Nagłe zdarzenie, np. pożar, powódź czy zniszczenie urządzeń, może na pewien czas wyeliminować przedsiębiorcę z rynku, bo nie zdoła on zrealizować zaplanowanej produkcji. To uzasadnia przestój w zakładzie. Czy podobnie dzieje się w czasach kryzysu ekonomicznego, gdy np. spada zapotrzebowanie na określone towary? Przedsiębiorcy pytają, czy w takiej sytuacji mogą załodze zapłacić mniej.
Art. 81 § 2 – 4 k.p. wskazuje różnice między przestojem a inną przyczyną niewykonywania pracy wskutek przeszkód dotyczących pracodawcy określonych w art. 81 § 1 k.p. To ostatnie pojęcie jest szersze od przestoju, który powstaje w wyniku zakłócenia normalnej pracy zakładu w sposób nieoczekiwany. Będzie to np. wyłączenie prądu. Z pewnością zaliczyć należy do tego także zatopienie zakładu czy jego strawienie w płomieniach. Choć nie są to przyczyny, na które zakład ma wpływ, to jako pracodawca ponosi za nie pełną odpowiedzialność.
Natomiast brak nowych zleceń i trudna sytuacja gospodarcza firmy według Sądu Najwyższego nie uzasadniają przestoju [b](uchwała z 16 października 1992 r., I PZP 58/92)[/b]. To – zdaniem SN – klasyczny przykład niewykonywania pracy z powodu przeszkód dotyczących pracodawcy.
[srodtytul]Niższa pensja[/srodtytul]
[b]Przy przestoju nie wypłacamy normalnego wynagrodzenia. Gdy pracownik nie wykonuje pracy, szef płaci tzw. przestojowe.[/b] Zgodnie z art. 81 § 1 k.p. reguluje się je wtedy, gdy podwładny był gotów do pracy, ale jej nie świadczył, bo przeszkody leżały po stronie pracodawcy. Wówczas płaci wynagrodzenie wynikające z osobistej stawki godzinowej lub miesięcznej pracownika, a jeśli takiego składnika on nie ma, to 60 proc. wynagrodzenia.
Oznacza to, że za okres niewykonywania pracy pracodawca nie musi wypłacać składników wynagrodzenia zależnych od rzeczywistego wykonywania pracy lub jej rezultatów, takich jak premie za wielkość produkcji lub za jakość.
Wypłacane wynagrodzenie, jak wskazuje[b] SN w uchwale z 30 grudnia 1986 r. (II PZP 42/86) oraz w wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 55/00)[/b], obejmuje tylko wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. Szef musi więc wypłacić wynagrodzenie tylko z tymi składnikami, które zależą od rodzaju pracy, a nie od jej nakładu.
Nawet w takiej sytuacji nie może ono jednak spaść poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Gdyby np. w spalonych zakładach mięsnych produkcyjna część załogi miała niską stawkę miesięczną lub godzinową, a wysoką akordową lub prowizyjną, pracodawca wypłaci jej tylko ten pierwszy stały składnik.
Podczas przestoju podwładni mogą robić coś innego. Zezwala na to art. 81 § 3 k.p., ale tylko przez czas przestoju. Powierzając w tym okresie inną pracę, płaci stawkę ustaloną za nią. Nie może ona jednak naruszyć poziomu wynagrodzenia przestojowego z art. 81 § 1 k.p.
Jeśli pracodawcę dotknie spadek produkcji, może on np. zmienić harmonogramy czasu pracy personelu, aby praca wykonywana była z mniejszym natężeniem. Takie m.in. rozwiązanie proponuje pakiet antykryzysowy (patrz dalej).
[srodtytul]A jednak wypowiedzenia[/srodtytul]
Jeśli zakład nie ma co liczyć na rychłe odrodzenie, szefowi pozostaje rozstać się z załogą. Gdy zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to żegnając się z nimi, musi wypłacić odprawy pieniężne z racji zwolnień grupowych. U najstarszych stażem pracowników w zwalniającej firmie (ponad osiem lat) będą one sięgać trzykrotności wynagrodzenia miesięcznego.
Przykład spalonego dużego pracodawcy z Mazowsza pokazuje, że na żadne doraźne ułatwienia nie ma co liczyć i musi on słono płacić za rozstania. Dolegliwość finansowa jest tym większa, że zatrudniał ponad 1,5 tys. osób.
[b]Zgodnie z wyrokiem SN z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06)[/b] nawet pracodawcy, który z powodu pogarszającej się kondycji firmy oferuje wypłatę odpraw dla pracowników mogących przejść na emeryturę lub świadczenie przedemerytalne, nie można postawić zarzutu mobbingu.
Jedyna ulga, na jaką może liczyć pracodawca, polega na skróceniu okresu wypowiedzenia, ale bez żadnych oszczędności. W myśl art. 36[sup]1[/sup] § 1 k.p. jeżeli pracodawca wypowiada pracownikowi umowę zawartą na czas nieokreślony z przyczyn niedotyczących personelu, wolno mu skrócić okres wypowiedzenia.
