To, że w polskich przedsiębiorstwach pracują nie tylko Polacy, ale i obywatele innych państw, wszyscy wiemy. Procedury ich zatrudniania są różne i tak naprawdę zależą od tego, jakie jest ich obywatelstwo. Ci, którzy pochodzą z innych krajów unijnych oraz z państw należących do Europejskiego Obszaru Gospodarczego, mają największą swobodę w rozpoczęciu zarobkowania w Polsce. Nie muszą bowiem posiadać zezwolenia na pracę.

Stosunkowo łatwo pracę zarobkową mogą podjąć obywatele Ukrainy, Białorusi, Rosji i Mołdawii. Są zatrudniani na podstawie oświadczenia o zamiarze powierzenia im pracy. Firma składa je w urzędzie pracy. Tacy cudzoziemcy mogą pracować bez zezwolenia przez sześć miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy we wszystkich sektorach gospodarki. W innych przypadkach co do zasady nie obejdzie się bez konieczności uzyskania zezwolenia. Trzeba o tym pamiętać, bo zatrudnienie osób nieposiadających takiego dokumentu w sytuacji, gdy jest on wymagany, może nas kosztować co najmniej 3 tys. zł.

Kiedy formalności związane z legalnym przyjęciem obcokrajowca mamy już załatwione, dochodzi do jego zatrudnienia. Często jednak zapominamy o tym, że taka osoba podlegać będzie regułom polskiego prawa pracy, w tym w zakresie równego traktowania. Co to oznacza? Jakie mogą być konsekwencje naruszeń w tym zakresie?

 

 

Równe traktowanie w zatrudnieniu to niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, zarówno bezpośredni, jak i pośredni. Czyli? Z dyskryminacją bezpośrednią mamy do czynienia, gdy pracownik (np. ze względu na wiek, płeć lub narodowość) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Mówi o tym art. 183a § 3 kodeksu pracy (k.p.).

1276 zł to minimalna wysokość odszkodowania, które może otrzymać dyskryminowana osoba

Ten rodzaj dyskryminacji dotyczy zatem konkretnej osoby. Natomiast dyskryminowanie pośrednie odnosi się do określonej grupy pracowników. Tutaj przykładem może być sytuacja, gdy w jednej firmie dział produkcji zatrudniający wyłącznie cudzoziemców pochodzących zza wschodniej granicy ma ustalone niższe stawki wynagrodzenia niż dział wykonujący zbliżoną (bądź identyczną) pracę, którego pracownicy są obywatelami kraju. Różnicowanie pośrednie będzie jednak dopuszczalne, jeżeli uzasadnia to zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące do jego osiągnięcia są właściwe i konieczne. Tak wynika z art. 18 3a § 4 k.p. Dyskryminacją nie będzie przykładowo stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność.

 

 

Odpowiednie traktowanie w zatrudnieniu oznacza równość w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W szczególności dyskryminować nie mogą płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientacja seksualna. Na równe traktowanie nie może mieć wpływu także to, czy pracownik jest zatrudniony na czas określony czy nieokreślony, oraz to, w jakim wymiarze czasu pracuje.

Zatem jeśli w przedsiębiorstwie pracują osoby zatrudnione na podstawie umów terminowych i bezterminowych, a kierownicy działów mają wytypować podwładnych do awansu, nie powinno znaczenia mieć to, jaka umowa jest podstawą ich zatrudnienia. Ten, komu termin ważności angażu upływa na pół roku, powinien mieć zagwarantowaną taką samą szansę wzięcia udziału w edukacji jak ten, kto pracuje na czas nieokreślony. Kryteria brane pod uwagę przez kierowników muszą być obiektywnie sprawdzalne.

 

 

Tak samo będzie, gdy przykładowo zgodnie z polityką obowiązującą w danym zakładzie pracy pracownicy wykazujący się dobrymi wynikami pracy, zaangażowaniem i innowacyjnością mają szansę na awans po średnio dwóch latach pracy. Wyższe stanowiska będą należały się każdemu, kto spełnia te warunki, niezależnie od obywatelstwa. W firmie w tym samym czasie przyjęto dwie osoby – Polaka i Turka. Pracownicy mają takie samo wykształcenie i kwalifikacje zawodowe, zajmują porównywalne stanowiska pracy – są konsultantami podatkowymi. Ich wyniki pracy są na takim samym poziomie. Różni ich jedynie wąska specjalizacja, ale są w stanie się zająć sprawami dotyczącymi różnych zagadnień w zakresie podatków dochodowych równie poprawnie i szybko. Mają wiele pomysłów na usprawnienie pracy. Dobrze pracują w grupie. Ich szanse na awans ze specjalisty na starszego specjalistę powinny być takie same.

A gdyby zwolniła się posada zastępcy kierownika działu finansowego i potencjalnymi kandydatami byłyby właśnie tylko te dwie osoby? – pyta przedsiębiorca. Kryterium, które przeważy za tym, czy wakat otrzyma Polak czy obywatel Turcji, mogą być np. ukończone dodatkowe kursy podatkowe i z zakresu zarządzania, a nie narodowość. Żadnego znaczenia nie może mieć to, że kierownik działu, który ma znaczący wpływ na wybór swojego zastępcy, jest Turkiem i z przyjemnością dałby wyższe stanowisko swemu krajanowi, zwłaszcza że prywatnie bardzo go lubi.

 

 

Nie należy także zapominać, że każda osoba zatrudniona w Polsce ma zagwarantowaną minimalną wysokość wynagrodzenia. Oznacza to, że osoba zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy nie może otrzymać w danym okresie niższej płacy brutto niż kwota minimalnego wynagrodzenia. To natomiast wynosi od 1 stycznia tego roku 1276 zł. Kwota ta wynika z obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów z 24 lipca 2008 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2009 r. (MP nr 55, poz. 499).

W efekcie polski pracodawca nie może za pracę zapłacić w tym roku osobom, które zatrudnia na pełen etat, mniej niż 1276 zł brutto. Dotyczy to każdego pracownika, czy to pochodzącego z Mazur czy Toskanii. Przy czym nie oznacza to, że obcokrajowiec może liczyć jedynie na gratyfikację na takim poziomie. Zgodnie z art. 183c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. W praktyce wysokość wynagrodzenia w danej firmie zależeć będzie przeważnie od zajmowanego stanowiska, kwalifikacji zawodowych czy stażu pracy. Ustalanie reguł wynagradzania uwzględniające kryterium stażu pracy nie będzie naruszało zasady równego traktowania. Dlaczego? Najczęściej bowiem to właśnie ma wpływ na to, że pracownik lepiej wykonuje swoje obowiązki, gdyż ma większe doświadczenie.

Gdyby szef różnicował wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę, powinien w razie wątpliwości udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Będzie zatem musiał wykazać, że różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy miały znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Tak też orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2007 r. , (I PK 242/06). Tu także obywatelstwo nie może mieć żadnego znaczenia.

 

 

Przejawem dyskryminowania jest również działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a także nakazanie jej naruszenia tej zasady.

 

 

 

Wynagrodzenie pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być niższe niż 80 proc. wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dlatego też zatrudniony po raz pierwszy w roku 2009 nie może zarobić mniej niż 1020,80 zł (80 proc. z 1276 zł).

 

 

 

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania. Będzie go dochodzić na drodze sądowej. Jeśli do tego dojdzie, pracodawca ma obowiązek wykazać, że nie dyskryminował takiej osoby.