Ostatnio czytelnik zgłosił się do nas z takim problemem: [b]Sąd nakazał firmie, gdzie czytelnik jest dyrektorem naczelnym, ponowne zatrudnienie osoby zwolnionej w ramach redukcji grupowych. Jakie są skutki takiego wyroku? Czy przepisy określają minimalną długość ponownego zatrudnienia i jakieś formy ochrony pracownika? Co jeśli pracodawca faktycznie go przyjmie z powrotem, a za dzień czy dwa wręczy mu wypowiedzenie?[/b]

Osoba, którą zakład zwolnił w trybie redukcji grupowych, ma prawo do ponownego zatrudnienia w tej samej grupie zawodowej, jeśli spełni łącznie warunki:

- zgłosi zamiar ponownego zatrudnienia w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy,

- firma przeprowadza nabór w tej samej grupie zawodowej,

- nie minęło jeszcze 15 miesięcy od ustania jej zatrudnienia w ramach zwolnień zbiorowych.

Wynika tak z art. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B3157AF5E63F3494F64FC75D96B41B34?id=169524]9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[/link].

Po powrocie nie jest ona jednak chroniona w żaden specjalny sposób. Korzysta ze standardowych norm ochronnych prawa pracy, jak inni podwładni, takich jak np. zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu czy stosowania mobbingu, obowiązek wypłaty przynajmniej minimalnej pensji. W szczególności przepisy nie wyznaczają też minimalnego okresu osłonowego, ile powinno trwać takie po-nowe zatrudnienie. Niemniej pewne wskazówki wykonania „ponownego zatrudnienia” przez pracodawcę podpowiada zwłaszcza orzecznictwo.

[srodtytul]Bez gwarancji starej płacy[/srodtytul]

Przede wszystkim pracownik przywrócony w ten sposób przez sąd powinien trafić do tej samej grupy zawodowej. Ustawa nie definiuje tego pojęcia. Ocena, czy ponowne zatrudnienie nastąpiło w tej samej grupie zawodowej, nie jest prosta i jednoznaczna. Kryteria są bowiem dynamiczne i ewoluują [b]wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 1997 r.; I PKN 445/97[/b], zależąc od:

- okoliczności sprawy,

- charakteru i sytuacji zakładu pracy,

- rodzaju zadań wykonywanych przez podwładnego,

- wymaganego przygotowania od pracowników.

Na pewno nie chodzi o oddanie zwolnionemu tego samego stanowiska czy nawet równorzędnego ani nawet o przywrócenie poprzednich warunków płacowych. Potwierdził to [b]SN w orzeczeniu z 19 grudnia 1997 r. (I PKN 445/97)[/b]. Jednakowa grupa zawodowa oznacza np. zespół ludzi:

- legitymujących się szczególnymi uprawnieniami do wykonywania profesji, np. lekarze, drukarze,

- sprawujących w firmie takie same lub podobne funkcje, np. kierownicy, referenci,

- posiadających zbieżne wykształcenie lub kwalifikacje potrzebne do realizacji konkretnych czynności, np. księgowi, prawnicy.

Zatem zatrudniony nie ma gwarancji powrotu na to samo stanowisko, odzyskania dotychczasowych poborów ani też dotychczasowego miejsca pracy czy wymiaru czasu pracy. To z kolei wynika z [b]wyroku SN z 5 lipca 2006 r.(III PK 34/06)[/b].

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Grzegorz był dyrektorem działu marketingu w spółce handlowej.

W związku z kryzysem gospodarczym firma została zmuszona do restrukturyzacji zatrudnienia, łącząc m.in. dział marketingu z działem reklamy. Pan Grzegorz został wytypowany do redukcji grupowych; jego zatrudnienie ustało z końcem lutego 2009 r. Już w marcu br. złożył oświadczenie o zamiarze ponownego zatrudnienia. Pracodawca odezwał się w październiku, kiedy to szukał prężnej kadry średniego szczebla do działu reklamy. Zwolniony przystał na ofertę, gdyż odpowiadała jego kwalifikacjom i zapewniała, że robił to samo co poprzedni, tyle że na niższej posadzie. Szef postąpił prawidłowo. Nie mógłby natomiast zaproponować mu etatu np. portiera lub informatyka.[/ramka]

Przepisy nie określają jednak, ile czasu ma trwać w tej sytuacji ponowne zatrudnienie.

