Szef nie zawsze musi ponownie zatrudnić

Zwalniamy pracowników nie tylko dlatego, że ciężko naruszają swoje podstawowe obowiązki. Czasem powodem rozwiązania umowy o pracę jest po prostu likwidacja etatu danej osoby. Innym razem choćby i odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia. Niekiedy nawet nieobecność w pracy spowodowana długotrwałą chorobą może się skończyć utratą posady. Dzieje się tak, bo sposobów na rozwiązanie angaży jest klika. Jest to przecież dopuszczalne za wypowiedzeniem, za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia z winy i bez winy pracownika. Mówi o tym art. 30 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1A3BBE39B7E80644F14BAC9A4404452E?id=76037]kodeksu pracy [/link](k.p.).

Natomiast możliwość ich zastosowania jest czasem także uzależniona od rodzaju samej umowy, np. terminowa czy nie, oraz sytuacji danego pracownika – przykładowo nie wypowiemy umowy o pracę kobiecie w ciąży. Trzeba pamiętać, że zwolniony podwładny nie zawsze grzecznie szuka nowej posady. Czasem idzie po sprawiedliwość do sądu pracy. Tam przeważnie może liczyć na przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Zdarza się, że sąd orzeknie o bezskuteczności wypowiedzenia. Kiedy sąd uzna roszczenia pracownika? Co w takich sytuacjach robi pracodawca?

[srodtytul]Gdy było wypowiedzenie[/srodtytul]

Chcąc rozwiązać umowę bezterminową, szef musi podać uzasadnienie takiej decyzji. Tak nakazuje mu art. 30 § 4 k.p. Na tym tle powstaje wiele sporów sądowych, bo taka przyczyna musi być konkretna i prawdziwa. W przeciwnym razie podwładny będzie mógł skutecznie dochodzić roszczeń przed sądem. Natomiast na pracodawcy będzie spoczywał dowód zasadności wypowiedzenia. Pracownik z kolei musi wykazać dowód istnienia okoliczności, które przytoczył w celu udowodnienia, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Tak też orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 8 marca 1997 r. ([b]I PRN 17/77[/b]). W razie przyznania racji pracownikowi sąd stosownie do jego żądania orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia. Jeżeli natomiast umowa uległa już rozwiązaniu, orzeka o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Tak wynika z art. 45 § 1 k.p.

[b]Oczywiście sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy. Stanie się tak, gdy ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe.[/b] Pozwala mu na to art. 45 § 2 k.p. Co wtedy? Czy pracownik na nic nie może liczyć? Otóż nie. W takim bowiem przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu.

Jaka jest jego wysokość? Co do zasady będzie to równowartość wynagrodzenia przysługującego za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, ale nie niższego niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Tak wynika z art. 47[sup]1 [/sup]k.p.

Natomiast pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące. A gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za miesiąc. Reguluje to art. 47 k.p.

[srodtytul]Jeśli nie było winy[/srodtytul]

Pracodawca może też rozwiązać angaż w trybie natychmiastowym bez winy zatrudnionego. Jest to możliwe, np. jeśli absencja chorobowa trwała dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy albo dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Podstawą do takiego rozstania jest art. 53 § 1 k.p.

Jednak zgodnie z art. 53 § 5 k.p. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn, które były powodem rozstania. Tu uwaga! Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek, a nie jedynie uznaniową możliwość przyjęcia do firmy osoby uprzednio zwolnionej.

Jeśli tego nie zrobi, musi się liczyć z tym, że i taki pracownik będzie przed sądem pracy dochodził swoich praw. Ma on bowiem roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy w terminie wskazanym w art. 53 § 5 k.p. Podstawą tego żądania jest art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Jeśli dojdzie do sporu sądowego, pracodawca będzie musiał wykazać, że rzeczywiście nie miał możliwości zatrudnienia byłego pracownika. [b]Kodeks pracy nie nakazuje zatrudnienia osoby zwolnionej w trybie art. 53 k.p. dokładnie na poprzednie stanowisko pracy.[/b] Jednak wyznaczona przez szefa posada nie powinna być znacząco odmienna od zajmowanego poprzednio. Jeśli przykładowo pracownik przed zwolnieniem pracował jako starszy specjalista w dziale finansowym, a po zwolnieniu szef proponuje mu etat recepcjonisty, takie stanowisko będzie zdecydowanie odmienne od uprzedniego.

Zdarza się i tak, że pracodawca zwolni podwładnego w trybie natychmiastowym z naruszeniem przepisów prawa. Przykładowo rozwiąże angaż na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 k.p. w sytuacji, gdy usprawiedliwiona absencja pracownika trwała krócej niż wymagany miesiąc. Wówczas były pracownik ma roszczenie o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie. Takie prawo ma także ten, kogo zwolniono z przyczyn, które w ocenie szefa były przez niego zawinione. Wybór świadczenia zależy od byłego pracownika. A orzeka o tym sąd pracy. Tak wynika z art. 56 § 1 k.p. Uwaga! W przeciwieństwie do przywrócenia na podstawie art. 53 § 5 k.p. ten powrót do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy.

[srodtytul]Gotowość musi być [/srodtytul]

Pracodawca może jednak odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, mimo wyroku, jeżeli w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego jej podjęcia. Tak wynika z art. 48 § 1 k.p.

Zgodnie z wyrokiem SN z 12 listopada 2003 r. ([b]I PK 524/02[/b]) zgłoszenie takie może być dokonane przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuowania reaktywowanego stosunku pracy, w szczególności przez faktyczne podjęcie i wykonywanie pracy na stanowisku, na które został przywrócony wyrokiem sądu. Termin siedmiodniowy biegnie od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Jest to termin prawa materialnego i nie mają do niego zastosowania przepisy o przywróceniu terminu z art. 168 – 172 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3761A23754AA1543B951E4AF046C4C4C?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link] ([b]wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 444/97[/b]).

Inaczej będzie, gdy przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych. Mówi o tym art. 48 § 1 k.p. Takim powodem może być np. niepowiadomienie pracownika o wyroku przywracającym do pracy przez reprezentującego go w sporze adwokata. Orzekał o tym SN w wyroku z 12 lipca 2005 r. ([b]II PK 358/04[/b]).

[ramka][b]Terminowy angaż[/b]

[b]W razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony pracownik zasadniczo może dochodzić przed sądem pracy tylko zapłaty odszkodowania[/b]. Tak wynika z art. 50 § 3 k.p. Wysokość takiej rekompensaty ograniczono do wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Jedynie wówczas, gdy wypowiedzenie dotyczyło umowy zawartej z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego albo pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracownikowi przysługuje wybór między dochodzeniem odszkodowania a roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Mówi o tym art. 50 § 4 k.p.[/ramka]

[ramka][b]Oddalenie powództwa[/b]

[b]Sąd ma prawo oddalić powództwo pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy.[/b] Zrobi to, jeśli uzna, że w działaniu pracodawcy nie było naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów i wypowiedzenie było uzasadnione.[/ramka]

[ramka][b]Nowy zakład[/b]

[b]Gdy zwolniony pracownik zatrudni się w innym przedsiębiorstwie[/b] i zostanie przywrócony do pracy, to może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z nowym pracodawcą. [/ramka]