Brak wolnego nie zawsze oznacza, że pracownik dostanie dodatki

[b]– Pracownicy pracują od poniedziałku do piątku. Okazało się, że musiałam wezwać jednego z nich do pracy w jedną sobotę i niedzielę na cztery godziny. Oddałam mu jeden dzień wolny – za niedzielę, ale nie mogłam porozumieć się z nim co do oddania dnia wolnego za sobotę, nie zrobiłam więc tego. Wprawdzie pracownik za czterogodzinną pracę w niedzielę otrzymał ośmiogodzinny dzień wolny, ale nie dałam mu dnia wolnego za sobotę, więc nie spowodowało to żadnego przekroczenia. Czy mam mu płacić jakieś dodatki za sobotę?[/b] – pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

Pracownikowi za pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy należy się inny dzień wolny od pracy. Jeśli go nie otrzyma, najprawdopodobniej praca ta spowoduje przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy. Pracownik dostanie więc dodatki z tytułu pracy nadliczbowej. Może się jednak zdarzyć, że takiego przekroczenia nie będzie, wtedy zostanie mu wypłacone tylko normalne wynagrodzenie.

[srodtytul]Wyłącznie dzień poza firmą[/srodtytul]

Pracownikowi wezwanemu do pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnego tygodnia pracy należy się inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego w terminie z nim uzgodnionym. Pracodawca nie ma zatem wyboru pomiędzy oddaniem pracownikowi dnia wolnego a wypłaceniem dodatków. Przepis jasno wskazuje, że rekompensatą za taką dodatkową pracę ma być inny dzień wolny (art. 151[sup]3[/sup] k.p.).

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pracownik został wezwany do pracy na cztery godziny w sobotę, która zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy była dniem wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Poprosił pracodawcę, aby ten nie oddawał mu dnia wolnego, tylko wypłacił dodatki za przekroczenie średniotygodniowe. Pracodawca poinformował, że nie może tego uczynić. I postąpił prawidłowo, bo jedyną formą rekompensaty za pracę w takim dniu jest oddanie innego dnia wolnego.[/ramka]

[srodtytul]Nie ma porozumienia, nie ma wykroczenia[/srodtytul]

Jak się jednak w praktyce okazuje, pracownicy, którzy pracują w sobotę, wolą otrzymać większe wynagrodzenie niż wolną np. środę. Dlatego nie dążą do porozumienia z pracodawcą co do terminu odebrania takiego dnia wolnego. Wręcz przeciwnie, bardzo to utrudniają. Pracodawca natomiast nie może jednostronnie wyznaczyć dnia, w którym taka rekompensata nastąpi. Dzień wolny musi być bowiem udzielony w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Jeśli pracownik nie wykazuje dobrej woli w ustaleniu daty odebrania takiego dnia wolnego, to jego oddanie staje się faktycznie niemożliwe. Taką sytuacją pracodawca nie musi się jednak zbytnio przejmować, jeżeli sam dołożył wszelkich starań, by wypełnić swój obowiązek (występował z propozycjami terminów wolnego, ale bez skutku). Nieudzielenie dnia wolnego za pracę w tym tzw. szóstym dniu nie stanowi wykroczenia, jeśli jego udzielenie nie było możliwe z powodu braku porozumienia z pracownikiem co do terminu jego odebrania.

Wykroczenie jest bowiem tylko wtedy, gdy pracodawca ponosi winę za brak odpowiedniej rekompensaty.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pracownik, który pracował w wolną sobotę, poinformował pracodawcę, że chce odebrać dzień wolny w jakimkolwiek terminie do końca okresu rozliczeniowego. Pracodawca stwierdził jednak, że zamiast udzielać pracownikowi dnia wolnego, woli zapłacić mu dodatki za przekroczenie średniotygodniowe, i tak też uczynił. Pracodawca popełnił wykroczenie. Obowiązkiem pracodawcy było oddanie pracownikowi dnia wolnego.[/ramka]

[srodtytul]Nieraz pieniędzy nie będzie[/srodtytul]

Jeśli za pracę w szóstym dniu pracownik nie otrzyma dnia wolnego, praca ta spowoduje przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy, zatem pracownik otrzyma 100-proc. dodatki za tę pracę (art. 151 § 1, art. 151[sup]1[/sup] § 1 pkt 2 k.p.).

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pracownik, zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym, w kwietniu br. został wezwany do pracy w wolną sobotę na cztery godziny. Za tę pracę pracodawca nie udzielił mu jednak dnia wolnego, bo nie mógł dojść z pracownikiem do porozumienia co do terminu jego odebrania.

Praca ta spowodowała więc przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy. W kwietniu pracownik przepracował bowiem łącznie 172 godziny (168 + 4), a wymiar wynosił 168. Pracownik oprócz miesięcznego wynagrodzenia otrzyma również wynagrodzenie i 100-proc. dodatek za cztery godziny nadliczbowe średniotygodniowe.[/ramka]

Pracownicy powinni jednak uważać. Zaciętość i chęć uzyskania jak największej kwoty pieniędzy nie zawsze wyjdzie na dobre. Może się bowiem okazać, że praca w sobotę, mimo że z racji nieuzgodnienia terminu nie została zrekompensowana dniem wolnym, nie spowoduje przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. W takim wypadku pracownik nie otrzyma żadnych dodatkowych pieniędzy.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Pracownik, zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym, w kwietniu br. został wezwany do pracy w jedną wolną sobotę i jedną wolną niedzielę. W każdym z tych dni pracował po cztery godziny. Pracodawca wyznaczył mu dzień wolny za pracę w niedzielę (w razie udzielenia dnia wolnego za pracę w niedzielę to pracodawca wyznacza jego termin – art. 151[sup]11[/sup] § 1 k.p.). Za pracę w sobotę pracownik nie otrzymał dnia wolnego. Nie chciał bowiem dojść do porozumienia z pracodawcą w kwestii ustalenia daty jego wykorzystania, licząc na większe wynagrodzenie w tym miesiącu. Jak się okazało, pracownik na tym tylko stracił. Praca w sobotę na skutek udzielenia pełnego dnia wolnego za cztery godziny pracy w niedzielę nie spowodowała przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy (168 godz. zaplanowanych + 4 godz. pracy w sobotę + 4 godz. pracy w niedzielę – 1 ośmiogodzinny dzień wolny za pracę w niedzielę = 168).

Pracownik otrzymał zatem jedynie normalne miesięczne wynagrodzenie. Pracodawca postąpił prawidłowo wypłacając takie wynagrodzenie. Praca w sobotę nie spowodowała bowiem przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy.[/ramka]