pracodawcy nie ulega zmianie, jednakże warunki pracy i płacy wynikające z poprzedniego układu zbiorowego pracy lub zakładowego porozumienia płacowego jako indywidualne warunki umowy o pracę mogą zostać zmienione w formach przewidzianych w prawie pracy (w następstwie porozumienia stron, w drodze wypowiedzenia warunków pracy lub płacy)[/b].

Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 1997 r. ([b]I PKN 381/97[/b]), stwierdzając, że układ zbiorowy pracy (zakładowa umowa zbiorowa) nie wiąże pracodawcy, który przejął pracowników na zasadach określonych w art. 23[sup]1[/sup] k.p., chyba że zawarty został przez stronę reprezentującą także pracodawcę przejmującego pracowników. Zmiana warunków umowy o pracę wynikających z układu zbiorowego pracy (zakładowej umowy zbiorowej) następuje, pod warunkiem że pracownik ją zaakceptuje, zawierając stosowne porozumienie bądź nie składając oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym nowych warunków pracy lub płacy.

Pracodawca zatem, chcąc dokonać zmiany warunków zatrudnienia, które wynikają z układu zbiorowego pracy obowiązującego u poprzedniego pracodawcy, może zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy uregulowane w art. 42 k.p. lub porozumienie zmieniające.

[srodtytul]Po upływie roku[/srodtytul]

Wypowiedzenie może być dokonane po upływie roku od daty przejęcia zakładu pracy lub jego części. Wynika to jednoznacznie z art. 241[sup]8[/sup] § 1 k.p., gdzie wskazano, że w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej.

Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Tak więc przed upływem roku zakazane są wszelkie działania pracodawcy zmierzające do uwolnienia się od postanowień układu zbiorowego zawartego przez poprzednika.

Zaznaczyć jednak należy, że [b]dopuszczalne jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, w którym wobec pracownika przejętego w trybie art. 23[sup]1[/sup] k.p. stosuje się postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy, jeżeli wywołuje ono skutek po upływie tego roku[/b]. Tak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 8 lutego 2005 r. ([b]I PZP 9/04[/b]).

Dla prawidłowości wypowiedzenia wystarczy zatem, żeby koniec okresu wypowiedzenia złożonego w okresie rocznego stosowania dotychczasowego układu przypadł już w następnym dniu po upływie tego roku.

Jeżeli chodzi o sposób dokonania wypowiedzenia zmieniającego, to jest on dość ułatwiony dla pracodawcy. Gdyż odesłanie zawarte w art. 241[sup]8 [/sup]§ 2 k.p. do przepisu art. 241[sup]13 [/sup]§ 2 zdanie drugie k.p. oznacza, że przy wypowiedzeniu tym nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę.

[srodtytul]Bez szczególnej ochrony [/srodtytul]

Chodzi tu o uchylenie szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, przysługującej niektórym pracownikom w określonych sytuacjach życiowych lub z tytułu pełnienia określonych funkcji (np. pracownikom w wieku przedemerytalnym, przebywającym na zwolnieniach lub objętym ochroną członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej). Pozwala to pracodawcy na szybsze i łatwiejsze dokonanie wypowiedzenia zmieniającego wobec ogółu przejętych pracowników.

Jednakże przepis art. 241[sup]13[/sup] § 2 zdanie drugie k.p. nie wyłącza przy umowie na czas nieokreślony konieczności zachowania zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy oraz konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.). Zwracał na to uwagę [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 15 października 2008 r. (III PZP 1/08)[/b].