Można się natychmiast rozstać z podwładnym mimo braku jego winy

Szef nie może w nieskończoność być związany stosunkiem pracy z pracownikiem zbyt długo nieobecnym w pracy z powodów osobistych czy też rodzinnych. Musi mieć możliwość zwolnienia takiego podwładnego, aby móc zatrudnić na jego miejsce inną osobę.

Taka kolizja interesów pracownika i pracodawcy została rozstrzygnięta poprzez ustalenie okresów ochronnych przed rozwiązaniem umowy, których długość zależy od przyczyny nieobecności w pracy, okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. [b]Po ich upływie pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę w trybie natychmiastowym.[/b]

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 9 października 1991 r. (III AUr 254/91) również podkreślił[/b], że artykuł 53 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5797658ACEBE0CC9C682E58C3E4D7CF9?id=76037]k.p.[/link] nie nakazuje zakładowi pracy rozwiązania umowy o pracę, jeżeli zachodzą określone w tym przepisie warunki niezdolności pracownika do pracy, lecz tylko stwarza dla zakładu pracy prawną możliwość takiego rozwiązania stosunku pracy, z której firma może nie skorzystać.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika powinno być poprzedzone zasięgnięciem opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni.

Pracownik powinien też wiedzieć, że w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy bez wypowiedzenia musi być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy oraz pouczenie o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy.

Trzeba też pamiętać, że niektórzy pracownicy są chronieni przed możliwością rozwiązania umowy w tym trybie, np. kobiety w ciąży nie można zwolnić z powodu długiego przebywania na zwolnieniu lekarskim, członka organizacji związkowej można zwolnić po uzyskaniu zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej.

[srodtytul]Długa choroba[/srodtytul]

Długość okresu, przez który nie można rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem nieobecnym z powodu choroby, zależy przede wszystkim od tzw. zakładowego stażu pracy pracownika (od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, a nie we wszystkich firmach).

Od zasady tej jest jednak jeden wyjątek – do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi także okres pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła wskutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 k.p.) oraz w innych przypadkach, gdy z mocy przepisów szczególnych nowy pracodawca staje się następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu ochronnego przed rozwiązaniem umowy, nie wlicza się jednak okresu zatrudnienia w poprzednim zakładzie pracy w wypadku przejścia pracownika do innej firmy na podstawie porozumienia obu zakładów pracy [b](por. wyrok SN z 20 maja 1977 r., I PZP 18/77)[/b].

[b]Z dłuższego okresu ochronnego korzysta pracownik, którego niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, i to niezależnie od długości stażu pracy.[/b]

[b]Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwała:

- dłużej niż trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.[/b]

Wyjaśnić trzeba, że określenia „był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy” i „co najmniej sześć miesięcy” oznaczają okresy zatrudnienia przed powstaniem niezdolności do pracy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Anna była zatrudniona u obecnego pracodawcy przez cztery miesiące i zachorowała. Otrzymywała zwolnienia lekarskie na okres czterech miesięcy. Okres ochronny przed rozwiązaniem umowy wynosił dla pani Anny trzy miesiące, gdyż była zatrudniona w tej firmie krócej niż sześć miesięcy. Do okresu zatrudnienia nie dolicza się okresu niezdolności do pracy.

Jeśli okres zatrudnienia pracownika jest krótszy niż sześć miesięcy, może on chorować bez ryzyka, że zostanie zwolniony z pracy, tylko przez trzy miesiące. Przy czym chodzi tu o nieprzerwany okres choroby.[/ramka]

[srodtytul]Kto płaci[/srodtytul]

Za okres niezdolności do pracy z powodu choroby przez pierwsze 33 dni w roku kalendarzowym pracownicy otrzymują wynagrodzenie chorobowe, finansowane i wypłacane przez pracodawcę. Od 34. dnia niezdolności do pracy wskutek choroby przysługuje im zasiłek chorobowy wypłacany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Obecnie zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą, nie dłużej niż przez 270 dni. Wyjaśnić trzeba, że do jednego okresu zasiłkowego wlicza się:

- okresy niezdolności do pracy z powodu tej samej choroby lub różnych chorób, jeżeli nie występują między nimi przerwy,

- okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności nie przekroczyła 60 dni.

Zatem uwzględniając regulacje zawarte w kodeksie pracy i w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6B4321AF12254494E6068E01A4814055?id=176768]ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa[/link], [b]pracownik pozostaje pod ochroną maksymalnie przez 182 dni plus trzy miesiące (łącznie 272 dni), a przy gruźlicy przez 270 dni plus trzy miesiące (łącznie 360 dni)[/b].

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Janina była zatrudniona przez dwa lata w firmie X. Bardzo poważnie zachorowała i była nieprzerwanie przez długi okres na zwolnieniu lekarskim. Najpierw pracodawca wypłacił jej za 33 dni niezdolności do pracy wynagrodzenie chorobowe, a potem ZUS zasiłek chorobowy.

Po wyczerpaniu zasiłku chorobowego ZUS przyznał jej na okres 12 miesięcy świadczenie rehabilitacyjne. Z uwagi na to, że niezdolność pani Janiny do pracy z powodu choroby trwała dłużej niż okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku (182 dni; okres pobierania wynagrodzenia chorobowego jest wliczany do okresu zasiłkowego) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego za pierwsze trzy miesiące (90 dni), pracodawca miał prawo rozwiązać z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia.[/ramka]

W myśl ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zwalczaniu chorób zakaźnych albo o zwalczaniu gruźlicy. W przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną rozwiązanie z nim umowy może nastąpić dopiero po upływie okresu pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Na długość okresu ochronnego nie na w tym przypadku wpływu (jak przy „zwykłej” chorobie) okres zatrudnienia u danego pracodawcy.

[ramka][b]Uwaga[/b]

Nie można zliczać odrębnych okresów niezdolności do pracy i po ich zsumowaniu rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia. [/ramka]