Nie wystarczy przestrzeganie przepisów kodeksu pracy przez samego pracodawcę (właściciela firmy) albo osoby działające w jego imieniu (zarządu, kadry kierowniczej). Jeśli firma nie podejmuje skutecznych środków zapobiegających dyskryminacji i mobbingowi, musi się liczyć z odpowiedzialnością odszkodowawczą. Aby jej uniknąć, wystarczy stworzyć własne dobre praktyki w ramach strategii zarządzania personelem. Temu służy wewnętrzna polityka prewencyjna, która składa się z trzech płaszczyzn przedstawionych niżej.
[srodtytul]PŁASZCZYZNA 1. [/srodtytul]
[b]Dbajmy o wysokie standardy zarządzania personelem[/b]
Obszerna lista standardów musi obejmować m.in.
1. Stosowanie systemów oceny okresowej oraz jasnych i sprawiedliwych zasad wynagradzania i premiowania
2. Zapewnienie pracownikom możliwości swobodnego wypowiadania się
3. Stosowanie jasnych reguł dla wszystkich dróg podejmowania decyzji oraz przepływu informacji
4. Konstruktywne metody zarządzania konfliktami oraz ograniczanie poziomu stresu organizacyjnego
[srodtytul]PŁASZCZYZNA 2. [/srodtytul]
[b]Stosujmy kompleksowy program[/b]
Składa się on z trzech obszarów:
1. Diagnoza – regularne monitorowanie skali niepożądanych zachowań oraz zastosowanie systemu wczesnego ostrzegania (np. okresowe badania ankietowe)
2. Informacja – uświadamianie pracownikom cech nieakceptowanych zachowań oraz ich skutków, np. za pomocą specjalnych biuletynów, intranetu i szkoleń
3. Procedura – odrębny regulamin szczegółowo opisujący niepożądane zachowania oraz sposób postępowania wyjaśniającego
[srodtytul]PŁASZCZYZNA 3. [/srodtytul]
[b]Wprowadźmy procedurę wewnętrzną[/b]
Posiadanie precyzyjnie opracowanego regulaminu antydyskryminacyjnego i antymobbingowego – podpisanego i przyjętego do wiadomości przez ogół pracowników – oraz przestrzeganie jego przepisów pozwoli pracodawcy na zminimalizowanie ryzyka związanego z ewentualną odpowiedzialnością.
W takim regulaminie powinny się znaleźć:
- definicje i przykłady nieakceptowanych praktyk i zachowań,
- obowiązki pracodawcy, kadry kierowniczej i pozostałych pracowników,
- sposób i formy zgłaszania przypadków dyskryminacji/molestowania/mobbingu,
- szczegółowa procedura postępowania wyjaśniającego,
- sposób postępowania w razie potwierdzenia oraz niepotwierdzenia zarzutów o stosowanie nieakceptowanych praktyk,
- sankcje wobec osób dopuszczających się nieakceptowanych praktyk,
- formy przeciwdziałania nierównemu traktowaniu w firmie, np. informacje o okresowych szkoleniach lub akcjach informacyjnych,
- odpowiedzialność za naruszenie przepisów wewnętrznych,
- oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z procedurą.
[i]Autorka jest psychologiem pracy, konsultantką ds. zarządzania kadrami TGC Corporate Lawyers [/i]
