Prawo pracy chroni życie rodzinne pracowników, ich zdrowie czy ich samych przed wyzyskiem. Taki cel mają np. przepisy o czasie pracy, a zwłaszcza o zwiększonym wynagrodzeniu za pracę dłuższą od standardowej. A według nich zasadniczo powinniśmy wyznaczać podwładnym zadania w ramach norm czasu pracy: przeciętnie ośmiu godzin dziennie i 40 tygodniowo.

Czasami musimy jednak wezwać ich do pracy kiedy indziej, np. w niedzielę, święto czy szósty dzień tygodnia będący wolnym z racji średnio pięciodniowego tygodnia pracy. Taka wydłużona praca firmę drożej kosztuje. Przedstawiamy, jak ją rekompensować.

[srodtytul]Za siódmy dzień tygodnia [/srodtytul]

[b]Zasadniczo osoby zatrudnione na umowach o pracę nie mogą świadczyć pracy w niedziele.[/b] Jest ona wtedy zakazana, zwłaszcza praca w placówkach handlowych, z wyjątkiem tych działających ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

Według [link=http://www.rp.pl/artykul/64952.html]stanowiska Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (DPR-079-578/JS/MF/07)[/link] placówka handlowa to wszelkie instytucje i zakłady, których główną działalnością jest działalność handlowa, zarówno hurtowa, jak i detaliczna, a więc które kupują wyroby w celu ich sprzedaży. Są to zatem np. sklepy, stoiska, hurtownie, stragany, składy węgla, składy materiałów budowlanych, domy towarowe, domy wysyłkowe, biura zbytu.

W innych okolicznościach art. 151[sup]10[/sup] kodeksu pracy dopuszcza pracę w taki dzień tylko:

- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, zdrowia ludzkiego, mienia, środowiska albo usunięcia awarii,

- w ruchu ciągłym,

- w pracy zmianowej,

- przy niezbędnych remontach,

- w transporcie i komunikacji,

- w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych,

- przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

- w rolnictwie i hodowli,

- przy pracach koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, a w szczególności w: zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii, hotelach, jednostkach gospodarki komunalnej, zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, w pomocy społecznej i placówkach opiekuńczo-wychowawczych zapewniających całodobową opiekę, w zakładach działających w kulturze, oświacie, turystyce i wypoczynku,

- dla zatrudnionych w systemie pracy weekendowej.

[b]Osobie wykonującej dozwoloną pracę w niedzielę przysługuje w pierwszej kolejności cały dzień wolny w ciągu sześciu dni poprzedzających tę niedzielę lub następujących po niej.[/b] Jeśli w tym terminie zainteresowany nie jest w stanie odebrać dnia wolnego, udzielamy go do końca okresu rozliczeniowego. Zastrzegam jednak, że zawsze chodzi o cały dzień wolny bez względu na to, ile trwała praca w niedzielę.

Gdy i taka rekompensata nie jest możliwa, wypłacamy mu dodatek w wysokości 100 proc. za każdą godzinę pracy w niedzielę. Wynika tak z art. 151[sup]11[/sup] § 2 w zw. z art. 151[sup]1[/sup] § 1 pkt 1 lit. b) k.p., co potwierdził dodatkowo [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05)[/b].

Dodatek ten liczymy tak jak należny za godziny nadliczbowe. Jego podstawę wymiaru stanowi więc stawka osobistego zaszeregowania zatrudnionego (pensji zasadniczej określonej godzinowo lub miesięcznie), a jeśli strony nie wyodrębniły takiego składnika poborów – 60 proc. wynagrodzenia ustalanego jak pensja za urlop. Pensję zasadniczą w stałej kwocie miesięcznej dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w miesiącu, kiedy zatrudniony pracował w niedzielę, i mamy wartość dodatku za godzinę pracy w takim dniu.

