Nie wystarczy przestrzeganie przepisów kodeksu pracy przez samego pracodawcę (właściciela firmy) albo osoby działające w jego imieniu (zarządu, kadry kierowniczej). Jeśli firma nie podejmuje skutecznych środków zapobiegających dyskryminacji i mobbingowi, musi się liczyć z odpowiedzialnością odszkodowawczą. Aby jej uniknąć, wystarczy stworzyć własne dobre praktyki w ramach strategii zarządzania personelem. Temu służy wewnętrzna polityka prewencyjna, która składa się z trzech płaszczyzn przedstawionych niżej.

[srodtytul]PŁASZCZYZNA 1. [/srodtytul]

[b]Dbajmy o wysokie standardy zarządzania personelem[/b]

Obszerna lista standardów musi obejmować m.in.

1. Stosowanie systemów oceny okresowej oraz jasnych i sprawiedliwych zasad wynagradzania i premiowania

Reklama
Reklama

2. Zapewnienie pracownikom możliwości swobodnego wypowiadania się

3. Stosowanie jasnych reguł dla wszystkich dróg podejmowania decyzji oraz przepływu informacji

4. Konstruktywne metody zarządzania konfliktami oraz ograniczanie poziomu stresu organizacyjnego

[srodtytul]PŁASZCZYZNA 2. [/srodtytul]

[b]Stosujmy kompleksowy program[/b]

Składa się on z trzech obszarów:

1. Diagnoza – regularne monitorowanie skali niepożądanych zachowań oraz zastosowanie systemu wczesnego ostrzegania (np. okresowe badania ankietowe)

2. Informacja – uświadamianie pracownikom cech nieakceptowanych zachowań oraz ich skutków, np. za pomocą specjalnych biuletynów, intranetu i szkoleń

3. Procedura – odrębny regulamin szczegółowo opisujący niepożądane zachowania oraz sposób postępowania wyjaśniającego

[srodtytul]PŁASZCZYZNA 3. [/srodtytul]

[b]Wprowadźmy procedurę wewnętrzną[/b]

Posiadanie precyzyjnie opracowanego regulaminu antydyskryminacyjnego i antymobbingowego – podpisanego i przyjętego do wiadomości przez ogół pracowników – oraz przestrzeganie jego przepisów pozwoli pracodawcy na zminimalizowanie ryzyka związanego z ewentualną odpowiedzialnością.

W takim regulaminie powinny się znaleźć:

- definicje i przykłady nieakceptowanych praktyk i zachowań,

- obowiązki pracodawcy, kadry kierowniczej i pozostałych pracowników,

- sposób i formy zgłaszania przypadków dyskryminacji/molestowania/mobbingu,

- szczegółowa procedura postępowania wyjaśniającego,

- sposób postępowania w razie potwierdzenia oraz niepotwierdzenia zarzutów o stosowanie nieakceptowanych praktyk,

- sankcje wobec osób dopuszczających się nieakceptowanych praktyk,

- formy przeciwdziałania nierównemu traktowaniu w firmie, np. informacje o okresowych szkoleniach lub akcjach informacyjnych,

- odpowiedzialność za naruszenie przepisów wewnętrznych,

- oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z procedurą.

[i]Autorka jest psychologiem pracy, konsultantką ds. zarządzania kadrami TGC Corporate Lawyers [/i]