Tylko uciążliwa zmiana warunków uzasadnia wypłatę odprawy

Sprzedaż czy fuzja przedsiębiorstwa nie oznacza dla pracownika automatycznie utraty posady. Zgodnie z art. 23[sup]1[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]kodeksu pracy (k.p.)[/link] w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę co do zasady staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Natomiast za zobowiązania, które wynikają ze stosunku pracy, a powstały przed przejściem części jednej firmy na drugą, dotychczasowy i nowy pracodawca ponoszą solidarną odpowiedzialność.

Każdy jednak pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę w specjalnym, uproszczonym trybie, przewidzianym tylko w takiej sytuacji. Ma dzięki temu sposobność zadecydowania, czy zmiana w strukturze firmy mu odpowiada.

[srodtytul]Czas do namysłu[/srodtytul]

Na podjęcie decyzji ma dwa miesiące liczone od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Mówi o tym art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p. W tym okresie pracownik może bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy. Składa oświadczenie, że odchodzi z pracy. Zgoda szefa nie jest tu do niczego potrzebna.

[b]Tak dokonane rozwiązanie stosunku pracy powoduje dla pracownika takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.[/b]

Chodzi bowiem o to, że mimo iż to pracownik podejmuje decyzję o odejściu z firmy, jest to podyktowane zmianami, za które nie on ponosi odpowiedzialność. To pracodawca się zmienił, nie podwładny. Zatem w tym znaczeniu przyczyny odejścia nie leżą po stronie pracownika.

To z kolei może doprowadzić do zastosowania przepisów [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.; ustawa o zwolnieniach grupowych)[/link]. Zgodnie z tą regulacją, jeśli firma zatrudnia co najmniej 20 osób i dochodzi do redukcji etatu z przyczyn niedotyczących zwalnianej osoby bądź grupy pracowników, tracącym posady należą się odprawy. To rekompensata mająca z założenia wynagrodzić zwolnienie z pracy.

[srodtytul]Na otarcie łez[/srodtytul]

Przysługuje zatem wszystkim pracownikom zwalnianym na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Wysokość odprawy uzależniona jest od tzw. zakładowego stażu pracy. Jest to okres zatrudnienia w firmie, która dokonuje zwolnień. I tak odprawa wypłacana jest w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata. Dwumiesięczna pensja należy się temu, kto w danej firmie przepracował od dwóch do ośmiu lat. Najwięcej, bo trzymiesięczne wynagrodzenie, dostaje ten, kogo zakład pracy zatrudniał ponad osiem lat. Trzeba jednak wiedzieć, że ustawa o zwolnieniach grupowych podaje górną granicę wysokości odprawy. Nie może ona przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

[srodtytul]Zatrudnienie sprzed lat[/srodtytul]

Ustawa o zwolnieniach grupowych nie ogranicza stażu pracy wpływającego na wysokość odprawy jedynie od bieżącego zatrudnienia. Jeśli dana osoba pracowała w firmie np. w latach 1996 – 2000, potem była zatrudniona gdzie indziej, następnie wróciła do przedsiębiorstwa w 2009 r. i po kilku miesiącach utraciła pracę ze względu na masowe redukcje przeprowadzane na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, dostanie odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Łącznie w tym zakładzie przepracuje powyżej dwóch, a poniżej ośmiu lat.

Do zakładowego stażu pracy wlicza się także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23[sup]1[/sup] k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Tak wynika z art. 8 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych.

[b]Nie oznacza to jednak, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p. od razu uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej[/b], o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych. Zagadnienie to było jednak nieraz przedmiotem sporów sądowych.

[srodtytul]Bywało różnie[/srodtytul]

W [b]wyroku z 25 maja 2000 r. (I PKN 228/00) Sąd Najwyższy[/b] uznał, że fikcję prawną przyjmującą, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p. powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, należy odnosić do przyszłego zatrudnienia. Natomiast w wyroku z 2 lutego 2001 r. ([b]I PKN 228/00[/b]) sąd stwierdził, że rozwiązanie umowy w trybie art. 23[sup]1[/sup] § 4 k. p. nie wyklucza prawa do odprawy pieniężnej.

Kwestia ta interesowała także rzecznika praw obywatelskich. W jego opinii nie do przyjęcia było, że odchodzący za siedmiodniowym uprzedzeniem ma prawo do odprawy. Takie podejście prowadziłoby do uprzywilejowania pracownika i zrównania jego sytuacji z sytuacją tych, którzy otrzymują odprawę po utracie pracy wskutek wypowiedzenia dokonanego w ramach zwolnień grupowych. Podobnego zdania był też Sąd Najwyższy, który w uchwale z 18 czerwca 2009 r. w składzie siedmiu sędziów ([b]III PZP 1/09[/b]), odpowiadając na pytanie rzecznika praw obywatelskich, czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 23[sup]1 [/sup]§ 4 k.p. uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej należnej zatrudnionym tracącym pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, uznał, że takiego prawa co do zasady nie ma. Jest jednak pewien wyjątek.

[srodtytul]Tylko poważne przyczyny[/srodtytul]