Taki przypadek odnosi się właśnie do zakładów, które ucierpiały z powodu nagłych zdarzeń w ostatnich tygodniach. Trzy miesiące wymówienia odchudzamy wtedy do jednego miesiąca, ale za pozostałe dwa miesiące podwładnemu wypłacamy odszkodowanie. Otrzyma on niemal tyle samo pieniędzy co zazwyczaj, ale w formalnym stosunku pracy pozostaje krócej.
Minimalne różnice w wypłacie mogą wynikać z tego, że odszkodowanie z art. 36 § 1 k.p. oblicza się zgodnie z zasadami przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. A tu składniki wynagrodzenia określone w stałej stawce miesięcznej uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odszkodowania. Natomiast składniki ruchome (za okresy nie dłuższe niż miesiąc) uzyskane przez pracownika w trzech miesiącach poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania uśrednia się do tych trzech miesięcy.
I pracownik, i kolejna firma muszą pilnować tego, że okres wypowiedzenia, za który wypłacono odszkodowanie, w całości wlicza się do stażu pracy.
[srodtytul]FIRMA NIE DAJE RADY FUNKCJONOWAĆ DALEJ I SĄD ORZEKA O JEJ UPADKU[/srodtytul]
[b]Paradoksalnie dużo mniej kosztowne i łatwiejsze może okazać się definitywne zakończenie działalności. Niemal od razu ubywa pracodawcy zobowiązań, które przejmuje Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych[/b]
Gdy pracodawca jest w stanie upadłości i likwidacji, rygorystyczne nakazy wobec niego łagodnieją, a przestają obowiązywać regulacje chroniące podwładnych przed utratą miejsca pracy. Chodzi m.in. o skrócenie okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, jeżeli następuje to z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 36[sup]1[/sup] k.p.). Trzymiesięczny okres wymówienia maleje do miesiąca, a za pozostały okres pracownik otrzymuje odszkodowanie.
[srodtytul]Koniec ochrony[/srodtytul]
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu uchylona zostaje ochrona przed wypowiedzeniem. Wyłącza się stosowanie zarówno art. 41 k.p., jak i innych regulacji szczególnych dających ochronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Chodzi np. o te wynikające z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=105CD8BD430106393B3F9E5C5C8030AF?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).[/link]
Od dnia ogłoszenia upadłości przestają pracodawcę wiązać przepisy ograniczające wypowiadanie i rozwiązywanie umów o pracę, a ogłoszenie upadłości jest uznawane za wystarczającą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę [b](wyrok SN z 9 stycznia 2001 r., I PKN 171/00)[/b].
[srodtytul]Kasa, ale nie w całości[/srodtytul]
Nawet gdy pracodawca staje się niewypłacalny, pracownicy nie pozostają bez szans na pensje i inne świadczenia. Mogą je otrzymać z FGŚP. Warunek: znikający pracodawca lub syndyk masy upadłości muszą wykazać niezaspokojone roszczenia pracownicze w specjalnych wnioskach.
[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B261DF410C9533688D53470B6EF1B242?id=183265]Ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (DzU nr 158, poz. 1121 ze zm., dalej ustawa o roszczeniach pracowniczych) [/link]wskazuje podstawy niewypłacalności pracodawcy >patrz ramka wyżej „Kiedy pracodawca staje się niewypłacalny”.
[b]Choć pracownik bankruta ma szanse uzyskać finansową rekompensatę wszystkich składników wynagrodzeń i świadczeń, to nie może spodziewać się kokosów z FGŚP[/b]. Zgodnie z art. 14 ust. 1 ustawy o roszczeniach pracowniczych wysokość wypłacanych świadczeń zależy od rodzaju roszczeń, ale wiąże się to z przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniem z poprzedniego kwartału ogłaszanym przez prezesa GUS w Monitorze Polskim na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Przykładowo wynagrodzenie za pracę podwładny otrzyma maksymalnie za trzy miesiące poprzedzające niewypłacalność pracodawcy lub ustanie zatrudnienia. Jeśli np. uwzględnimy przeciętne wynagrodzenie w pierwszym kwartale 2009 r., czyli 3185,61 zł, maksymalnie będzie to 9556,83 zł.
Natomiast przy ekwiwalencie za urlop wypoczynkowy FGŚP ureguluje tylko jedną średnią krajową (czyli np. 3185,61 zł), jeśli zatrudnienie ustało w ciągu dziewięciu miesięcy poprzedzających datę niewypłacalności pracodawcy. Oznacza to, że jeśli należny ekwiwalent za urlop przewyższa tę kwotę, pracownik nie dostanie go z funduszu. Przysługuje mu natomiast roszczenie o zaspokojenie tej różnicy z masy upadłości pracodawcy, ale na to raczej nie ma co liczyć.