[srodtytul]W razie werbunku[/srodtytul]

Dyrektor dopytuje jeszcze: Zwolniony w trybie grupowym, który chce skorzystać z ponownego zatrudnienia, musi zgłosić zamiar powrotu w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy. Może on złożyć takie oświadczenie nazajutrz po upływie wypowiedzenia? Jeśli tak zrobi, czy to znaczy, że szef nie powinien przyjąć nikogo na jego stanowisko przez 15 miesięcy od ustania zatrudnienia?

Mniej więcej, choć pytanie nie jest łatwe, a orzecznictwo i zapatrywania doktryny sprzeczne. Przede wszystkim: nie ma przeszkód, by zwolniony w wyniku redukcji zbiorowych złożył oświadczenie o woli ponownego zatrudnienia zaraz, choćby nazajutrz, po upływie wypowiedzenia. Ustawa pozwala na wyrażenie takiego zamiaru w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy np. z przyczyn organizacyjnych. To optymalne rozwiązanie dla podwładnego dające mu maksymalne szanse na powrót do firmy. Swoją chęć wolno mu wyrazić w dowolny sposób, niekoniecznie na piśmie, ale też np. faksem bądź e-mailem.

Przyjmuje się, że od tego momentu (zgłoszenia przez zwolnionego gotowości powrotu) spoczywa na byłym pracodawcy obowiązek zawiadomienia zatrudnionego o szukaniu kogoś w tej samej grupie zawodowej. Poinformowanemu przysługuje wówczas pierwszeństwo do objęcia wakatu. Jeśli jednak zwleka on tak długo z odpowiedzią, że firma już obsadziła wakat, pracodawca nie musi go przyjmować. Uznał tak SN w wymienionym już orzeczeniu z 5 lipca 2006 r. Trzeba wtedy czekać na kolejną rekrutację w tej samej grupie zawodowej, jeśli nastąpi w ciągu 15 miesięcy od ustania zatrudnienia z powodów ekonomicznych. Oczywiście, uprawnienia do ponownego zatrudnienia przy okazji kolejnego naboru prowadzonego w tej samej grupie zawodowej nie traci również ten, kto odrzucił już jedną propozycję.

Inaczej natomiast sprawa wygląda, jeśli osoba zwolniona w trybie grupowym nie zgłasza zamiaru ponownego zatrudnienia. Eksperci przyjmują teraz, że były pracodawca nie musi jej informować o ogłoszeniu werbunku w tej samej grupie zawodowej. Byłoby to bowiem zbyt duże obciążenie biurokratyczne firmy, a nie wynika ono bezpośrednio z ustawy. Pod rządami starej ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy panował tymczasem przeciwny pogląd. Przyjmowano, że ostatni szef ma obowiązek zawiadomienia pracownika o naborze w tej samej grupie zawodowej, nawet gdy ten ostatni nie wyraził chęci powrotu. Jeśli tego nie zrobił i zaangażował kogoś innego, musi przyjąć zwolnionego grupowo, który później wyjawił swój zamiar powrotu. Wynikało tak [b]z wyroków SN z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 337/00) i z 24 listopada 2004 r. I PK 17/04)[/b].

[ramka][b]Nierzetelnemu szefowi grozi wyższe odszkodowanie

Komentuje Krzysztof Wojciech Baran, profesor na Uniwersytecie Jagiellońskim[/b]

Osobie ponownie zatrudnionej na podstawie art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. i zwolnionej wbrew prawu przysługuje pełna paleta roszczeń przewidzianych w kodeksie pracy. Może ona zażądać przed sądem pracy zarówno przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jak i odszkodowania. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Konstytucyjnego ma też prawo domagać się wyższego odszkodowania z art. 471[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8F9EADEC8352B14DE7B90263389388B6?id=70928] kodeksu cywilnego[/link]. Zatrudniony powinien jednak udowodnić wysokość szkody, jaką mu wyrządził pracodawca tym nieprawidłowym zwolnieniem. W opisanej sprawie pracodawca wykonał wyrok, ponieważ stosunek pracy został reaktywowany. Dlatego moim zdaniem brak jest podstaw do przyjęcia, że nastąpiło nienależyte wykonanie zobowiązania. Nowe oświadczenie woli szefa o wypowiedzeniu umowy oceni natomiast sąd pod kątem legalności i zasadności. [/ramka]