Sądowa interpretacja kodeksowego zakazu wypowiadania pracownikowi umowy o pracę w okresie jego urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 41 k.p.) ma już długą i zmienną historię.

[srodtytul]Był w pracy, a potem się rozchorował[/srodtytul]

W przeszłości wybitnie propracownicza i oderwana od literalnego brzmienia wykładnia art. 41 k.p. stała się źródłem wielu patologicznych zachowań, które unicestwiały skuteczność wypowiedzeń umów o pracę. Pracownik uzyskiwał bowiem zwolnienie lekarskie na dzień, w którym wręczono mu oświadczenie o wypowiedzeniu.

Tę patologię przecięła całkowicie nowa [b]interpretacja Sądu Najwyższego, zastosowana w uchwale z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92)[/b]. Według niej „wypowiedzenie umowy pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.”. W efekcie, [b]nawet jeśli podwładny pójdzie do lekarza, aby uzyskać zwolnienie na dzień, w którym szef wymówił mu umowę, co do zasady, nie może już zmienić oceny zgodności z prawem dokonanego wypowiedzenia.[/b]

W uzasadnieniu tej uchwały SN zaakcentował m.in., że przewidziany w art. 41 k.p. zakaz wymówienia obejmuje tylko sytuacje, gdy podwładny jest nieobecny w pracy. Zatem wręczenie mu oświadczenia o wypowiedzeniu w czasie, gdy fizycznie jest w firmie, będzie zgodne z prawem, nawet gdy ze zdarzeń, które po tym zaszły, będzie wynikać, że w tym dniu był niezdolny do pracy.

[srodtytul]Przyszedł z dokumentami[/srodtytul]

[b]Niektórzy szefowie wyciągnęli z tej uchwały zbyt dalekie wnioski, wiążąc zgodność z prawem dokonanego wypowiedzenia z samą fizyczną obecnością pracownika w zakładzie, i to bez względu na okoliczności i przyczyny takiej obecności. Taka interpretacja jest jednak błędna[/b], na co wielokrotnie zwracano uwagę w orzecznictwie.

W [b]wyroku z 11 listopada 1997 r. (I PKN 366/97) Sąd Najwyższy[/b] stwierdził, że „ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 k.p. nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym jej nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu zwolnienie lekarskie”.

SN zwrócił tym samym uwagę na liczne przyczyny, z których podwładny może stawić się określonego dnia w firmie. Gdy w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy zatrudniony przychodzi do zakładu po to, żeby przynieść zwolnienie lekarskie czy dokument będący w jego posiadaniu, który jest niezbędny pracodawcy, przewidziany w art. 41 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w okresie takiego stawiennictwa obowiązuje w całej rozciągłości. Jako naruszenie prawa należy traktować sytuację z przykładu.

[ramka] [b]Przykład[/b]

Pracownica korzysta z dwudniowego zwolnienia na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14 (art. 188 k.p.).

W tym czasie przełożony prosi ją, aby podrzuciła do firmy służbowe dokumenty, a gdy przychodzi do zakładu, wręcza jej wypowiedzenie. [/ramka]

[srodtytul]Nie działaj pochopnie[/srodtytul]

[b]Sama fizyczna obecność pracownika w zakładzie nie zawsze więc przesądza o zgodności z prawem dokonanego wypowiedzenia.[/b]

Przekonują o tym kolejne orzeczenia SN, a wśród nich teza [b]wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 69/02)[/b]. Zgodnie z nią „bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, kiedy mimo stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim niezdolności do pracy podwładny pozostaje w firmie ze względu na niemożność opuszczenia miejsca pracy, a także gdy chory stawia się w miejscu pracy w celu załatwienia ważnych spraw dla pracodawcy, nie wynika z art. 41 k.p. wobec braku przesłanki nieobecności w pracy. Bezskuteczność wypowiedzenia powinna być wówczas oceniona według art. 45 § 1 k.p. Pozwoli to wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawiania ochrony stosunku pracy takich pracowników, którzy decydują się wykonać swoje obowiązki pracownicze mimo choroby”.

W każdym zatem wypadku szef powinien rozpatrzyć okoliczności sprawy i zwłaszcza wtedy, gdy zatrudniony stawia się w pracy w innym celu niż świadczenie pracy, nie sięgać zbyt pochopnie po wypowiedzenie. Tym bardziej że może się to okazać dla niego bardzo kosztowne, o czym przekonuje teza [b]wyroku SN z 3 grudnia 2008 r. (I PK 92/08)[/b]. Sąd Najwyższy uznał w nim, że „pracodawca, który wypowie umowę o pracę choremu pracownikowi, nawet jeśli się z tego wycofa, zapłaci odszkodowanie. Nie musi tego robić, jeśli pracownik wyrazi zgodę na wycofanie wypowiedzenia”.

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]