[srodtytul]Ma być wykaz roszczeń[/srodtytul]
Aby uzyskać pieniądze z FGŚP, w ciągu miesiąca od stwierdzenia niewypłacalności pracodawca, syndyk, likwidator lub inna osoba sprawująca zarząd majątkiem pracodawcy sporządza zbiorczy wykaz niezaspokojonych roszczeń (tzw. zbiorczy wykaz). Podaje w nim osoby oraz podstawę i wysokość ich roszczeń, o które wnioskuje do FGŚP, a dotyczy to okresów poprzedzających niewypłacalność pracodawcy.
Jeżeli natomiast mają być zaspokajane należności przypadające po dacie niewypłacalności pracodawcy, to on sam, syndyk, likwidator lub osoba sprawująca zarząd majątkiem pracodawcy niezwłocznie przygotowuje wykazy uzupełniające.
O wypłatę świadczeń może także wystąpić sam pracownik lub były pracownik, a także uprawnieni do renty rodzinnej członkowie rodziny zmarłego pracownika lub byłego pracownika. Ale nie wcześniej niż po dwóch tygodniach od terminu, w którym powinien to zrobić pracodawca, syndyk itd. Występuje o to w tzw. wniosku indywidualnym, a przepisy wykonawcze określają, jakie oświadczenia i dokumenty pracownik lub członkowie rodziny zmarłego pracownika lub byłego pracownika muszą dołączyć do takiego formularza.
Przykładowo do wniosku indywidualnego pracownik lub członkowie rodziny zmarłego pracownika dołączają oświadczenie, że nie są spokrewnieni z pracodawcą. Dodają też dokumenty potwierdzające uprawnienia do świadczeń pracowniczych (np. świadectwo pracy, umowa o pracę, wyrok sądowy, wyliczenia kwot i świadczeń od pracodawcy lub inne dokumenty, jeżeli znajdują się w posiadaniu pracownika).
[srodtytul]Gdzie wysłać lub złożyć dokumenty[/srodtytul]
Zarówno rodzaje wykazów, jak i wniosek indywidualny trafiają do kierownika biura terenowego FGŚP. Jeśli wykazy są zgodne z ustawą i terenowe biuro je zaakceptuje, to przekazuje składającemu listy pieniądze na wypłatę świadczeń dla uprawnionych. W ciągu najwyżej siedmiu dni od ich otrzymania pracodawca, syndyk lub zarządzający majątkiem pracodawcy musi uregulować niezaspokojone roszczenia. Jeśli z kolei wszystko jest w porządku z indywidualnym wnioskiem pracownika, to biuro terenowe niezwłocznie wypłaca mu świadczenia i powiadamia o tym jego pracodawcę, syndyka, likwidatora lub osobę sprawującą zarząd majątkiem pracodawcy. Chodzi o to, aby nie dublować należnego pracownikowi wsparcia.
[ramka][b]Co zwróci fundusz[/b]
Z pieniędzy FGŚP pracownicy mogą liczyć na:
- wynagrodzenie za pracę,
- wynagrodzenie za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niewykonywania pracy (zwolnienia od pracy) i za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- wynagrodzenie za czas choroby (art. 92 k.p.),
- wynagrodzenie za czas urlopu,
- odprawę pieniężną,
- ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za rok, w którym ustał stosunek pracy,
- odszkodowanie z art. 36[sup]1[/sup] § 1 k.p.,
- dodatek wyrównawczy z art. 230 i 231 k.p. [/ramka]
[ramka][b]Nie wszyscy skorzystają z pakietu antykryzysowego[/b]
Choć [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8E172CAFC2F325F39B14E4845452DC78?id=320785]ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035)[/link] ma pomóc tym, którzy znaleźli się w przejściowych kłopotach, muszą oni spełnić dużo warunków, aby skorzystać z tego wsparcia.
Oprócz dofinansowania pewnych świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz Funduszu Pracy, tacy pracodawcy będą mogli przedłużać okresy rozliczeniowe, ustalać indywidualny rozkładu czasu pracy pracownika, obniżać wymiar czasu pracy, co pozwoli im nieco zaoszczędzić. Ponadto ustawa ogranicza zatrudnianie na podstawie umów o pracę na czas określony.
Przedłużenie do nawet 12 miesięcy okresu rozliczeniowego polega na tym, że w zależności od zapotrzebowania na pracę szef różnicuje liczbę godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Czas dłuższej pracy równoważy okresami krótszej lub okresami, kiedy w ogóle nie jest ona wykonywana.
Ustawa gwarantuje ponadto, że w każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy wynagrodzenie pracownika nie będzie mogło spaść poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę, a harmonogram czasu pracy określający indywidualny rozkład pracownika należy mu sporządzić na co najmniej dwa miesiące.
[/ramka]
