Walcz o swoje, gdy pracownik niesłusznie cię opuszcza

Pracownik naszego czytelnika rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie natychmiastowym. Zarzucił mu naruszenie podstawowych obowiązków, początkowo nie wskazując konkretnie, o co chodziło. Następnie w piśmie rozwiązującym angaż podał, że nie wypłacano mu nagród. Te jednak, w opinii czytelnika, mu się nie należały i nigdy nie obiecano mu takiej gratyfikacji. Czytelnik uważa, że zachowanie pracownika było nieuzasadnione. Postanowił dochodzić odszkodowania w sądzie pracy na podstawie art. 61[sup]1[/sup] kodeksu pracy.

Nie wie jednak, jak postępować, by nie złamać procedury sądowej. I nie ma co się dziwić jego obawom, bo spory pracownicze to dla każdego pracodawcy sprawa trudna. Jednak czasem nie sposób ich uniknąć. Pracodawca może poprawić swoją pozycję procesową przez dobre przygotowanie sprawy i rozsądną argumentację.

[srodtytul]Reakcja na niesprawiedliwość[/srodtytul]

Czytelnik postanawia przygotować pozew. Ma na to 14 dni od doręczenia mu zawiadomienia o rozwiązaniu angażu. Tak wynika z art. 264 § 2 k.p. Musi przy tym pamiętać, że niezbędnym warunkiem do jego skutecznego złożenia jest posiadanie zdolności do działania w procesie. Jest to bardzo istotne w praktyce, bo może się okazać, że konkretny pracodawca nie ma takiej zdolności albo występuje nie ta jednostka, która w danych warunkach powinna być pracodawcą. Na przykład pracodawcą jest jednostka organizacyjna zakładu – jego poznański oddział, a nie zlokalizowana w Katowicach centrala firmy. Oczywiście wszystkie te uchybienia można naprawić, jednak może się okazać, że traci się to, co najcenniejsze, czyli czas.

Pracodawca powinien mieć zdolność sądową i procesową do działania w sądzie. Pierwsza z nich to możność bycia stroną w procesie. Należy odróżnić od niej zdolność procesową, która polega na możności samodzielnego, aktywnego działania w trakcie postępowania.

[b]Każda osoba fizyczna i prawna ma zdolność występowania w procesie jako strona.[/b] W przypadku pracodawców najczęściej będą to osoby fizyczne prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą albo spółki kapitałowe. Pracodawcą mogą być także tzw. ułomne osoby prawne – czyli podmioty, które wprawdzie nie mają osobowości prawnej, ale mogą we własnym imieniu nabywać prawa i zaciągać zobowiązania. Będą to osobowe spółki prawa handlowego (np. spółka jawna, partnerska, komandytowa, komandytowo-akcyjna).

Inaczej jest ze zdolnością procesową – procedura cywilna uzależnia ją bowiem (w przypadku osób fizycznych) od zdolności do czynności prawnych. Tę zdolność nabywa się z chwilą uzyskania pełnoletności. A zatem [b]zdolność procesową ma każdy pełnoletni pracownik i pracodawca, jeśli nie został w jakimkolwiek zakresie ubezwłasnowolniony.[/b] Pełnoletnie są osoby, które ukończyły 18 lat (w przypadku kobiet również te, które po ukończeniu 16 lat wyszły za mąż, uzyskując odpowiednie zezwolenie sądu) i nie zostały w jakimkolwiek zakresie ubezwłasnowolnione. Takie podmioty mogą występować przed sądem bez żadnych ograniczeń.

[srodtytul]Prawidłowa treść[/srodtytul]

Sporządzając pismo, pracodawca musi dochować starań, by dobrze je przygotować. Przede wszystkim powinien oznaczyć sąd, do którego występuje. W górnym prawym rogu zamieszcza datę, choć i tak będzie się liczyć data stempla pocztowego albo stempel sądowy w wypadku złożenia pisma na dziennik podawczy. W prawej części pierwszej strony wpisuje imię i nazwisko lub nazwę stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników. Niezbędne są również adresy wymienionych osób, by sąd mógł właściwie kierować korespondencję.

[b]Zamieszcza też nazwę „pozew”, choć nawet podanie błędnej nazwy pisma nie stanowi przeszkody w rozpoznaniu sprawy.[/b]

Ważne jest też dokładne określenie żądania, a w sprawach o prawa majątkowe oznaczenie wartości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna. W przypadku czytelnika, który jest przekonany o nieuzasadnionym rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 551 k.p., roszczeniem jest odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Następnie szef uzasadnia żądanie. Oznacza to, że musi opisać dokładnie sytuację i wskazać, na jakiej podstawie prawnej opiera roszczenie. Kolejnym krokiem jest przytoczenie dowodów na poparcie pozwu. Zależnie od sprawy dobrze jest, gdy pracodawca wypisze od razu imiona, nazwiska i adresy świadków, poda, na jakie dokumenty chce się powołać, ewentualnie złoży wniosek o powołanie biegłego lub biegłych. Bardzo istotny jest też własnoręczny podpis.

[srodtytul]Pouczenie o błędach[/srodtytul]

Jeśli pracodawca wniesie pozew, który nie spełnia warunków formalnych, to nie ma powodów do obaw, gdyż sąd zwróci takie pismo z pouczeniem o błędach. Należy je wnieść ponownie w określonym terminie, po uzupełnieniu i usunięciu braków. W takiej sytuacji wywiera ono skutki procesowe od momentu pierwotnego wniesienia. Ważne jest, aby zwrócić szczególną uwagę na treść zarządzenia o wezwaniu do uzupełnienia braków. Trzeba postąpić dokładnie według wskazówek sądu, aby uniknąć definitywnego zwrotu pisma.

Z punktu widzenia pracodawcy występującego do sądu pracy bardzo istotne jest odrzucenie pozwu. Czasem sąd może tak postąpić, nie wdając się w rozstrzyganie sprawy. [b]Skutki odrzucenia polegają na tym, że postępowanie nie będzie mogło się toczyć z pewnych prawnie wyszczególnionych powodów.[/b] W takiej sytuacji sąd wydaje tylko (na posiedzeniu niejawnym, a zatem bez udziału stron) specjalne postanowienie, które można potem zaskarżyć do sądu wyższej instancji. Najczęściej odrzucenie następuje z tego powodu, że strona nie uzupełniła we wskazanym terminie braków formalnych pozwu.

[srodtytul]Wartość przedmiotu sporu[/srodtytul]

Prawidłowe ustalenie wartości przedmiotu sporu jest wskazówką dla sądu, czy jest on właściwy do rozpoznania sprawy i czy żądania stawiane przez pracodawcę są realne i uzasadnione. W sprawach o roszczenia majątkowe, wartość przedmiotu sporu stanowi podana kwota pieniężna. A zatem wartość przedmiotu sporu w sprawach majątkowych o roszczenia pieniężne stanowi kwota, której zasądzenia żąda pracownik lub pracodawca, a nie kwota, która przysługuje mu np. według unormowań kodeksu pracy.