Potwierdza to § 4a [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E4DE63C2EFF027B7F3C9B203B94F3A1B?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).[/link]

Gdy natomiast podwładny nie dostaje płacy podstawowej w stawce miesięcznej lub godzinowej, stosujemy zasady obowiązujące przy szacowaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Stanowi o tym § 4 rozporządzenia z 29 maja 1996 r. w związku z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C2CDB710559A6213CB9757DF8B279F02?id=184567]rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). [/link]

Zmienne składniki poborów za okresy nie dłuższe niż miesiąc przyjmujemy zatem w łącznej wysokości wypłaconej zatrudnionemu w ciągu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc, kiedy pracował w niedzielę. Jeśli ich wysokość waha się znacznie, możemy zsumować je z okresu 12 miesięcy. Następnie tak ustaloną podstawę dzielimy przez liczbę godzin, jakie podwładny faktycznie przepracował w tym czasie (w ciągu trzech lub 12 miesięcy). Inne składniki, czyli za okresy dłuższe niż miesiąc, pomijamy.

Jak dokładnie ustalać dodatki za nadgodziny, pisaliśmy w artykule z 20 maja br. („[link=http://www.rp.pl/artykul/307662.html]Dodatek za nadgodziny jest zwykle niższy niż normalne wynagrodzenie[/link]”).

Analogicznie postępujemy, rekompensując podwładnemu pracę w niedzielę świadczoną wbrew art. 151[sup]9[/sup] – 151[sup]12[/sup] k.p. Pamiętajmy jednak, że stanowi ona zwykle pracę nadliczbową. Za każdą godzinę takiej pracy musimy zatem zapłacić normalne wynagrodzenie i ewentualnie 100-proc. dodatki. Chyba że udzielmy w zamian całego dnia wolnego; wtedy nie ma mowy o dodatkach. Warto też dodać, że w takiej sytuacji narażamy się na grzywnę od inspektora pracy.

[srodtytul]Za świąteczne godziny[/srodtytul]

Pracę w święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy, w tym w świąteczne niedziele, wolno nam nakazać w tych samych sytuacjach, co pracę w niedzielę. Chodzi o następujące święta:

- 1 stycznia – Nowy Rok,

- pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy,

- 1 maja – święto Państwowe,

- 3 maja – święto Narodowe Trzeciego Maja,

- pierwszy dzień Zielonych Świąt,

- dzień Bożego Ciała,

- 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,

- 1 listopada – Wszystkich Świętych,

- 11 listopada – narodowe Święto Niepodległości,

- 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,

- 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia.

Pracę w święto trochę inaczej rekompensujemy. Po pierwsze: cały dzień wolny w zamian za święto oddajemy pracownikowi w ciągu okresu rozliczeniowego, a po drugie: gdy nie jest to możliwe, uiszczamy 100-proc. dodatek za każdą godzinę świątecznej pracy.

[srodtytul]Za sobotę [/srodtytul]

Pracę musimy tak rozłożyć zatrudnionemu, by zajęła średnio pięć dni w tygodniu. Szósty dzień ma mieć wolny i zwykle jest to sobota. Do pracy w takim dniu możemy podwładnego wezwać tylko w razie:

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, zdrowia ludzkiego, mienia lub środowiska;

- szczególnych potrzeb pracodawcy.

Praca w szóstym dniu tygodnia wolnym z tytułu średnio pięciodniowego tygodnia roboczego jest zatem dopuszczalna w tych samych okolicznościach, co godziny nadliczbowe. Standardowo też stanowi ona nadgodziny, i to z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej.

[b]Za pracę w szóstym wolnym dniu tygodnia oddajemy zatrudnionemu cały dzień wolny niezależnie od tego, ile taka praca trwała (art. 151[sup]3[/sup] k.p.)[/b]. Dzień wolny oddajemy do końca bieżącego okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z podwładnym. Niekiedy jednak taka rekompensata nie jest możliwa, np. do końca okresu rozliczeniowego zostało kilka dni i strony nie mogą ustalić odbioru dnia wolnego. W takim wypadku za pracę w takim dniu, jeśli spowodowała przekroczenie normy średniotygodniowej, płacimy normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatki. Dodatki ustalamy tak samo jak te należne z tytułu godzin nadliczbowych.