Nie zwolnisz dyscyplinarnie za urlop na żądanie

[b]1 kwietnia pracownica przyszła rano do biura. Jednak w porze lunchu wysłała przełożonemu esemesa, w którym poinformowała, że jest jej bardzo słabo i w związku z tym idzie do domu. Jednocześnie napisała, że na czas nieobecności w tym dniu bierze urlop na żądanie. W pierwszej chwili przełożony pomyślał, że wiadomość od pracownicy jest primaaprilisowym żartem. Nie miał jednak racji. Podwładna faktycznie opuściła stanowisko pracy. Następnie od 2 do 8 kwietnia była na zwolnieniu lekarskim. Po powrocie dyrektor rozwiązał z nią umowę w trybie natychmiastowym. Kobieta uważa, że niesłusznie. Czy firma miała podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego?[/b]

[b]Nie.[/b] Pracodawca nie miał podstaw do zwolnienia pracownicy z trybie natychmiastowym. Warunkiem rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest bezprawność działania lub zaniechania pracownika. Chodzi o takie zachowanie pracownika, które narusza jego obowiązki wynikające z istoty stosunku pracy, ale i jego stosunek emocjonalny do skutków swojego postępowania. Podstawowe obowiązki pracownicze występujące w każdym stosunku pracy wymienione zostały z kolei w art. 100 k.p.

Należy do nich konieczność przestrzegania czasu pracy obowiązującego w firmie. Obejmuje to punktualne przychodzenie do pracy, przebywanie w faktycznej dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie, przestrzeganie wyznaczonych przerw w pracy oraz wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Naruszenie tych obowiązków w sposób ciężki może nawet stać się przyczyną dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. W określonych okolicznościach może być to nieusprawiedliwione opuszczenie miejsca pracy przed zakończeniem dnia.

W sytuacji opisanej przez czytelnika pracownica opuściła swoje miejsce pracy po zgłoszeniu żądania udzielenia urlopu. Wolnego na żądanie szef udziela najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Tak nakazuje kodeks pracy w art. 167[sup]2[/sup]. Co to oznacza?

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06)[/b] wyjaśnił, że „wniosek o udzielenie urlopu na żądanie (art. 167[sup]2[/sup] k.p.) powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie".

Jeśli zgodnie z tym orzeczeniem przyjmiemy, że pracownik powinien poinformować szefa o skorzystaniu z urlopu przed rozpoczęciem pracy, to zatrudniona u naszego czytelnika pracownica uchybiła tej zasadzie. Swoim zachowaniem naruszyła też podstawowy obowiązek w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy.

Zatem jej nieobecność 1 kwietnia od godziny 13 była nieusprawiedliwiona. Sama jednak bezprawność zachowania pracownicy nie wystarcza do przyznania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego. Do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika – wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Tymczasem pracownica, opuszczając miejsce pracy, była przekonana, że po stosownym wystąpieniu do pracodawcy (w związku ze złym samopoczuciem) korzysta ze swego uprawnienia.

Nie przewidywała zatem nastąpienia szkodliwego skutku ani tym bardziej do niego nie zmierzała ani się na niego nie godziła. Była przekonana o prawidłowości swojego zachowania.

Nie była świadoma, że dopuszcza się naruszenia swoich obowiązków pracowniczych. Zatem takie uchybienie pracownika nie daje podstaw do dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.

[b]W podobnej sprawie wypowiadał się też Sąd Najwyższy (wyrok z 7 lutego 2008 r., II PK 162/07)[/b]. Sąd stwierdził, że urlop na żądanie jest prawem pracownika i do jego wyłącznego uznania należy termin jego rozpoczęcia. Co ciekawe, SN uznał, że pracownik może zgłosić takie żądanie w dniu rozpoczęcia urlopu, a więc do końca tego dnia, czyli już po upływie tych godzin, w których miał pracować.

[i]Podstawa prawna: